"Aptallık" her organizasyonda mevcuttur.
Özellikle "söylediği yalan hemen ortaya çıkan" bazı insanları hatırlıyorum. Buna "patolojik yalan söyleme alışkanlığı" bile diyebilirsiniz.
Örneğin, şöyle olur:
・"Müşteri ziyareti sayısını raporla." → "Hedef değeri aştım." (Çapraz kontrol sahte bir rakam olduğunu ortaya çıkardı)
・"Sözleşmeyi aldın mı?" → "Satın alma siparişini aldım!" (Sahteydi)
・"Anket sonuçları nasıldı?" → "%90 memnuniyet!" (Gerçekte kötü anket sonuçlarını gizliyorlardı)
Bunlar bizzat gördüğüm şeyler, ancak organizasyonlarda kendini korumak için geçici yalanlar söyleyen birkaç kişiden fazlası vardı.
Ancak yalanlar çabuk ortaya çıkar.
Performans belirgin şekilde düşükse, müşteri şikayetleri gelir veya onlarla birlikte bir ziyarete giderseniz, hemen "Sen böyle dememiştin" konuşmasına dönüşür.
"Sorun Çıkaranlara" Uygun Kurallar ve Sistemler Oluşturmanın Sonucu
Ancak bu olaylar sadece bireyin sorunu değildir. "Yönetim tarafının sorumluluğu" da sorgulanır.
Ve "vicdanlı insanlar" şöyle der:
"Sahtekarlığa ve yanlış raporlamaya yol açan sistem kötüdür," veya
"İnsanlar hata yapar, bu nedenle iş operasyonlarını bu önermeye göre tasarlayın."
Elbette bunlar geçerli noktalardır.
Bu nedenle, "sorun çıkaranlara" uygun kurallar ve sistemler oluşturulur.
"Sistematikleştirme" gibi.
"Kapsamlı raporlama."
"Çift kontroller."
"Çapraz kontrol."
"Onay süreçleri."
Bu şekilde, "kurallar" ve "kısıtlamalar" çoğalır.
Çok küçük bir yüzdeyi oluştursalar bile, kurallar ve sistemler "sorun çıkaranlara" göre yapıldığı için kurallar çoğalır.
Böylece, organizasyon büyüdükçe "organizasyonel işletme maliyetleri" fırlar ve sonunda "katı, esnek olmayan bir organizasyon" yaratılır.
Bu, "büyük şirket hastalığının" doğuşudur.
Elbette, "kurallar" doğası gereği kötü değildir.
Sapmaların insan hayatını etkileyebileceği ve "güvenlik öncelikli, hataya yer yok" anlayışının en üst düzeyde olduğu organizasyonlarda kurallar katı olmalıdır.
Ancak, yenilikçi olmanın önemli olduğu organizasyonlarda, kuralların artması bir prangadan başka bir şey değildir.
Kuralları minimumda tutarken "aptallığı" önlemek mümkün mü?
Netflix: "Kuralsız Organizasyon"
Bir cevap, kurucu Reed Hastings tarafından yazılan ve Netflix'in detaylı iç işleyişini anlatan "NO RULES: Netflix and the Culture of Reinvention" (Kuralsız: Netflix ve Yeniden İcat Kültürü) kitabında bulunabilir.
NO RULES: Netflix and the Culture of Reinvention (Nikkei Yayıncılık)
Buna göre Netflix, "çalışanları bağlayan kuralları" aşırı derecede kaldırmıştır.
Tatil politikaları yoktur ve seyahat masrafları veya geri ödemeler için onay süreçleri yoktur.
İK verileri dahil olmak üzere bilgiler her zaman açıkça paylaşılır ve karar alma için onay süreçleri yoktur.
Bir çalışan yeni bir girişim başlattığında, bunu rapor ettiği sürece patronunun iznine hiç ihtiyacı yoktur. (Başka bir deyişle, "özgürce yap.")
Gerçekten "Kuralsız."
Özellikle bilgi paylaşımı konusunda, aşağıdakilerin tümünü paylaşma konusunda titizdirler:
・Performans ve finansal bilgiler
・Organizasyonel yeniden yapılanma bilgileri
・Çalışan işten çıkarmaları
・Herkesin mücadelelerindeki başarısızlıklar
Netflix, çalışanlarından her şeyden önce en iyi işi talep eder ve "maksimum özgürlük" sağlar.
Netflix'in Çalışanlardan Talep Ettiği "Özgürlüğün Bedeli"
Ancak "Kuralsızlığın" bir bedeli vardır.
Bu da "düşüncelilik" ve "sonuçlar için sorumluluk"tur.
Netflix, çalışanların mükemmel muhakeme yeteneğine sahip olduğu önermesine dayanır. (...) Ve muhakemenin, net cevapları olmayan sorunları çözmenin anahtarı olduğuna, sürecin değil, inanırlar. Ancak diğer taraftan, (...) çalışanların inanılmaz derecede yüksek düzeyde sonuç üretmeleri beklenir. Bunu yapamazlarsa, cömert bir kıdem tazminatı paketiyle hızlıca kapı dışarı edilirler.
Bu nedenle Netflix'te "kurallar" değil, muhakeme için kriter görevi gören "sloganlar" ve "normlar" vardır.
Örneğin, iletişimle ilgili olarak:
Netflix çalışanlarının şunları yapması gerekir:
"Muhalif görüşlerle açıkça konuşmak"
"Kötü performansı belirtmek"
Ancak bu kaba olmak anlamına gelmez.
Kanıt olarak, Netflix'in şu sloganı vardır: "Birisi hakkında ancak yüzüne söyleyebileceğin şeyleri söyle."
Bu, yüksek düzeyde iletişim becerisi gerektirir. Birine bir şeyin belirtilmesi herkes için streslidir. Ancak belirtilmesi gerekir. Bu nedenle çalışanlara "bunu iyi yapmaları" söylenir.
Veya "harcamalar" ile ilgili olarak:
Netflix'in harcamalar için şu normu vardır:
"Netflix'in çıkarına en uygun şekilde hareket et."
Peki, "Netflix'in" çıkarına en uygun olan nedir? Net kurallar yoktur.
Onlara şu şekilde "Sorumlu bir şekilde sen karar ver," denir:
Bir şey satın almadan önce, o uçak biletini, oteli veya akıllı telefonu neden almaya karar verdiğini bana veya doğrudan amirine açıkladığını hayal et. Bu harcamanın şirket için en iyi seçim olduğunu gururla açıklayabileceğini hissediyorsan, patronuna sorman gerekmez. Sadece git ve satın al. Ancak seçimini açıklamakta zorlanıyorsan, satın almayı durdur ve patronuna danış veya daha ucuz bir şey satın al. (Kaynak: NO RULES: Netflix and the Culture of Reinvention)
Elbette, normlar olsa bile Netflix'te özgürlüğü kötüye kullanan insanlar vardır.
Nitekim 2014 yılında, bir içerik satın alma direktörünün büyük miktarda gizli veriyi indirdiği ve geçtiği rakip şirkete götürdüğü bildirildi. Netflix, dava için önemli kaynaklar harcamak zorunda kaldı.
Ancak bu nedenle aşırı tepki verip kuralları artırmayacaklarını söylüyorlar.
Çalışanların "Muhakemesine" Güvenme Koşulları
Başka bir deyişle, çalışanların muhakemesine yeterince güvenebildiğinizde, bir organizasyonu "onları kurallarla bağlamadan" işletmek mümkün hale gelir.
Yani, "muhakeme etme sorumluluğunun" organizasyon üyelerine verilebildiği aşağıdaki üç koşul karşılanmadıkça bu imkansızdır:
・Üyelerin yetenekleri yeterince yüksektir
・Yeterli tazminat almaktadırlar
・Normlar yeterince yerleşmiştir
Netflix'in vardığı sonuç budur.
Ancak, benim biraz farklı bir görüşüm var.
30 yıl önceydi, ancak gittiğim ortaokul ve lisede hiç "okul kuralı" yoktu.
Gerçek Kuralsızlık. Çocuklara böyle bir "özgürlük" verdiğinizde ne olur?
Elbette, bunu kötüye kullanan ve yoldan çıkan öğrenciler vardır.
Çatıda sigara içen çocuklar, derste öğle yemeği yiyen çocuklar, sınıfta mahjong oynayan çocuklar, çöplükten bir buzdolabı alıp sınıfta kuran çocuklar ve hatta polisle başı belaya girenler.
Zaten derse katılmak veya asmakta özgürdüler.
Bu yüzden, hiç çalışmayan ve notları dibe vuran çocuklar vardı. (Utanarak söylüyorum ki onlardan biriydim.)
Ancak çoğu düzgün yetişkinler oldu.
Belki de öğretmenler, "gerçekten yoldan çıkmamaları" için biz farkında olmadan bizi izliyorlardı.
Ve her şeyden önce, öğretmenlerin, çeşitli şekillerde işleri batırdıktan sonra bile bize "güvendiğini" düşünüyorum.
Sosyal psikolog Toshio Yamagishi, "Güvence Toplumundan Güven Toplumuna" kitabında şöyle tanımlar:
・Karşı tarafı kurallarla veya misilleme olasılığıyla bağlayarak elde ettiğiniz şey "güvence"dir. ・"Güven", belirsizlik ortamında karşı tarafı kabul etmek, insanlıklarına ağırlık vermektir.
Ayrıca, "bir kişi başkalarına ne kadar güçlü güveniyorsa, onları o kadar dikkatle izliyordur" araştırma sonuçlarını da rapor eder.
Güvence Toplumundan Güven Toplumuna: Japon Sisteminin Geleceği (Chuko Shinsho)
Başka bir deyişle, güven, kurallardan değil, "karşı tarafa duyulan ilgi ve alakadan" doğan bir şeydir.
Kesinlikle, Netflix'te ve benim okuduğum okulda "Kuralsızlık" işe yarıyor çünkü çok çaba gerektirse de, üyelere güçlü bir ilgi ve alaka gösteriliyor.
Öyleyse, "sorun çıkaranlar" ile ilgili temel sorun, kimsenin onlara dikkat etmemesi değil mi?
Kendini görmezden gelinmiş hisseden insanların, organizasyonun çıkarlarını veya çevrelerindekilere verdikleri rahatsızlığı düşünmeden hareket etmeleri doğaldır.
Bu nedenle,
"Kuralları güçlendirmek"
"Sistemleri devreye sokmak"
gibi kontrol önlemleriyle "aptallığı" durdurmaya çalışmak yerine,
Onlara olan ilgiyi ve alakayı güçlendirerek onlarla karşılıklı bir güven ilişkisi kurmak.
Bence "kuralları azaltmanın" özü budur.
Bu yazı size hitap ettiyse, Yuya Adachi tarafından işletilen bir medya kuruluşu olan Books&Apps için buraya tıklayın → Books&Apps
