Dünyada birbirine zıt iki öğreti vardır.
"İyi insanlar sömürülür ve en sona kalır."
"İyilik sadece başkaları için değildir; er ya da geç sana geri döner."
Hangisine inanmalısın? Aslında veriler şaşırtıcı bir cevap veriyor.
İkisi de doğru.
Pennsylvania Üniversitesi Wharton Okulu'nda örgütsel psikolog olan Adam Grant, başarı ile üç tip insan arasındaki ilişki üzerine geniş çaplı bir araştırma yaptı:
- Vericiler: Karşılık beklemeden başkalarına veren kişiler ("iyi insanlar").
- Alıcılar: Başkalarından verdiklerinden daha fazlasını alan kişiler.
- Dengeleyiciler: Adalete inanan ve aldıkları kadar veren kişiler.
Araştırma, Vericilerin en düşük performans gösteren grupta en yaygın olduğunu buldu. Bu durum mühendisler, satış elemanları ve tıp öğrencileri için de aynıydı. "İyi insanlar" gerçekten de batıyordu.
Ancak işin ilginç tarafı şu: Vericiler aynı zamanda en yüksek performans gösteren grupta da en yaygın olanlardı.
Bir satış elemanı araştırmasında, en üst kademedeki Vericiler, Alıcıları ve Dengeleyicileri yaklaşık %50 oranında geride bıraktı. Alıcılar ve Dengeleyiciler ortada toplanırken, Vericiler en dipte ve en tepede olmak üzere ikiye ayrıldı.
Başka bir deyişle, "iyi insanlar" hem batma olasılığı en yüksek olan tür, hem de başarılı olma olasılığı en yüksek olan türdür.
Bu makale iki şeyi çözüyor: "İyi insanların" zirveye ulaşmasının gerçek nedeni ve batan iyi insanla yükselen iyi insan arasındaki yolun nerede ayrıldığı.
Neden 1: Dünyanın çoğunluğu "karşılık verenlerden" oluştuğu için, verenler için bir arka rüzgar eser.
İlk neden kişinin kendisinde değil, çevresel yapıdadır.
Grant'in araştırmasında, insanların büyük çoğunluğu ne Verici ne de Alıcıdır, Dengeleyicidir (aldıklarını geri verenler).
Dengeleyicilerin bu alışkanlığı kilit noktadır. Dengeleyiciler adalete değer verdikleri için, bir Alıcı bulduklarında itibarlarını yayar ve onları cezalandırırlar; bir Verici bulduklarında ise fırsatlar sunar ve ödüllendirirler.
Başka bir deyişle, iyi bir insanın etrafında çoğunluk kendiliğinden "tahsilat memuru" gibi davranır. Kişi karşılık beklemiyor olsa bile, yapı bu karşılığı onun için toplar.
Ünlü bir deney bunu matematiksel olarak doğruladı. Siyaset bilimci Robert Axelrod bir oyun teorisi strateji turnuvası düzenledi. Dünyanın dört bir yanından araştırmacılar, "işbirliği yap ya da ihanet et" seçeneğini sunan programlar getirdi ve bunları birbirleriyle karşılaştırdı.
Sonuç, ilk sıraların asla ilk ihanet etmeyen "erdemli" stratejiler tarafından domine edilmesiydi. İhanet yoluyla geçici olarak kazanç sağlayan stratejiler, oyun uzun vadeli hale geldikçe misilleme ve zedelenen itibar nedeniyle elendi.
Bundan çıkarılan sonuç basittir:
Tek seferlik bir oyunda Alıcı kazanır. Tekrarlanan bir oyunda iyi insan kazanır.
Ve iş dünyası neredeyse tamamen tekrarlanan bir oyundur. Sektörler dardır, işlemler devam eder ve insanlar iş değiştirdiklerinde bile itibarlarını taşırlar. "İyi insanların başarılı olduğu" fikri sadece manevi bir duygu değil, aynı zamanda tekrarlanan bir oyunun denge çözümüdür.
Neden 2: İş, sadece yeteneğe göre değil, "sevilebilirliğe" göre dağıtılır.
İkinci neden daha da açıktır.
Harvard Business Review'da (2005) yayınlanan Casciaro ve Lobo'nun bir araştırması, birden fazla kuruluşta 10.000'den fazla işbirliği ilişkisini analiz ederek "insanların kiminle çalışmak istediğini" inceledi.
Dört tür vardı. Herkes "yetenekli ve sevimli" kişiyi seçer ve kimse "yetersiz ve nahoş" kişiyi seçmez. Sorun kalan ikisinde yatıyor:
"Yetenekli ama zor biri" ile "sevimli ama beceriksiz" arasında insanlar hangisini seçer?
Görünüşte, neredeyse herkes "İş bu, yeteneğe göre seçerim" diye cevap verir. Ancak gerçek davranış verileri tam tersini gösterdi. İnsanlar, biraz yetenek eksikliğini görmezden gelmek zorunda kalsalar bile, çalışması keyifli olan ortağı seçtiler.
Bu ne anlama geliyor?
İş fırsatları, resmi olmayan bilgiler, yönlendirmeler ve zor durumda yardım—kurumlardaki ve piyasalardaki kaynaklar, resmi değerlendirme formlarına göre değil, "birlikte çalışmak istediğim insanlar listesine" göre akar.
İyi insanların başarılı olmasının ikinci nedeni yetenek değil, toplam fırsat hacmidir. Daha sık çağrıldıkları için daha fazla vuruş şansı elde ederler. Daha fazla vuruş şansı elde ettikleri için daha fazla beceri kazanırlar. "İyi insanlar şanslıdır" değil, "denemeler iyi insanlarda yoğunlaşır."
Bunun tersini gösteren veriler de var. Washington Üniversitesi'nden Phelps'in bir deneyinde, bir takımda sadece bir tane nahoş üyenin bulunması, tüm takımın performansını %30-40 oranında düşürdü. Ne kadar parlak olursa olsun, etrafındakilerin çıktısını %30 azaltan bir kişi, kuruluş için net bir kayıptır. İşletme sahiplerinin "iyi insanları" işe almak istemesi sadece duygusal değil, aynı zamanda matematiksel bir meseledir.
Bunu kendi hafızanızla doğrulayabilirsiniz. En son birinden bir iş istediğinizi veya bir projeyi yönlendirdiğinizi düşünün. Aday listesini yetenek sırasına göre dizerek mi seçtiniz? Muhtemelen hayır. Aklınıza gelen yüz, muhtemelen "çalışması keyifli olan kişi"ydi.
Siz fırsatları bu şekilde dağıttığınız gibi, dünya da onları size dağıtır.
Pratik (Toplam fırsat hacmini artıran tarafa geçmek):
- Bir talep aldığınızda, ilk sözünüz "yapıp yapamayacağınız" değil, "durumu kabul etmek" olsun. "Zor görünüyor, bir bakayım" gibi tek bir cümle, tekrar aranıp aranmayacağınızı değiştirir.
- Karşılık beklemeden haftada birkaç kez küçük katkılarda bulunun. Yönlendirmeler, bilgi paylaşımı veya başkasının çalışmasına bir övgü sözü. İyiliğin maliyeti ne kadar küçükse, itibar şeklindeki getirisi o kadar büyük olur.
Dönüm Noktası: Batan iyi insanla yükselen iyi insan arasındaki fark nedir?
"İyi insanların neden zirveye ulaştığını" açıkladık. Geriye kalan sorun, dibe batan iyi insandır.
Grant, batan Vericiler ile yükselen Vericiler arasındaki farkı belirledi.
Batanlar, "kendini feda eden" Vericilerdir.
İstendiğinde hayır diyemezler. Kendi işlerini bir kenara bırakıp başkalarına yardım ederler. Kendilerini sömüren Alıcılara bile vermeye devam ederler. Sonuç olarak tükenirler, kendi sonuçları kaybolur ve dibe batarlar.
Yükselenler, "başkalarını düşünen" Vericilerdir.
Karşısındakinin çıkarlarını ve kendi çıkarlarını aynı anda göz önünde bulundururlar. Verirler, ancak kendilerini yok edecek noktaya kadar değil.
Üç spesifik fark vardır:
1. Vermenin bir "oranı" vardır.
Yükselen Vericiler, karşı tarafa faydası büyük, kendilerine maliyeti küçük olan katkıları seçerler. Silikon Vadisi'ndeki ünlü bir Verici olan Adam Rifkin buna "5 dakikalık iyilik" adını verdi. Birini tanıştırmak, bir makale göndermek, hızlı bir geri bildirim vermek. 5 dakika sürer ancak alıcı için çok büyüktür. Bu tür asimetrik iyiliklerden birçoğunu dağıtırlar. Kendini feda eden tipler ise tam tersine, reddedemedikleri için kendi zamanlarından saatlerce harcayan yardımları üstlenirler.
2. Bir Alıcı tespit ettiklerinde verme şekillerini değiştirirler.
Yükselen Vericiler herkese koşulsuz vermezler. Bir ortaktan sömürü devam ederse, bir Dengeleyici gibi davranmaya geçerler. "İyi insan olmak" ile "ezik olmak" arasında fark olduğunu bilirler.
3. Yardım isteyebilirler.
Şaşırtıcı bir şekilde, başarılı Vericiler kendileri de yardım istemekte iyidirler. Sadece vermeye dayalı bir ilişki hiyerarşiye dönüşür, ancak karşılıklı vermeye dayalı bir ilişki ittifaka dönüşür. Ayrıca, insanlar yardım ettikleri kişileri daha çok severler. Birine güvenmek, aslında ona verilen bir hediyedir.
Özet: İyiliğiniz İçin Bir Planınız Olsun
Toparlamak gerekirse:
- Vericiler başarının hem en altında hem de en üstündedir. "İyi insanlar kaybeder" ve "iyi insanlar kazanır" ifadelerinin ikisi de yarı doğrudur.
- Yükselme nedeni 1: Çoğunluk olan Dengeleyiciler, Vericileri itibar yoluyla ödüllendirir ve Alıcıları cezalandırır. İş dünyası tekrarlanan bir oyundur ve tekrarlanan oyunlarda erdem en güçlü stratejidir.
- Yükselme nedeni 2: İş fırsatları yetenekle değil, sevilebilirlikle dağıtılır. İyi insanlar daha fazla vuruş şansı elde eder.
- Dönüm noktası: Batan tipler kendini feda eden, yükselen tipler ise başkalarını düşünen tiplerdir. Bir oranları vardır, Alıcılara karşı tepkilerini değiştirirler ve yardım isterler.
İşletme sahipleri için bir uygulama daha var. "Vericileri işe almadan" önce, "Alıcıları kuruluşun dışında tutmalısınız." Phelps'in deneyinin gösterdiği gibi, bir Alıcı on Vericinin ortamını mahveder. Bir Verici kültürü, Vericileri eklemekle değil, Alıcıları karıştırmamakla başlar.
"İyi insanlar en sona kalır" diyenler sadece kısa vadeli oyunlara bakıyorlar. "İyi biriysen başarılı olursun" diyenler ise dönüm noktasını gözden kaçırıyorlar.
Gerçek şu ki:
İyi bir insan olmak en güçlü stratejidir. Ancak bu koşulsuz değildir.
Batanlar "iyi insanlar" değil, "hayır diyemeyen insanlardır." Başarılı iyi insanlar sadece yüksek miktarda iyiliğe sahip olmakla kalmaz, aynı zamanda onu nasıl dağıtacaklarına dair bir plana da sahiptirler.
Ve son olarak: Bu yapıyı öğrendikten sonra Verici gibi davranan bir Alıcı, kesinlikle fark edilecektir. Dengeleyicilerin itibar ağı, düşündüğünüzden daha yüksek performanslıdır.
Rol yapmaktansa, gerçekten verme tarafına geçmek daha hızlıdır. Hayatın tekrarlanan oyununda verilerin önerdiği tek hayatta kalma stratejisi budur.
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
Vasıf bir işletme sahibinin anlattığı bir seri.
Yukarıdaki makaleyi kendim yazdım.
Her hafta yazıyorum, beğendiyseniz profilimden beni takip edebilirsiniz.
Alıntı paylaşımları da çok memnuniyetle karşılanır.
