Як хантер, що спеціалізується на стартапах та венчурних проєктах, Такано Хідетосі провів понад 11 000 консультацій щодо кар’єри та допоміг у наймі більш ніж 4 000 компаній. Його книга «Етикет венчуру» описує, як ефективно працювати для досягнення результатів у венчурному середовищі.
Ось п’ять характеристик талантів, яких венчурним компаніям слід уникати при наймі, згідно з його книгою.
❶ Критик, який лише вказує на недоліки
«Чи не застаріла стратегія нашої компанії?» «Ви не думаєте, що користувачам набридло поточне сервісне рішення?» «Нам варто більше фокусуватися на рекламі».
Деякі люди постійно скаржаться. Вони критикують статус-кво організації та пропонують безліч ідей щодо того, що «треба» зробити, діючи як «критики», як їх називає Такано.
Ці особи, ймовірно, мріють, що керівництво відреагує на їхні пропозиції. Однак реальність інша. Керівники думають: «Якщо ви так вважаєте, чому б вам самим це не зробити?»
Топ-менеджери зайняті. У них немає часу оцінювати кожну «ідеалістичну» ідею, яка не була досліджена чи реалізована.
❷ Ті, хто постійно каже: «У мене на попередній роботі...»
Люди, які переходять із великих корпорацій у венчур, часто стають критиками. Їхня фірмова фраза — «У мене на попередній роботі...». Такано називає це «найгіршою фразою», яка призводить до миттєвої відмови.
«Раніше все працювало саме так». Критика поточної роботи та похвала колишнього роботодавця починаються під час обідів чи вечірніх посиденьок, але переливаються у внутрішні чати та електронні листи. Деякі навіть надсилають топ-менеджерам довгі розлогі листи.
Зайнятим лідерам венчурних компаній немає часу читати просторі листи. Вони думають: «Хіба ти не прийшов сюди тому, що був упевнений, що зможеш давати результати в будь-якому середовищі?» Таких людей ярликують як «тих, хто шукає виправдання».
Будь-хто може отримати ті самі результати в тому самому середовищі тими ж методами. Справді професійні фахівці — це ті, хто вміє відтворювати результати в різних середовищах.
❸ Ті, хто каже: «Без системи я не можу»
«Без системи я не можу», «Поточна система погана», «Якби ми мали таку систему, ми б отримали результати». Ці люди вимагають того, чого не існує, плетучи теоретичні аргументи.
Однак пошук шаблонів або систем марний. Навіть якщо подивитися на гігантські венчурні компанії, відтворюваність рідко зустрічається; багато хто покладається на унікальні здібності своїх засновників.
Наприклад, SoftBank. Масаёсі Сон запускав масштабні ініціативи, такі як ADSL, придбання Vodafone та Vision Fund. Його гібридний підхід як трейдингової компанії та інвестора — це те, що під силу лише йому.
❹ Ті, хто вимагає автономії до отримання результатів
«Якби мені дали більше автономії, я міг би показати кращі результати». Це поширена фраза, яку чує той, хто консультує венчурних співробітників. Але не можна вимагати автономії, поки не покажеш результати.
У великих корпораціях молодші співробітники рідко отримують автономні ролі, дотримуючись старшинства та вказівок керівника. Багато хто йде у венчур саме заради цієї автономії, відчуваючи незадоволеність корпоративною структурою.
Таке мислення існує й серед студентів, де «надання автономної роботи» є ключовим критерієм вибору роботодавця.
Хоча ці особи мають бажання працювати наполегливіше, Такано наполягає, що їм не слід ставити автономію вище за результати.
❺ Ті, хто надмірно уточнює деталі
Отримавши завдання, деякі планують його на основі минулих прикладів, часто звітують/радяться/комунікують (Хо-Рен-Со) та виконують роботу точно так, як було запрошено. У традиційних великих фірмах це високо цінується.
Дійсно, випускники усталених корпорацій схильні діяти обережно, питаючи «Чи все гаразд?» щодо всього, адже запобігання помилкам веде до підвищення.
Але у венчурі такий підхід не спрацьовує. Керівники думають: «Перестань питати мене про кожну дрібницю» або «Мені швидше зробити це самому», ярликуючи працівника як «того, хто не вміє думати чи діяти незалежно та потребує опіки».
Венчурні компанії стикаються з безпрецедентними новими завданнями постійно. Замовники часто не мають чіткого уявлення про кінцевий продукт, тому уточнення деталей призводить лише до відповіді: «Розберися сам».
Навіть якщо ти дотримуєшся термінів, відсутність результатів означає відсутність оцінки. Просто робити те, що тобі сказали, очікувано не отримує високих балів.
Підсумок
Венчурним компаніям слід уникати найму людей із цими п’ятьма рисами:
❶ Критики, які лише вказують на недоліки — Керівництво думає: «Якщо ти так вважаєш, зроби це сам».
❷ Ті, хто каже «У мене на попередній роботі...» — Ярликуються як ті, хто шукає виправдання, та отримують відмову миттєво.
❸ Ті, хто каже «Без системи я не можу» — Пошук шаблонів марний.
❹ Ті, хто вимагає автономії до результатів — Не проси свободи, поки не доведеш свою цінність.
❺ Ті, хто надмірно уточнює деталі — Сприймаються як нездатні думати чи діяти незалежно.
Насамкінець
https://x.com/mmmsumo/status/2096586322475720995
https://x.com/mmmsumo/status/2096846875806847350
Маючи 11 років досвіду в рекрутинговій індустрії, я допомагаю компаніям, які стикаються з труднощами при наймі, транслюючи привабливість вакансії в ефективні оголошення. Якщо вам потрібна допомога у визначенні вимог до найму, звертайтеся до мене.
Запуск рекрутингу повністю на аутсорсинг!
◎ Запуск рекрутингових медіа, сторінок вакансій та блогів про найм
◎ Повністю ведеться мною, випускником Recruit із 11-річним досвідом у рекрутингу
◎ Доведений трекрекорд: 58 заявок та закриті позиції через безкоштовні розміщення
◎ Початок публікацій вже наступного дня після першої зустрічі
◎ Фіксована плата, без додаткових витрат
Отримайте «Дорожню карту рекрутингу» та «Відео семінару з рекрутингу» безкоштовно через офіційний LINE. Будь ласка, заберіть свої матеріали.
▶ Отримуйте «Корисний контент з рекрутингу» через офіційний LINE
Дякую, що дочитали до кінця. @mmmsumo
Рекомендована книга
