Начальники не обязаны правильно направлять или обучать подчинённых.
Во многих компаниях «правильное руководство» или «обучение подчинённых» не входит в должностные инструкции или оценку эффективности. Даже если входит, то составляет лишь несколько процентов от общей оценки.
Большинство оценок руководителей выглядят так:
Оценка эффективности — 60%
- Достижение KPI: общие числовые показатели команды.
- Реализация стратегии: выполнение мер, соответствующих средне- и долгосрочной политике.
Управление организацией — 30%
- Улучшение процессов: эффективность и сокращение затрат.
- Командообразование: мотивация, коммуникация, вовлечённость, удержание сотрудников.
- Развитие человеческих ресурсов: поддержка навыков и карьерного роста. ← Всего лишь щепотка здесь. Обычно «зачёт» ставится просто за отправку кого-то на семинар.
Управление дисциплиной — 10%
- Соблюдение норм, психологическое здоровье, предотвращение домогательств.
Но разве «улучшение результатов команды» не является частью цели? Разве для этого не нужно обучение?
Нет.
Чтобы улучшить результаты команды, быстрее сосредоточить работу на себе и способных подчинённых.
Если есть 100 единиц работы:
- Я (начальник): 45
- Способный подчинённый A: 35
- Подчинённый B: 15
- Подчинённый C: 5
Такое распределение завершится быстрее.
Тратить энергию на того, кто не проявляет признаков улучшения после нескольких попыток, — пустая трата времени.
Дело не в том, что это «раздражает»; ROI не складывается.
ROI обучения
Команда может измениться через 2–3 года. Даже если обучение пройдёт хорошо, результаты появятся только через год. И, честно говоря, я уже могу думать: «Этот человек, скорее всего, не справится».
Даже в этом случае приходится заставлять себя давать обратную связь, проверять и наставлять. Ты готовишься заранее, предоставляя то, что способному человеку и не понадобилось бы.
Нужно делегировать, чтобы помочь им расти, но если делать это, когда они ещё не готовы, они сломаются. Приходится оценивать их ситуацию и давать задачи «на вырост».
Естественно, часто что-то идёт не так, и требуется исправление. Ты берёшь на себя работу, не задевая их гордость, и за кулисами извиняешься перед теми, кто пострадал. Ты указываешь на ошибки осторожно, чтобы избежать обвинений в домогательствах. Ты просишь других помочь позаботиться о них.
Это цена обучения.
Короче говоря, это Высокий риск, сверхнизкая отдача.
Начальники знают, что потом у них будут проблемы, если они не воспитают преемников.
Но работа стоит прямо перед ними.
Это инвестиционное решение: как распределить ресурсы между повседневными расходами сегодня и надеждой на будущее.
Начальники, которые тщательно обучают, — «редкость»
Начальник, который тратит время и силы, водя тебя за ручку.
Лично я считаю, что так и должно быть.
Но структурно это сложно.
Невозможно, чтобы человек, которого оценивают на 60% по результатам команды, вкладывался в обучение с его ужасающим ROI. Если он и делает это ради этих нескольких процентов оценки, то сосредоточится на способных, а остальных отправит на платные семинары или внешние проекты.
Итак, какие начальники всё же обучают?
Святые, люди, которым обучение доставляет удовольствие как хобби, или прирождённые наставники.
По моему опыту, таких примерно 1 из 10.
Что тебе следует знать
Прежде чем жаловаться, что «мой начальник некомпетентен и не будет меня обучать» или «даёт плохие инструкции», важно понять эту структуру.
Небрежность начальника — это не обязательно лень.
Это рациональное решение в рамках структуры оценки и временных ограничений — интенсивно работать с теми, кто понимает, с минимальными затратами ресурсов.
Если так, то ждать «предположения, что о тебе будут тщательно заботиться» — рискованная стратегия.
Если ты встретишь редкого начальника, 1 из 10, тебе повезло. Впитывай всё.
Но если нет, создай систему для самообучения. Это самый реалистичный подход, когда понимаешь структуру.
У меня есть полное руководство о том, как «покорить» своего начальника на Note, так что загляни.
Note: Энциклопедия покорения начальника — Как асы используют своих боссов
Я начал делиться советами для деловых людей, так что подписывайся!
