İyi anlaşırlar. Çok gülerler. Çok sayıda içki partisi vardır. Yine de kötü rakamlar ortaya çıkmaz. Sorunlar ancak çok geç olduğunda fark edilir. Kusurlu bile olsalar, kimse itiraz etmeden politikalar geçer.
Böyle bir organizasyon, insanların kötü anlaştığı bir yer değildir. Aksine, insanların fazla iyi anlaştığı bir yer olabilir.
Birine ne kadar yakınsanız, dengeyi bozmak istemezsiniz. Kötü bir raporu birazcık ertelersiniz. Bir şeyin yanlış olduğunu düşünseniz bile, o an için yutkunursunuz. Başkalarını düşünerek söylenmesi gerekeni içinizde tutarsınız.
Bu anların birikimi, bir takımı en kritik anda kırılgan hale getirir.
Bir takımı zayıflatan kötü ilişkiler değildir. Onu zayıflatan, iyi anlaşıyor görünmeyi korumak için sürtüşmeden kaçınma atmosferidir.
Bu arada, bunu okuyan işletme sahiplerine:
Çalışanların işten ayrılma nedeninin maaş veya yan haklar olduğunu düşünüyorsanız, gerçek neden başka bir yerde olabilir.
Sistemler arttıkça elde tutma oranının değişmediği şirketler ile gösterişli yan haklar olmadan bile insanların kaldığı şirketler arasındaki farkları veriye ve saha deneyimine dayanarak düzenlediğim bir dokümanım var.
Resmi LINE hesabımda "Şirketleri Yemekle Güçlendirmek" başlıklı bir beyaz kitap hediye ediyorum.
▼ Resmi LINE üzerinden alın
Arkadaş olarak ekledikten sonra "Beyaz Kitap" yazısını gönderin.
Şimdi asıl konuya geçelim.
① "İyi Anlaşmanın" İki Türü Vardır
İyi anlaşmak kötü bir şey değildir. Sorun, bunun özüdür.
"İyi anlaşmanın" iki türü vardır.
Biri rahatlıktır. Dalga yaratılmaz. İnsanlar birbirini düşünür. Görüşler ayrılmaz.
Diğeri güvendir. Aklınızdakini söyleyebilirsiniz. Karşıt görüşler sunabilirsiniz. Kötü haberler getirebilirsiniz.
Bu ikisi benzer görünür ancak tamamen farklıdır.
Ve eğer sadece birincisini artırırsanız, ikincisini büyütmek zorlaşır. Bunun nedeni, çatışmadan kaçınan bir atmosferde samimi görüşler dile getirmenin zorlaşmasıdır.
Takım öğrenmesi ve performansı üzerine yapılan araştırmalar, insanların samimi bir şekilde fikir alışverişinde bulunabildiği bir ortamın, takım öğrenme davranışı ile pozitif bir korelasyon gösterdiğini bildirmiştir. [Birincil kaynak doğrulaması gerekli / Psikolojik güvenlik araştırması]
Bu, korelasyonu ele alan bir çalışmadır ve "samimiyetin her zaman sonuç getireceğini" kanıtlamaz.
Ancak burada bahsedilen güvenlik, "yumuşak" olmakla ilgili değildir. Garip bir şey söyleseniz bile ilişkinin bozulmayacağı anlamına gelir. İşte bu yüzden gerekli olanı söyleyebilirsiniz.
Amaç kimsenin incinmediği bir iş yeri değildir. Amaç, gerçekler konuştuktan sonra bile ilişkilerin devam ettiği bir iş yeridir.
Pratik Yöntemler
- Karşıt görüşlerin dile getirildiği toplantıları "başarılı toplantılar" olarak değerlendirin.
- Toplantı sonunda her zaman bir kez "Gözden kaçırdığımız başka bir şey var mı?" diye sorun.
- Söylemesi zor bir şeyi söylediği için kişiye sözlü olarak "Bunu benimle paylaştığın için teşekkür ederim" deyin.
② Kötü Haberlerin Erken Çıktığı Organizasyonlar Güçlüdür
Bir takımın krizde güçlü olup olmadığını tek bir şeyden anlayabilirsiniz: kötü bilgilerin hızlıca ortaya çıkıp çıkmadığı.
İnsanlar çok iyi anlaştığında, bu aslında daha da zorlaşır.
Karşıdakini düşünerek raporu bir gün ertelersiniz. Sorun çıkarmamak için kendinize saklarsınız. "Sorun yok" dersiniz ve sorunu gizlersiniz.
Bu nezaket yarayı büyütür.
Küçükken bilinse düzeltilebilecek sorunlar, ancak çok geç olduğunda gün yüzüne çıkar.
Önemli olan sadece hataları azaltmak değildir. Önemli olan, hatalar olduğunda bunların hızlıca paylaşılmasıdır.
Bu nedenle, kötü haberi ilk getiren kişiyi suçlamayın. "Raporlamadaki gecikmeyi" sorun edebilirsiniz, ancak "sorunun ortaya çıkması" için insanları köşeye sıkıştırmayın.
Erken konuşabilen organizasyonlar sorunları erken düzeltebilir. Konuşması zor olan organizasyonlar ise ancak çok geç olduğunda öğrenir.
Pratik Yöntemler
- Öncelikle, kötü haberi getiren kişiye teşekkür edin.
- "Neden oldu?" diye sormadan önce "Nasıl düzelteceğiz?" diye birlikte düşünün.
- Raporlamadaki gecikmeyi belirtin, ancak sorunun ortaya çıkmasını suçlamayın.
③ Güven, Dedikodudan Değil, "Birlikte Terlemekten" Doğar
Bağları derinleştirmek için insanlar içki partilerini artırır veya şirket etkinlikleri planlar. Artan şey yakınlıktır. Yakınlık mutlaka güven değildir.
Güven, birlikte geçirilen eğlenceli zamanın miktarıyla belirlenmez. Aynı hedefe doğru çalışma ve zor durumları birlikte aşma deneyiminden doğar.
Dün, Shizuoka Eyaleti, Oyama Kasabası'nda bir pirinç hasadı deneyimine tanık oldum.
Katılımcılar arasında halka açık bir şirketin temsilcisi ve yeni işe başlamış yeni mezunlar vardı. Normalde birbiriyle konuşmayan farklı mağazalardan ve rollerden üyeler vardı.
İlk başta herkesin yüzü gergindi.
Ancak pirinç hasadına başladıklarında atmosfer değişti.
Nasıl daha hızlı hasat edebiliriz? Daha iyi verimlilik için nasıl taşımalıyız?
Kendiliğinden kelimeler doğdu, roller oluştu ve elleri uyum içinde çalışmaya başladı.
İşin sonunda herkes tarlalar arasındaki patikaya oturdu ve pirinç topları yedi. Sabahtan beri süren gergin ifadeler kaybolmuştu.
Etkileyici olan, temsilcinin kendisinin çamurda terlemesiydi.
Talimat vermek yerine aynı sırada durup aynı işi yaptı. Bu manzara genç çalışanlar için tazeleyici olmalıydı.
Pirinç tarlasında bir anlığına pozisyonlar ve unvanlar düzleşir. Orada gördüğünüz kişinin unvanı değil, gerçek benliğidir.
Otobüse binilen bir yetişkin okul gezisi gibi bir gün. Aynı şirkette çalışacak gençler için akranlarına açılmak için iyi bir zaman olur.
Güven, sadece koltuklar yakın olduğu için doğmaz. Aynı yöne bakma ve elleri birlikte hareket ettirme anısından doğar.
Pratik Yöntemler
- Yılda birkaç kez, rütbe gözetmeksizin herkesin aynı işi yapması için fırsatlar yaratın.
- Sadece sonuçlara değil, "birlikte üstesinden gelme sürecine" kasıtlı olarak odaklanın.
- Üst düzey pozisyondakiler bizzat saha çalışmasına katılsın.
④ "İlişkiyi Bozmak İstememek" Gerekli Değişimi Durdurur
Dostane iş yerlerinde başka bir tuzak daha vardır.
İlişkiyi korumak istediğiniz için söylenmesi gerekeni söyleyemez hale gelirsiniz.
Uyarılması gereken birini uyarmazsınız. Hareket etmesi gereken insanları harekete geçiremezsiniz. Standartlar karşılanmasa bile, anlık atmosfere öncelik verirsiniz.
Nezaket yavaş yavaş durgunluğa dönüşür.
"İlişkiyi korumak" ve "takımı korumak" bazen çatışır. Bu olduğunda, ilişkiye öncelik vermeye devam ederseniz, iş standardı düşer.
Söylemesi zor şeyleri söylemek, ilişkiyi bozan bir eylem değildir. Tam tersine, karşınızdakine inandığınız için söyleyebilirsiniz.
Söylemekten kaçınmak, uzun vadede karşınızdakini önemsememenin bir yoludur.
Bu nedenle, ilişkiden önce iş standartlarına tutunun. Standartlar paylaşılırsa, bir şeye dikkat çekmek bir saldırı değil, bir teyit haline gelir.
Pratik Yöntemler
- İlişkileri derinleştirmeden önce iş standartlarını paylaşın.
- Söylemesi zor geri bildirimlerin "güvenin kanıtı" olduğunu sözlü olarak iletin.
- Anlık atmosfer yerine üzerinde anlaşılan standartlara öncelik verin.
⑤ Amaç "İyi Anlaşmak" Değil, "Tekrar Birlikte Çalışmak İstemek"tir
Bir takımın gücünü atmosferinin iyiliğiyle ölçmemelisiniz.
Önemli olan içki partilerinin sayısı veya gülümseme miktarı değildir.
Gerçekten bakmanız gereken şey, zorlu bir durumun üstesinden geldikten sonra tekrar bir ekip olup çalışmak isteyeceğiniz bir ilişki olup olmadığıdır.
Çalışma saatleri ve işten ayrılma oranları rakamlarla görünür. Ancak "bu kişiyle tekrar çalışmak istemek" rakamlarla ortaya çıkmaz.
Ve çoğu zaman insanların bir şirkette kalma nedeni de budur.
Çalışanların işten ayrılma nedeni sadece maaş veya sistemler değildir. İnsanlarla ve takımlarla bağlantılar, kişinin kendisi ile iş yeri arasındaki uyum ve ayrılmakla kaybedilenler – iş yerine olan bu bağlar da işten ayrılma niyeti ve fiili istifa ile ilişkilidir. Araştırmalar ayrıca, iş yerlerine aidiyet duygusu yüksek olan kişilerin işten ayrılma niyetlerinin daha düşük olduğunu göstermektedir. Başka bir deyişle, "burada bir yerim var" hissi, insanların bir şirkette kalma nedenlerinden biri olabilir.
Bu duygu yan haklarla satın alınamaz. Zorlukları birlikte aşmanın anısında büyür.
Sadece eğlenceli olan ilişkiler, ancak işler kolayken sürer. Birlikte terlediğiniz ilişkiler ise tam da işler zor olduğunda işe yarar.
Pratik Yöntemler
- İlişkinin bir göstergesi olarak "Bu kişiyle tekrar çalışmak ister miyim?" sorusunu kullanın.
- Sadece eğlenceli zamanların değil, zorlukları birlikte aşma anılarının birikmesini sağlayın.
- Elde tutmayı insanları alıkoymak olarak değil, "kalmak için nedenler" olarak düşünün.
Özet
① "İyi Anlaşmanın" İki Türü Vardır
Rahatlık ve güven farklıdır. İkincisini besleyin.
② Kötü Haberlerin Erken Çıktığı Organizasyonlar Güçlüdür
Olan bitenden çok, erken konuşma yeteneğini koruyun.
③ Güven, Dedikodudan Değil, "Birlikte Terlemekten" Doğar
Sadece yakınlık değil, birlikte üstesinden gelme anıları biriktirin.
④ "İlişkiyi Bozmak İstememek" Gerekli Değişimi Durdurur
İlişkiden önce iş standartlarına tutunun.
⑤ Amaç "İyi Anlaşmak" Değil, "Tekrar Birlikte Çalışmak İstemek"tir
Atmosfere değil, tekrar ekip olup çalışma isteğine bakın.
Bu beş maddenin ortak noktası, iyi anlaşmayı inkar etmemek, ancak iyi anlaşmayı amaç haline getirmemektir.
İyi anlaşmak iyi bir şeydir. Ancak amaç değildir; iyi işin tekrarlanmasının bir sonucudur.
Dengeyi bozmayan bir iş yeri güçlü değildir. Denge bozulduğunda bile ilişkinin bozulmadığı bir iş yeri güçlüdür.
"İyi anlaşan bir takımdan" "sürtüşmenin üstesinden gelebilen bir takıma." Ölçtüğünüz şey değiştiğinde, organizasyonu kurma şekliniz de değişir.
Son Olarak
Güçlü takımlar, koltukları yakın olduğu için güçlü değildir. Aynı yöne bakma ve birlikte terleme deneyimine sahip oldukları için güçlüdürler.
Dün pirinç tarlasında gördüğüm sahne bana bunu öğretti.
Unvanlar bir anlığına düzleşir ve karşınızdakinin gerçek benliğini görürsünüz. Zor bir işi birlikte halleder, en sonunda da aynı pirinç toplarını paylaşırsınız.
Bu tür deneyimler bir toplantı odasında yaratılamaz.
Yemek ve tarım, insan ilişkilerini bir anlığına düz bir duruma döndürme gücüne sahiptir.
Çalışanların işten ayrılma nedeninin maaş veya sistemler olduğunu düşünüyorsanız, gerçek neden başka bir yerde olabilir.
Bu düşünce tarzını "Şirketleri Yemekle Güçlendirmek" adlı bir beyaz kitapta özetledim.
Sistemleri artırmadan önce, çalışanların ait olabileceği bir yeri nasıl yaratırsınız? Bu ipuçlarını verilerden ve sahada edindiğim deneyimlerden derledim.
▼ Resmi LINE üzerinden alın
Arkadaş olarak ekledikten sonra "Beyaz Kitap" yazısını gönderin.
