Có hai lời dạy đối lập nhau trên thế giới.
"Người tốt bị lợi dụng và về cuối."
"Tử tế không chỉ dành cho người khác; cuối cùng nó sẽ quay lại với bạn."
Bạn nên tin điều nào? Thực tế, dữ liệu mang đến một câu trả lời đáng ngạc nhiên.
Cả hai đều đúng.
Adam Grant, nhà tâm lý học tổ chức tại Trường Wharton thuộc Đại học Pennsylvania, đã tiến hành một nghiên cứu quy mô lớn về mối quan hệ giữa thành công và ba loại người:
- Người cho (Givers): Người cho đi trước khi tìm kiếm sự đền đáp (những "người tốt").
- Người nhận (Takers): Người lấy từ người khác nhiều hơn họ cho đi.
- Người cân bằng (Matchers): Người tin vào sự công bằng và cho đi đúng bằng những gì họ nhận được.
Nghiên cứu phát hiện ra rằng Người cho chiếm đa số trong nhóm có hiệu suất thấp nhất. Điều này đúng với cả kỹ sư, nhân viên bán hàng và sinh viên y khoa. Những "người tốt" thực sự đang chìm xuống.
Tuy nhiên, có một điều bất ngờ. Người cho cũng chiếm đa số trong nhóm có hiệu suất cao nhất.
Trong một nghiên cứu về nhân viên bán hàng, Người cho ở nhóm hàng đầu vượt trội Người nhận và Người cân bằng khoảng 50%. Trong khi Người nhận và Người cân bằng tập trung ở nhóm giữa, thì Người cho lại phân bố ở cả nhóm thấp nhất và nhóm cao nhất.
Nói cách khác, "người tốt" vừa là tuýp người dễ chìm nhất, vừa là tuýp người dễ thành công nhất.
Bài viết này giải quyết hai điều: Tại sao "người tốt" lên đến đỉnh cao (lý do thực sự), và con đường nào phân nhánh giữa người tốt chìm xuống và người tốt vươn lên.
Lý do 1: Bởi vì phần lớn thế giới là "người trả ơn", nên một luồng gió thuận thổi cho những người cho đi.
Lý do đầu tiên không nằm ở bản thân con người, mà nằm ở cấu trúc xung quanh.
Trong nghiên cứu của Grant, đại đa số mọi người không phải là Người cho hay Người nhận, mà là Người cân bằng (những người trả lại những gì họ nhận được).
Thói quen này của Người cân bằng là chìa khóa. Bởi vì Người cân bằng coi trọng sự công bằng, khi họ phát hiện ra Người nhận, họ lan truyền danh tiếng và trừng phạt họ; khi họ phát hiện ra Người cho, họ mang đến cơ hội và khen thưởng họ.
Nói cách khác, xung quanh một người tốt, đa số tự động đóng vai trò "người đòi nợ." Ngay cả khi người đó không tìm kiếm sự đền đáp, cấu trúc cũng sẽ thu về cho họ.
Một thí nghiệm nổi tiếng đã xác nhận điều này bằng toán học. Nhà khoa học chính trị Robert Axelrod đã tổ chức một giải đấu lý thuyết trò chơi. Các nhà nghiên cứu từ khắp nơi trên thế giới mang đến các chương trình chọn "hợp tác hay phản bội" và cho chúng chơi với nhau.
Kết quả là các vị trí dẫn đầu thuộc về các chiến lược "đạo đức" không bao giờ phản bội trước. Các chiến lược kiếm lợi tạm thời bằng sự phản bội đã bị loại khi trò chơi trở nên dài hạn do sự trả đũa và danh tiếng bị hủy hoại.
Kết luận rút ra từ điều này rất đơn giản:
Trong một ván chơi một lần, Người nhận thắng. Trong một ván chơi lặp lại, người tốt thắng.
Và kinh doanh gần như luôn là một trò chơi lặp lại. Các ngành công nghiệp đều hẹp, giao dịch tiếp diễn, và con người mang theo danh tiếng của họ ngay cả khi đổi việc. Ý tưởng "người tốt thành công" không chỉ là một cảm xúc tinh thần; nó là giải pháp cân bằng của một trò chơi lặp lại.
Lý do 2: Công việc được phân phối dựa trên "sự dễ mến", không chỉ dựa trên năng lực.
Lý do thứ hai thậm chí còn thẳng thắn hơn.
Một nghiên cứu của Casciaro và Lobo được công bố trên Harvard Business Review (2005) đã phân tích hơn 10.000 mối quan hệ hợp tác trong nhiều tổ chức để xem "ai là người mọi người muốn làm việc cùng."
Có bốn loại. Mọi người đều chọn người "có năng lực và dễ mến", và không ai chọn người "kém năng lực và khó ưa." Vấn đề nằm ở hai loại còn lại:
Giữa "người có năng lực nhưng khó chịu" và "kẻ ngốc đáng yêu", mọi người chọn ai?
Bề ngoài, hầu như ai cũng trả lời: "Đây là công việc, nên tôi chọn dựa trên năng lực." Tuy nhiên, dữ liệu hành vi thực tế lại cho thấy điều ngược lại. Mọi người chọn làm việc với đối tác dễ mến, ngay cả khi phải bỏ qua một số thiếu hụt về năng lực.
Điều này có nghĩa là gì?
Cơ hội việc làm, thông tin không chính thức, sự giới thiệu, và sự giúp đỡ khi gặp khó khăn—các nguồn lực trong tổ chức và thị trường chảy theo "danh sách những người tôi muốn làm việc cùng", chứ không phải bảng đánh giá chính thức.
Lý do thứ hai khiến người tốt thành công không phải là tài năng, mà là tổng khối lượng cơ hội. Bởi vì họ được gọi đến nhiều hơn, họ có nhiều lượt đánh bóng hơn. Vì có nhiều lượt hơn, họ có nhiều kỹ năng hơn. Không phải là "người tốt gặp may", mà là "các thử nghiệm tập trung vào người tốt."
Cũng có dữ liệu ngược lại. Trong một thí nghiệm của Phelps tại Đại học Washington, chỉ cần có một thành viên khó ưa trong một nhóm đã làm giảm hiệu suất của toàn nhóm từ 30-40%. Dù tài giỏi đến đâu, một người cắt giảm 30% sản lượng của những người xung quanh là một khoản lỗ ròng cho tổ chức. Các chủ doanh nghiệp muốn thuê "người tốt" là vấn đề toán học, không chỉ là cảm xúc.
Bạn có thể kiểm chứng điều này bằng trí nhớ của mình. Hãy nghĩ về lần cuối cùng bạn nhờ ai đó làm việc hoặc giới thiệu một dự án. Bạn có chọn bằng cách xếp hạng danh sách ứng viên theo thứ tự năng lực không? Chắc là không. Khuôn mặt hiện lên trong tâm trí bạn có lẽ là "người đó, người rất dễ chịu khi làm việc cùng."
Cũng giống như bạn phân phối cơ hội theo cách đó, thế giới cũng phân phối chúng cho bạn.
Thực hành (Chuyển sang phía làm tăng tổng khối lượng cơ hội):
- Khi nhận được một yêu cầu, hãy làm cho lời nói đầu tiên của bạn là "tiếp nhận tình huống" thay vì "liệu tôi có làm được không." Một câu đơn giản như "Nghe có vẻ khó nhỉ, để tôi xem qua" sẽ thay đổi việc bạn có được gọi lại hay không.
- Phân phối những đóng góp nhỏ vài lần một tuần mà không chờ đợi sự đền đáp. Giới thiệu, chia sẻ thông tin, hoặc một lời khen cho công việc của người khác. Chi phí của lòng tốt càng nhỏ, thì lợi ích dưới dạng danh tiếng càng lớn.
Bước ngoặt: Sự khác biệt giữa người tốt chìm xuống và người tốt vươn lên là gì?
Chúng ta đã giải thích tại sao "người tốt lên đến đỉnh cao." Vấn đề còn lại là người tốt chìm xuống đáy.
Grant đã xác định sự khác biệt giữa Người cho chìm xuống và Người cho vươn lên.
Những người chìm xuống là Người cho "hy sinh bản thân."
Họ không thể nói không khi bị yêu cầu. Họ gác công việc của mình sang một bên để giúp người khác. Họ tiếp tục cho đi ngay cả với Người nhận đang lợi dụng họ. Kết quả là họ kiệt sức, kết quả của chính họ biến mất, và họ chìm xuống đáy.
Những người vươn lên là Người cho "hướng đến người khác."
Họ đồng thời xem xét lợi ích của người khác và lợi ích của chính mình. Họ cho đi, nhưng không đến mức hủy hoại bản thân.
Có ba điểm khác biệt cụ thể:
1. Họ có một "tỷ lệ" cho việc cho đi.
Người cho vươn lên chọn những đóng góp mà lợi ích cho người khác lớn và chi phí cho bản thân họ nhỏ. Adam Rifkin, một Người cho nổi tiếng ở Thung lũng Silicon, gọi đây là "đặc ân 5 phút." Giới thiệu ai đó, gửi một bài báo, đưa ra một phản hồi nhanh. Mất 5 phút nhưng rất lớn cho người nhận. Họ phân phối nhiều lòng tốt bất đối xứng như vậy. Ngược lại, những người hy sinh bản thân lại nhận những sự giúp đỡ tiêu tốn hàng giờ thời gian của họ vì không thể từ chối.
2. Họ thay đổi cách cho đi khi phát hiện ra Người nhận.
Người cho vươn lên không cho đi vô điều kiện cho tất cả mọi người. Nếu sự lợi dụng tiếp diễn từ một đối tác, họ chuyển sang hành động như một Người cân bằng. Họ biết rằng "là người tốt" và "là người dễ bắt nạt" là hai điều khác nhau.
3. Họ có thể nhờ giúp đỡ.
Đáng ngạc nhiên, Người cho thành công cũng giỏi trong việc nhờ giúp đỡ. Một mối quan hệ chỉ có cho đi trở thành thứ bậc, nhưng một mối quan hệ cho đi lẫn nhau trở thành liên minh. Hơn nữa, mọi người có xu hướng thích những người họ đã giúp đỡ hơn. Dựa dẫm vào ai đó thực ra là một món quà cho họ.
Tóm tắt: Hãy có một bản thiết kế cho lòng tốt của bạn
Tổng kết lại:
- Người cho ở cả dưới đáy và trên đỉnh của thành công. Cả "người tốt thua" và "người tốt thắng" đều đúng một nửa.
- Lý do vươn lên 1: Đa số Người cân bằng khen thưởng Người cho và trừng phạt Người nhận thông qua danh tiếng. Kinh doanh là một trò chơi lặp lại, và trong trò chơi lặp lại, đức hạnh là chiến lược mạnh nhất.
- Lý do vươn lên 2: Cơ hội việc làm được phân phối dựa trên sự dễ mến, không phải năng lực. Người tốt có nhiều lượt đánh bóng hơn.
- Bước ngoặt: Loại chìm xuống là hy sinh bản thân; loại vươn lên là hướng đến người khác. Họ có tỷ lệ, thay đổi phản ứng với Người nhận, và biết nhờ giúp đỡ.
Đối với các chủ doanh nghiệp, có một ứng dụng nữa. Trước khi "thuê Người cho", bạn nên "giữ Người nhận ra khỏi tổ chức." Như thí nghiệm của Phelps đã chỉ ra, một Người nhận phá hủy môi trường của mười Người cho. Một văn hóa Người cho bắt đầu không phải bằng cách thêm Người cho, mà bằng cách không pha trộn Người nhận.
Những người nói "người tốt về cuối" chỉ đang nhìn vào các trò chơi ngắn hạn. Những người nói "nếu bạn là người tốt, bạn sẽ thành công" đang bỏ qua bước ngoặt.
Sự thật là thế này:
Là người tốt là chiến lược mạnh nhất. Tuy nhiên, nó không phải là vô điều kiện.
Những người chìm xuống không phải là "người tốt", mà là "những người không thể nói không." Người tốt thành công không chỉ có khối lượng lòng tốt lớn, mà còn có một bản thiết kế về cách phân phối nó.
Và cuối cùng: Một Người nhận hành động như Người cho sau khi biết cấu trúc này chắc chắn sẽ bị phát hiện. Mạng lưới danh tiếng của Người cân bằng hiệu quả hơn bạn nghĩ.
Thay vì diễn xuất, tốt hơn hết là thực sự chuyển sang phe cho đi. Đó là chiến lược sinh tồn duy nhất được dữ liệu khuyến nghị trong trò chơi lặp lại của cuộc sống.
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
Một chuỗi bài kể bởi một chủ doanh nghiệp tầm thường.
Tôi đã tự viết bài viết trên.
Tôi viết hàng tuần, vì vậy hãy theo dõi tôi từ trang cá nhân nếu bạn thích.
Trích dẫn bài viết cũng rất được hoan nghênh.
