Hoy, 1 de junio, Mercari hizo este anuncio. Pensé que una empresa como esta aparecería eventualmente en Japón, pero sucedió antes de lo esperado. Como era de esperar de Mercari.
https://x.com/mercari_inc/status/2061238942486417556?s=20
Me gustaría compartir algunas reflexiones basadas en esto. Parece tener implicaciones para muchas empresas diferentes.
1. La IA ya no se trata solo de introducir herramientas, sino de "Rediseñar el sistema operativo de la organización"
Para muchas empresas, la IA todavía está en la etapa de "distribuir herramientas y hacer que la gente las use". Sin embargo, creo que Mercari está marcando una diferencia: "el uso individual ya pasó; lo siguiente es el mecanismo organizacional en sí mismo".
Incluso si la velocidad de trabajo aumenta con la IA, si los flujos de aprobación y las estructuras organizativas siguen siendo anticuadas, se convierten en cuellos de botella, un fenómeno que también aplica a otras empresas. Sí, ciertamente.
2. La transformación se detiene si las responsabilidades de IA y Recursos Humanos están separadas
El comunicado de prensa menciona explícitamente algo como "debido a que la estrategia de IA y la estrategia de RRHH tenían líderes diferentes, la reforma estructural y la promoción de la IA estaban fragmentadas estructuralmente". Esto sugiere que, en muchas empresas, la promoción de la IA está a cargo de los departamentos de TI o Transformación Digital, mientras que la organización y la evaluación están a cargo de RRHH, lo que puede ser una causa de falta de progreso.
Si bien no es necesariamente la única respuesta correcta tener una sola persona con ambos roles, el diseño de la colaboración entre ambos será sin duda un punto de discusión para otras empresas que sigan el ejemplo.
3. La secuencia de preparar la base antes de "probarlo" es útil
En el caso de Mercari, en lugar de una reforma repentina en toda la empresa, siguieron esta secuencia:
1) Establecer un equipo dedicado de unas 100 personas
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2) Deconstruir los procesos de negocio para visualizar el potencial de integración de la IA
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3) Establecer la gobernanza de la IA (reglas y control)
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4) Alcanzar una tasa de uso del 100%
El hecho de que estén proporcionando resultados numéricos (como un aumento de 1.9x en el volumen de desarrollo) también parece útil como material persuasivo tanto interna como externamente.
4. El enfoque de "que los departamentos de RRHH se transformen primero"
Muestra una secuencia en la que el propio departamento de RRHH se convierte primero en un profesional competente en el uso de la IA antes de implementarlo en toda la empresa. Esto es sugerente como control contra situaciones en las que el departamento promotor no lo está usando. Sinceramente, si RRHH no toca la IA, no se puede hacer nada. Ni siquiera pueden unirse a la discusión.
5. Puntos para rediseñar los sistemas de evaluación basados en IA
El comunicado de prensa también menciona la creación de un "mecanismo para evaluar adecuadamente a las personas y equipos que produzcan resultados abrumadores con IA". Cómo reflejar el aumento de productividad de la IA en la evaluación y la compensación es un área que muchas empresas aún no han preparado. Es un desafío inevitable.
6. Mensajes competitivos en el mercado de reclutamiento
Al leer esto junto con la página de reclutamiento, queda clara su postura de dar la bienvenida al talento nativo de IA, presumiendo una "base de producto de 23 millones de usuarios + un entorno de IA de vanguardia". Los campos de entrada en la página de registro de eventos también están muy orientados al reclutamiento (como era de esperar). Para otras empresas que quieran contratar talento similar, pensé que este movimiento forzaría una revisión del entorno, la compensación y la evaluación que ofrecen.
Personalmente, creo que "CTO → CHRO" es posible, pero lo contrario es imposible (extremadamente difícil), así que pensé que es un tema que también influirá en las perspectivas profesionales de los profesionales de RRHH.
