"Son zamanlarda nasıl gidiyor? Karşılaştığın herhangi bir sorun var mı?"
"Özel bir şey yok."
"Anlıyorum. Pekala, iyi çalışmalarına devam et."
Birçok yönetici muhtemelen bu konuşmayı tanıyordur.
Her hafta 30 dakikanızı ayırırsınız. Ama her seferinde "özel bir şey yok" ile biter. Hiçbir içgörü elde edemezsiniz. Hiçbir şey değişmez. Sadece zaman geçer.
Bire bir görüşmelerin gerçekten anlamlı olup olmadığını sorgulamaya başladığınızda, ilk şüphelenmeniz gereken şey astınız değil, soruları sorma şeklinizdir.
"Özel bir şey yok" gerçek değil
Bir ast "özel bir şey yok" dediğinde, neredeyse hiçbir zaman gerçekten hiçbir şey olmadığı anlamına gelmez.
Zorlandıkları şeyler vardır. Huzursuz hissettikleri şeyler vardır. Söylemek istedikleri şeyler vardır. Ama söylemezler.
Neden?
Çünkü "kendilerini değerlendiren kişiye zayıflık göstermek istemezler."
Bire bir görüşmede karşılarındaki kişi onların değerlendiricisidir. "Yetersiz görünmek istemiyorum." "Bu endişemden bahsedersem, bana önemli işler vermeyi bırakabilirler." Böyle düşünmek, "özel bir şey yok" demeyi tamamen mantıklı bir karar haline getirir.
Yani, "özel bir şey yok" devam ediyorsa, bunun nedeni astın konuşacak bir şeyi olmaması değil; konuşabileceği bir ilişkinin henüz kurulmamış olmasıdır.
Bu, kimseyi suçlamakla ilgili değil. Yapısal bir sorundur.
"Herhangi bir sorun var mı?" neden işe yaramaz
Bu, bire bir görüşmelerde muhtemelen en sık kullanılan sorudur:
"Karşılaştığınız herhangi bir sorun var mı?"
Ama bu soru neredeyse hiçbir zaman işe yaramaz. Bunun iki nedeni var.
Birincisi, "sorun yaşama" durumunu kabul etmeye karşı dirençtir. Bir sorunun olduğunu söylemek, performans göstermediğini itiraf etmeye yakındır. Bunu bir değerlendiricinin önünde yapamazsınız.
İkincisi, sorunun çok soyut olmasıdır. "Bir şey" olup olmadığı sorulduğunda, insanlar ne hakkında konuşacaklarını bilemezler. İnsanlar çok geniş soruları yanıtlayamazlar.
İşte bu yüzden "özel bir şey yok" ile biter.
Concur'da geçirdiğim 12 yıl boyunca yüzlerce bire bir görüşme yaptım. Fark ettiğim şey, gerçeği ortaya çıkaran sorular ve onu kapatan sorular olduğu.
"Herhangi bir sorun var mı?" gerçeği kapatan bir sorudur.
Gerçeği ortaya çıkaran sorularla çıkarmayanlar arasındaki fark
Gerçeği ortaya çıkaran soruların ortak bir yanı vardır.
"Değerlendirilmeyen konularla" başlarlar.
Örneğin, bu tür sorular gerçeği ortaya çıkarmayı kolaylaştırır:
"Son zamanlarda işinde en çok keyif aldığın an neydi?" "Tersine, enerjinin düştüğünü hissettiğin durumlar var mı?" "Mevcut işinde özgürce değiştirebilseydin, neyi değiştirirdin?"
Bu soruların "yapabilir veya yapamaz" şeklinde bir değerlendirme ekseni yoktur. Bu nedenle savunmaya geçmeye gerek yoktur. Dürüstçe cevap vermenin riski yoktur.
Sorunlarla değil, duygularla başlayın.
Sadece bunu yaparak bire bir görüşmenin içeriği tamamen değişir.
"Düzeltme Refleksini" Durdurmak
Bire bir görüşmelerde dikkat edilmesi gereken bir şey daha var.
Ast konuşurken, "Ama..." demek istediğiniz anlar olur.
"Geçen haftaki konuyla ilgili olarak, ben aslında bunu şöyle yapsaydım daha iyi olurdu diye düşünüyorum..."
"Ama işte bu yüzden bunu şöyle yapmalısın çünkü XYZ."
Buna "düzeltme refleksi" denir. Karşıdakine yardım etme veya doğru cevabı öğretme gibi iyi bir niyetten gelen bir dürtüdür, bu yüzden bastırması zordur. Üstelik bir yönetici ne kadar deneyimliyse, bu refleks o kadar güçlü olur.
Ama siz ne kadar iterseniz, karşıdaki de o kadar direnir.
"Anlıyorum" derler ama artık dinlemiyorlardır. Bu, ortaya çıkarmak için yapılan bir bire bir görüşme değil, anlatmak için yapılan bir bire bir görüşme haline gelir.
Koçluk dünyasında iyi bilinen bir söz vardır: "Atı suya götürebilirsin ama içiremezsin."
Değişip değişmeyeceğine yalnızca ast karar verebilir. Bir yöneticinin yapabileceği tek şey, öz farkındalığa yol açan soruları sağlamaktır.
"Ama" diyeceğiniz zaman, bir an için sessiz kalmayı deneyin.
O sessizliğin ardından gelen sözler, öz olanlardır.
"Alma Gücü" bire bir görüşmeleri değiştirir
Bire bir görüşmeleri değiştirmek için bir şey daha önemlidir.
Bu, yöneticinin kendisinin "alma gücüne" sahip olup olmadığıdır.
Ast sonunda gerçeğini söylediğinde, yöneticinin nasıl tepki verdiği, bir dahaki sefere tekrar konuşup konuşmayacağını belirler.
"Anlıyorum, söylediğin için teşekkür ederim." "Bunu fark etmemiştim. Biraz daha anlatır mısın?"
Bu şekilde tepki veren yöneticilerle astlar konuşmaya devam eder.
"Bu yanlış" veya "Ama bu XYZ yüzünden" diye tepki veren yöneticiler, bir sonraki sefer "özel bir şey yok" cevabını alırlar.
Alma gücü, anlatma gücünden daha önemlidir.
Buna koçlanabilirlik denir. Michael Jordan, "En iyi yeteneğim koçlanabilir olmamdı" demiştir. Tüm zamanların en büyük basketbolcusu, bunu atletik yetenek veya sayı atma gücüne tercih etmiştir.
Sesler, onları almaya hazır insanların etrafında doğal olarak toplanır.
Yarınki bire bir görüşmede değiştirmenizi istediğim bir şey
Buraya kadar okuyup "Yine de nereden başlamalıyım?" diye düşünenler için söyleyeceğim bir şey var.
Sadece ilk cümlenizi değiştirin. Hepsi bu.
"Nasıl gidiyor? Herhangi bir sorun var mı?" demek yerine şunu deneyin:
"Son zamanlarda işinde keyif aldığın bir an oldu mu?"
İş konuşmasıyla başlarsanız, iş konuşmasıyla biter. Duygusal konuşmayla başlarsanız, duygusal konuşma gelir.
Sadece bu bile karşınızdakinin yüz ifadesini değiştirecektir.
Bire bir görüşme bir beceridir. Yetenekle ilgili değildir; sorularınızın tasarımı ve dinleme duruşunuzla değişir.
"Özel bir şey yok" devam ediyorsa, bunu değiştirebilirsiniz.
Son Söz
Bu yazıda anlattıklarım, Concur'un başkanı olarak 12 yıllık başarısızlık ve deneme yanılma sonucunda vardığım noktanın bir özetidir.
Baştan beri "düzeltme refleksine" veya "alma gücüne" sahip değildim.
Sessizlikten oluşan bir organizasyon yarattığımı fark ettikten sonra ancak değişmeye başladım.
Bu deneyimi sistematik olarak "Geri Bildirim Yönetimi" (Nikkei BP) kitabında özetledim.
Bugün Nikkei Shimbun'da bir reklam yayınlandı.
Desteğiniz sayesinde, çıkışından sadece iki gün sonra üçüncü baskı kararı alındı. Ayrıca çeşitli kitabevlerinde bir numaraya yükseliyor.
- Sanseido Kitabevi Yurakucho (İş Kitapları 1/6–7/6)
- Junkudo Kitabevi Ikebukuro Ana Mağaza (İş Kitapları 31/5–6/6)
- Sanseido Kitabevi Ikebukuro Ana Mağaza (İş Kitapları 30/5–5/6)
- Book First Shinjuku (İş Kitapları 31/5–6/6)
Bunu, "sessizlik organizasyonlarını" iyileştirmek isteyen insanların samimi arzusunun bir işareti olarak görüyorum.
Bire bir görüşmelerin tasarımından geri bildirimin nasıl verileceğine ve bir organizasyon olarak geri bildirim kültürünün nasıl oluşturulacağına kadar belirli prosedürleri yazdım. Artık size "özel bir şey yok" denmediğinde bir bire bir görüşmenin nasıl hissettirdiğini deneyimlemenizi umuyorum.
→ Çıkıştan 2 gün sonra üçüncü baskı kararı alındı. "Geri Bildirim Yönetimi" detayları için buraya tıklayın https://www.u-zero.com/corporate/news/2026/06/11/20260611
