Heute, am 1. Juni, hat Mercari diese Ankündigung gemacht. Ich habe damit gerechnet, dass so ein Unternehmen irgendwann in Japan auftauchen würde, aber es ist früher passiert als erwartet. Typisch Mercari.
https://x.com/mercari_inc/status/2061238942486417556?s=20
Dazu möchte ich ein paar Gedanken festhalten. Diese Entwicklung hat offenbar Auswirkungen auf viele verschiedene Unternehmen.
1. Es geht bei KI nicht mehr nur um die Einführung von Tools, sondern um ein „Redesign des organisatorischen Betriebssystems"
Viele Unternehmen befinden sich bei KI noch in der Phase „Tools verteilen und die Leute sie nutzen lassen". Ich glaube jedoch, dass Mercari einen Unterschied macht: „Die individuelle Nutzung ist vorbei; als Nächstes kommt der organisatorische Mechanismus selbst."
Selbst wenn die Arbeitsgeschwindigkeit durch KI steigt, werden altmodische Genehmigungsabläufe und Organisationsstrukturen zum Flaschenhals – ein Phänomen, das auch auf andere Unternehmen zutrifft. Ja, in der Tat.
2. Die Transformation bleibt stecken, wenn KI- und HR-Verantwortlichkeiten getrennt sind
In der Pressemitteilung wird explizit etwas in der Art gesagt, dass „weil KI-Strategie und HR-Strategie verschiedene Verantwortliche hatten, Strukturreform und KI-Förderung strukturell fragmentiert waren". Das deutet darauf hin, dass in vielen Unternehmen die KI-Förderung von IT- oder DX-Abteilungen betrieben wird, während Organisation und Bewertung in den Händen der HR liegen – ein möglicher Grund für mangelnde Fortschritte.
Auch wenn es nicht zwingend die einzig richtige Antwort ist, eine Person für beide Rollen einzusetzen, wird die Gestaltung der Zusammenarbeit zwischen beiden Bereichen sicherlich ein Diskussionspunkt für andere Unternehmen sein, die diesem Beispiel folgen.
3. Die Abfolge, zuerst die Grundlage zu schaffen, bevor man „Dinge ausprobiert", ist hilfreich
Bei Mercari folgte man nicht einer plötzlichen unternehmensweiten Reform, sondern dieser Abfolge:
1) Aufbau eines speziellen Teams mit ca. 100 Personen
↓
2) Dekonstruktion von Geschäftsprozessen, um das Potenzial für KI-Integration sichtbar zu machen
↓
3) Etablierung von KI-Governance (Regeln und Kontrolle)
↓
4) Erreichen einer 100%igen Nutzungsrate
Die Tatsache, dass sie numerische Ergebnisse liefern (wie eine 1,9-fache Steigerung des Entwicklungsvolumens), scheint auch als überzeugendes Material sowohl intern als auch extern nützlich zu sein.
4. Der Ansatz, dass „HR-Abteilungen sich zuerst selbst verändern"
Es zeigt eine Abfolge, in der die HR-Abteilung selbst zunächst zur Praktikerin wird, die KI sicher anwendet, bevor sie unternehmensweit ausgerollt wird. Das ist ein wichtiger Hinweis, um Situationen zu vermeiden, in denen die fördernde Abteilung die Technologie selbst nicht nutzt. Ehrlich gesagt: Wenn die HR-Abteilung KI nicht anfasst, ist nichts zu machen. Sie können nicht einmal am Diskurs teilnehmen.
5. Punkte für die Neugestaltung von Bewertungssystemen auf Basis von KI
Die Pressemitteilung erwähnt auch die Schaffung eines „Mechanismus, um Einzelpersonen und Teams, die mit KI überwältigende Ergebnisse erzielen, angemessen zu bewerten". Wie die gesteigerte Produktivität durch KI in Bewertung und Vergütung einfließt, ist ein Bereich, den viele Unternehmen noch nicht vorbereitet haben. Eine unvermeidbare Herausforderung.
6. Wettbewerbskommunikation im Recruiting-Markt
Wenn man dies zusammen mit der Recruiting-Seite liest, wird ihre Haltung klar, KI-native Talente willkommen zu heißen, indem sie mit einer „Produktbasis von 23 Millionen Nutzern + modernster KI-Umgebung" werben. Die Eingabefelder auf der Veranstaltungsanmeldeseite sind ebenfalls stark auf Recruiting ausgerichtet (wie erwartet). Für andere Unternehmen, die ähnliche Talente einstellen wollen, dachte ich, dass dieser Schritt eine Überprüfung der angebotenen Umgebung, Vergütung und Bewertung erzwingen würde.
Persönlich denke ich, dass „CTO → CHRO" möglich ist, aber das Gegenteil unmöglich (extrem schwierig) ist, daher dachte ich, dass dies ein Thema ist, das auch die Karriereperspektiven von HR-Profis beeinflussen wird.
