Aujourd'hui, le 1er juin, Mercari a fait cette annonce. Je pensais qu'une telle entreprise finirait par apparaître au Japon, mais c'est arrivé plus tôt que prévu. Comme on peut s'y attendre de la part de Mercari.
https://x.com/mercari_inc/status/2061238942486417556?s=20
J'aimerais partager quelques réflexions à ce sujet. Il semble y avoir des implications pour de nombreuses entreprises différentes.
1. L'IA n'est plus seulement une question d'introduction d'outils, mais d'une « refonte du système d'exploitation organisationnel »
Pour de nombreuses entreprises, l'IA en est encore au stade de « distribuer et faire utiliser des outils pratiques aux employés ». Cependant, je pense que Mercari fait la distinction que « l'utilisation individuelle est terminée ; la prochaine étape est le mécanisme organisationnel lui-même. »
Même si la vitesse de travail augmente grâce à l'IA, si les flux d'approbation et les structures organisationnelles restent désuets, ils deviennent des goulots d'étranglement—un phénomène qui s'applique également à d'autres entreprises. Oui, en effet.
2. La transformation s'arrête si les responsabilités de l'IA et des RH sont séparées
Le communiqué de presse déclare explicitement quelque chose comme « parce que la stratégie IA et la stratégie RH avaient des dirigeants différents, la réforme structurelle et la promotion de l'IA étaient structurellement fragmentées ». Cela suggère que dans de nombreuses entreprises, la promotion de l'IA est gérée par les services informatiques ou de transformation numérique, tandis que l'organisation et l'évaluation sont gérées par les RH, ce qui peut être une cause de manque de progrès.
Bien qu'avoir une seule personne occupant les deux rôles ne soit pas nécessairement la seule réponse correcte, la conception de la collaboration entre les deux sera certainement un point de discussion pour les autres entreprises qui emboîteront le pas.
3. La séquence de préparation des fondations avant « d'essayer » est utile
Dans le cas de Mercari, au lieu d'une réforme soudaine à l'échelle de l'entreprise, ils ont suivi cette séquence :
1) Mettre en place une équipe dédiée d'environ 100 personnes
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2) Déconstruire les processus métier pour visualiser le potentiel d'intégration de l'IA
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3) Établir une gouvernance de l'IA (règles et contrôle)
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4) Atteindre un taux d'utilisation de 100 %
Le fait qu'ils fournissent des résultats numériques (comme une multiplication par 1,9 du volume de développement) semble également utile comme matériel de persuasion, tant en interne qu'en externe.
4. L'approche des « départements RH qui se changent d'abord eux-mêmes »
Cela montre une séquence où le département RH lui-même devient d'abord un praticien compétent dans l'utilisation de l'IA avant de la déployer à l'échelle de l'entreprise. C'est suggestif comme un contrôle contre les situations où le département promoteur ne l'utilise pas lui-même. Honnêtement, si les RH ne touchent pas à l'IA, rien ne peut être fait. Ils ne peuvent même pas participer à la discussion.
5. Points pour la refonte des systèmes d'évaluation basés sur l'IA
Le communiqué de presse mentionne également la création d'un « mécanisme pour évaluer correctement les individus et les équipes qui produisent des résultats écrasants avec l'IA ». Comment refléter l'augmentation de la productivité grâce à l'IA dans l'évaluation et la rémunération est un domaine que de nombreuses entreprises n'ont pas encore préparé. C'est un défi inévitable.
6. Message concurrentiel sur le marché du recrutement
En lisant cela en parallèle de la page de recrutement, leur position d'accueil des talents natifs de l'IA en vantant une « base de produits de 23 millions d'utilisateurs + environnement IA de pointe » est claire. Les champs de saisie sur la page d'inscription à l'événement sont également très orientés vers le recrutement (comme prévu). Pour les autres entreprises souhaitant recruter des talents similaires, j'ai pensé que cette décision les forcerait à revoir l'environnement, la rémunération et l'évaluation qu'elles proposent.
Personnellement, je pense que « CTO → CHRO » est possible, mais l'inverse est impossible (extrêmement difficile), donc j'ai pensé que c'est un sujet qui influencera également les perspectives de carrière des professionnels des RH.
