Der nächste große Wettbewerbsvorteil in der KI

Es ist offensichtlich für jeden, dass sich im Bereich der Künstlichen Intelligenz alles zusammenzieht. Unternehmen, von denen ich mir nicht hätte vorstellen können, dass sie miteinander konkurrieren, tun es heute. Die Anwendungsschicht kollabiert in die Infrastruktur, Infrastrukturunternehmen bewegen sich in Workflows hinein, und fast jedes Startup bezeichnet sich selbst als eine Art Transformationsunternehmen. Die Wörter ändern sich alle paar Monate: Kontextgraph, System of Action, Organizational World Model. Eine neue Kategorie wird benannt, jede Website saugt sie auf, und innerhalb weniger Wochen ist der Markt voll von Unternehmen, die behaupten, die unvermeidliche Plattform für die Veränderung der Arbeitswelt zu sein.

Wenn Modelle sich schnell verbessern, Schnittstellen konvergieren und die Produktgeschwindigkeit billig wird, werden die sichtbaren Teile des Unternehmensaufbaus leichter zu imitieren. Das Schwierigere zu kopieren ist die darunterliegende Institution: die Art und Weise, wie ein Unternehmen außergewöhnliche Menschen anzieht, ihren Ehrgeiz organisiert, Urteilsvermögen bündelt, Autorität verteilt und Arbeit in ein sich selbst verstärkendes System verwandelt, das kein anderes Unternehmen reproduzieren kann.

Die besten Unternehmen haben immer gewusst, dass Menschen kein Input für das Unternehmen sind, sondern dass sie das Unternehmen sind. Aber in der KI wird diese Wahrheit noch schärfer, weil sich alles andere so schnell bewegt. Wenn Produkte kopiert werden können, Kategorien umbenannt werden können und technische Vorteile innerhalb von Monaten zusammenbrechen können, dann ist die bleibende Frage, welche Art von Organisation man um die Menschen herum aufbaut, die in der Lage sind, sie zu bauen.

Die Form des Unternehmens selbst wird zum Burggraben.

Große Unternehmen sind organisatorische Erfindungen

Die wichtigsten Unternehmen sind tatsächlich organisatorische Erfindungen. Sie schaffen eine neue Art von Institution rund um eine neue Art von Arbeit, und dadurch ermöglichen sie eine neue Art von Mensch.

OpenAI sah nicht aus wie die akademische Welt, ein Unternehmensforschungslabor oder ein traditionelles Softwareunternehmen. Im Zentrum stand das Training von Frontier-Modellen als organisierende Aktivität. Sicherheit, Politik, Produkt, Infrastruktur und Bereitstellung umkreisten alle dieses Gravitationszentrum. Die Struktur veränderte, welche Art von Forscher dort existieren konnte: jemand, der gleichzeitig an der Grenze von Wissenschaft, Produkt, Geopolitik und zivilisatorischem Risiko operieren wollte.

Palantir erfand eine neue Art von operativer Institution für kaputte Systeme. Forward Deployment war nicht nur eine Go-to-Market-Bewegung. Es war eine Statushierarchie, ein Talentmodell und eine Weltanschauung. Das Unternehmen nahm Arbeit, die anderswo einen niedrigen Status gehabt hätte – mit Kunden sitzen, institutionelles Chaos absorbieren, Politik in Produkt übersetzen – und machte sie zentral. Es schuf einen Protagonisten, der nicht sauber in Softwareentwicklung, Beratung oder Politik passte, aber in allen drei Bereichen operieren konnte.

Keines dieser Unternehmen passte in die Schubladen, die vor ihnen existierten. Keiner der Menschen, die sie aufbauten, tat das auch. Große Unternehmen sind nicht nur Orte, an die talentierte Menschen gehen. Sie sind Strukturen, die es einer bestimmten Art von Talent ermöglichen, sich endlich auszudrücken.

Die Form bestimmt, wer dort existieren kann

Die besten Unternehmen der Welt konkurrieren nicht nur in Kategorie, Markt oder Vergütung. Sie konkurrieren um Identität. Ehrgeizige Menschen legen großen Wert auf einige wenige Dinge: sich besonders fühlen, der Macht nahe sein, unbestreitbar werden, voller Optionen bleiben, einer Mission angehören, im Raum sein, in dem Geschichte geschrieben wird – aber sie wissen oft noch nicht, für welche dieser Dinge sie sich tatsächlich optimieren. Deshalb finden die stärksten Institutionen Menschen früh und rekrutieren bereits an den besten Universitäten, wenn diese im ersten Studienjahr sind. Sie erreichen sie, bevor ihr Selbstkonzept verhärtet ist, bevor sie wissen, wofür sie berühmt sein wollen oder was ihre Werte sind, bevor sie unterscheiden können zwischen der Arbeit, die sie gut können, und der Person, die sie werden wollen.

Ein großes Unternehmen gibt ihnen eine Sprache für ihren eigenen Ehrgeiz. Es sagt: Das, worum du immer herumgeschlichen bist, aber nicht benennen konntest, kann hier passieren. Du kannst die Person werden, die den Mars-Zeitplan verschoben hat, die Person, die im Raum war, als sich die Grenze verschob, die Person, die in kaputten Institutionen operieren konnte, die Person, deren Arbeit unbestreitbar wurde.

Deshalb sind große Institutionen Hüllen um eine Art von Mensch.

Viele konkurrieren mit Geld, was die am wenigsten interessante Form des Talentwettbewerbs für legendäre Unternehmen ist (vielleicht abgesehen von Jane Street oder Citadel). Geld kann Leute abschließen, aber es konvertiert sie selten (frag mal einige der Neolabs oder Alex Wang). Die besten Menschen sind am loyalsten, wenn das Unternehmen etwas Spezifischeres als Geld bieten kann: einen Weg, die Version ihrer selbst zu werden, die sie bereits sein wollten, oder von der sie noch nicht wussten, dass sie sie sein wollten.

Jedes emotionale Versprechen ist auch ein strukturelles Versprechen. Wenn das Unternehmen sagt, Kundennähe sei wichtig, aber kundenorientierte Arbeit einen niedrigen Status hat, ist das Versprechen falsch. Wenn es sagt, Eigenverantwortung sei wichtig, aber Entscheidungsrechte zentralisiert sind, ist das Versprechen falsch. Wenn es sagt, die Mission sei wichtig, aber die Mission beleidigt niemanden, selektiert niemanden und kostet nichts, ist das Versprechen falsch.

Was wollen Menschen also fühlen?

Menschen wollen sich besonders fühlen: selten, gesehen, nicht austauschbar. Der Pitch zielt darauf ab: Nur du könntest das tun. Nur du bist einzigartig genug, um es hier zu bauen. Es zielt auf die stille Unsicherheit der meisten Hochleister: den Verdacht, dass ihre Exzellenz fragil ist, dass jemand anderes den Job wahrscheinlich auch machen könnte, dass sie noch nicht wirklich gesehen wurden. Es funktioniert nur innerhalb einer Form, die klein genug ist, dass eine Person tatsächlich die Richtung des Unternehmens ändern kann.

Sie wollen sich bestimmt fühlen: dass ihr Leben auf etwas Unvermeidliches zusteuert. Anthropic ist gerade das sauberste Beispiel. Wir sind eines von zwei oder drei Unternehmen, das bestimmen wird, wie diese Technologie sicher eingesetzt wird, und die Leute in diesem Raum sind diejenigen, die es tun. Diese Emotion ist wahrscheinlich nur glaubwürdig innerhalb einer Form, die strukturell so positioniert ist, eine dieser zwei oder drei Institutionen zu sein.

Sie wollen nicht das Gefühl haben, etwas zu verpassen: dass sie in dem Raum sind, in dem die sich selbst verstärkende Dynamik stattfindet. Schau dir an, wie viele CTOs ikonischer Unternehmen Anthropic gerade in diesem Quartal eingestellt hat. Talentdichte ist selbst eine Formentscheidung: eine Folge davon, wie das Unternehmen rekrutiert, bezahlt, Arbeit organisiert und die besten Menschen im selben physischen Raum konzentriert.

Sie wollen das Gefühl haben, etwas beweisen zu müssen. Das ist der Investmentbanker, der sein ganzes Leben lang poliert und zertifiziert wurde und dem gesagt wurde, er sei beeindruckend, und der angefangen hat zu vermuten, dass nichts davon tatsächlich etwas beweist. Oder Optionalität. McKinsey hat das perfektioniert. Die Form der Firma: generalistische Besetzung, zweijährige Analystenzyklen und Optionalität, um Branchen zu erkunden, da Gott weiß, was man mit 21 machen will.

Offensichtlich wollen die Menschen auch Nähe zu Macht und Status.

Und manche Menschen wollen opfern, um etwas Größeres zu bedeuten als den Gehaltsscheck, was die meisten Unternehmen früher Mission nannten, aber was eigentlich wie ein Kult um etwas funktioniert, an das das Team viszeral glaubt. Einige der neueren Wertversprechen in dieser Kategorie der Neolabs sind schärfer als die Missionsaussagen des letzten Zyklus, weil jedes eine Seite wählt. Open Source verpflichtet dich gegen geschlossene Labore. Souveräne KI verpflichtet dich gegen die Annahme, dass die Modelle eines Landes die Welt beherrschen werden. Die stärksten Missionen sind diejenigen, die einige Leute dazu bringen, sich zu weigern, dort zu arbeiten, denn das ist dasselbe wie die richtigen Leute verzweifelt dazu zu bringen, dort sein zu wollen.

Menschen sind nun mal Menschen – die besten Unternehmen haben eine oder vielleicht zwei dieser Emotionen ausgewählt, nach denen ein bestimmter Kandidat hungert, und sie haben bereits eine Form für diese Menschen gebaut.

Die Frage für Gründer

Für Gründer ist die eigentliche Frage nicht: Wie erzählen wir eine bessere Geschichte? Sondern: Welche Art von Mensch kann nur hier zu sich selbst finden?

Die meisten Unternehmen bewerben die wörtliche Version dessen, was sie tun. Wir bauen ein Modell. Wir bauen eine Rakete. Wir bauen ein CRM für X. Wir automatisieren Y. Das mag zutreffend und ehrlich sein, aber heutzutage reicht Genauigkeit nicht aus, um außergewöhnliche Menschen zu rekrutieren.

Die besten Unternehmen heute operieren auf einer höheren Ebene, sie beschreiben die Veränderung, die ihre Existenz ermöglicht: die Branche, die wiederbelebt wird, die Institution, die wieder aufgebaut wird, die zivilisatorische Wette, die gewonnen wird, die Klasse menschlicher Anstrengung, die zum ersten Mal möglich wird.

Manchmal machen Leute den Fehler zu glauben, dass die "zusätzliche" Höhe reines Marketing sei und auch eine andere Erzählung als Fundraising. Die Haltung deiner Geschichte muss zur Form deines Unternehmens passen, was bedeutet, dass eine große Geschichte in einer kleinen Form wie heiße Luft wirkt; eine kleine Geschichte in einer großen Form lässt die besten Leute auf der Strecke. Die Ausrichtung der beiden ist das, was Kandidaten tatsächlich bewerten, selbst wenn sie es nicht artikulieren können.

Wenn du glaubst, dass Kundennähe der Burggraben ist, dann muss kundenorientierte Arbeit einen hohen Status haben. Wenn du glaubst, dass Geschwindigkeit der Burggraben ist, dann müssen Entscheidungsrechte an die Basis delegiert werden. Wenn du glaubst, dass Talentdichte der Burggraben ist, dann dürfen durchschnittliche Menschen nicht das Betriebstempo bestimmen. Wenn du glaubst, dass Bereitstellung der Burggraben ist, dann brauchen die Menschen, die der Realität am nächsten sind, Macht, nicht nur Verantwortung.

Und für die Menschen, die sich entscheiden

Für die Menschen, die entscheiden, wo sie das nächste Kapitel ihres Lebens verbringen, ist die Lektion eine andere. Du verpflichtest dich für Jahre zur Vision einer bestimmten Person und einer bestimmten organisatorischen Form, und Recruiting ist ungewöhnlich schlecht darin, beides zu offenbaren. Es zeigt dir den Pitch, die Mission, die Talentdichte und die imaginierte Zukunft. Es zeigt dir selten die wirkliche Machtstruktur und fast nie, wie sich Menschen unter Druck verhalten.

Dieser Teil erscheint später: wenn das Unternehmen unter Druck steht, wenn deine Arbeit unbequem wird, wenn du etwas verlangst, das sie nicht geben wollten, wenn der Glaube an dein Potenzial zu Titel, Autorität, wirtschaftlicher Beteiligung, Umfang oder Ressourcen werden muss.

Für ehrgeizige Menschen kann emotionale Bestätigung dazu führen, dass sie sich wie Eigentümer fühlen, bevor sie Eigentum erhalten. Hochleister können am Ende wie Gründer arbeiten, Mehrdeutigkeit wie Führungskräfte absorbieren und die Mission wie Partner verinnerlichen, während sie immer noch wie Angestellte bezahlt und bevollmächtigt werden. Das Unternehmen erfasst gründerähnliche Intensität; die Person erhält Zugehörigkeit. Wenn die Struktur nachzieht, kann dieser Austausch schön sein. Wenn nicht, wird er asymmetrisch.

Ältere Menschen werden dir den Rat geben, dass du in Identität bezahlst, was du nicht in Struktur bezahlen willst: Besonderheit statt Titel, Nähe statt Autorität, Beruhigung statt wirtschaftlicher Beteiligung, vertrau mir statt eines schriftlichen Mechanismus, denn so kann sich jemand gleichzeitig tief wertgeschätzt und materiell festgefahren fühlen.

Während es viele verschiedene Hebel für Angestellte gibt, wie Eigentum und Vergütung, sind die gefährlichsten Versprechen in Zeit bemessen. Mit der Zeit wird das größer werden. Mit der Zeit wirst du mehr besitzen. Mit der Zeit wird die Struktur nachziehen. Allerdings kündigt die Zeit sich nicht an, wenn sie vergeht. Du erreichst eine spätere Version deines Lebens und stellst fest, dass das Versprechen im Futur nie eingetreten ist (es sei denn, es tut es doch).

Für ehrgeizige Menschen wirst du erkennen müssen, dass es einen Unterschied gibt zwischen ausgewählt werden und gesehen werden. Ausgewählt werden ist emotional: Du bist besonders, wir glauben an dich, du gehörst hierher. Gesehen werden ist strukturell: Hier ist der Umfang, hier ist die Autorität, hier ist die wirtschaftliche Beteiligung, hier ist das Entscheidungsrecht, hier ist, was sich ändert, wenn du erfolgreich bist.

Wenn du echtes Potenzial hast, geh dorthin, wo es jemand tatsächlich sehen wird, wo die Organisation bereit ist, deinen Wert in der Struktur selbst real werden zu lassen.

Die neuen Burggräben

Du kannst das alles zynisch lesen. Du kannst entscheiden, dass jeder Recruiting-Pitch Manipulation ist, jede Mission ein Kostüm, jedes Unternehmen versucht, dich besonders fühlen zu lassen, um dein Leben mit Rabatt zu mieten.

Unsere Psyche will etwas, woran sie glauben kann. Wir wollen, dass unsere Arbeit zählt, unser Opfer etwas bedeutet, unsere Talente von Menschen anerkannt werden, die tatsächlich etwas damit anfangen können. Das macht uns nicht naiv. Es macht uns menschlich. Große Unternehmen waren schon immer neue Behälter für dieses Bedürfnis. Sie sind nicht nur Vehikel für Produkte oder Gewinne. Sie sind Strukturen für Ehrgeiz.

Das Silicon Valley liebt seine Kategorien – technisch, nicht-technisch, Forscher, Operator, Gründer, Investor, Missionar, Söldner… – und vergisst dann, dass die meisten großartigen Menschen nicht tatsächlich in einer Schublade leben. Sie leben in vielen, leihen sich von einer, brechen eine andere, kombinieren ein paar, die nie hätten berühren sollen, und bauen schließlich eine Form, die andere Leute für offensichtlich halten.

Die Gelegenheit jetzt ist nicht, das nächste OpenAI, Anthropic, Google, Palantir oder Tesla zu werden. Sondern zu fragen, welche Art von Unternehmen vorher nicht möglich war, und welche Art von Mensch darauf gewartet hat, dass es existiert.

KI wird viele Dinge leichter kopierbar machen: Produktoberflächen, Workflows, Prototypen, Pitch-Sprache, sogar frühe Geschwindigkeit, aber egal wie viele Pitches argumentieren, dass KI es einfacher machen wird, eine Institution aufzubauen, sie wird es nicht einfach machen, eine neue Institution aufzubauen. Sie wird es nicht einfach machen, eine Form zu schaffen, die die richtigen Menschen konzentriert, ihnen die richtige Autorität gibt, sie nahe an die richtigen Probleme bringt und ihr Urteilsvermögen im Laufe der Zeit verstärkt.

Der alte Talentmarkt belohnte Unternehmen, die Menschen das Gefühl gaben, ausgewählt zu werden. Der nächste wird Unternehmen belohnen, die in Formen gebaut sind, die der alte Markt nicht hätte hervorbringen können, und die Menschen in ihnen werden etwas werden, das die alten Formen nicht möglich gemacht hätten.