Hoy, 1 de junio, Mercari hizo este anuncio. Pensé que una empresa así aparecería eventualmente en Japón, pero ocurrió antes de lo esperado. Como era de esperarse de Mercari.
https://x.com/mercari_inc/status/2061238942486417556?s=20
Me gustaría compartir algunas reflexiones al respecto. Parece tener implicaciones para muchas empresas diferentes.
1. La IA ya no es solo sobre introducir herramientas, sino sobre "Rediseñar el sistema operativo organizacional"
Para muchas empresas, la IA todavía está en la etapa de "distribuir herramientas convenientes para que la gente las use". Sin embargo, creo que Mercari está marcando una diferencia: "el uso individual quedó atrás; lo que sigue es el mecanismo organizacional en sí".
Incluso si la velocidad de trabajo aumenta con la IA, si los flujos de aprobación y las estructuras organizacionales siguen siendo anticuadas, se convierten en cuellos de botella, un fenómeno que también aplica a otras empresas. Sí, totalmente.
2. La transformación se detiene si las responsabilidades de IA y RR.HH. están separadas
El comunicado de prensa menciona explícitamente algo como "debido a que la estrategia de IA y la estrategia de RR.HH. tenían líderes diferentes, la reforma estructural y la promoción de la IA estaban estructuralmente fragmentadas". Esto sugiere que, en muchas empresas, la promoción de la IA está a cargo de TI o departamentos de transformación digital, mientras que la organización y evaluación las maneja RR.HH., lo que puede ser una causa de falta de avance.
Si bien tener una sola persona en ambos roles no es necesariamente la única respuesta correcta, el diseño de la colaboración entre ambos ciertamente será un punto de discusión para otras empresas que sigan este ejemplo.
3. La secuencia de preparar la base antes de "probarlo" es útil
En el caso de Mercari, en lugar de una reforma repentina en toda la empresa, siguieron esta secuencia:
1) Establecer un equipo dedicado de aproximadamente 100 personas
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2) Deconstruir los procesos de negocio para visualizar el potencial de integración de la IA
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3) Establecer gobernanza de IA (reglas y control)
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4) Alcanzar una tasa de uso del 100%
El hecho de que estén proporcionando resultados numéricos (como un aumento de 1.9x en el volumen de desarrollo) también parece útil como material de persuasión tanto interna como externamente.
4. El enfoque de "que los departamentos de RR.HH. se transformen primero"
Muestra una secuencia en la que el propio departamento de RR.HH. se convierte primero en un profesional experto en el uso de la IA antes de implementarla en toda la empresa. Esto es sugerente como control ante situaciones en las que el departamento promotor no la está usando. Honestamente, si RR.HH. no toca la IA, no se puede hacer nada. Ni siquiera pueden participar en la discusión.
5. Puntos para rediseñar los sistemas de evaluación basados en IA
El comunicado también menciona la creación de un "mecanismo para evaluar adecuadamente a los individuos y equipos que obtienen resultados abrumadores con IA". Cómo reflejar el aumento de productividad derivado de la IA en la evaluación y compensación es un área que muchas empresas aún no han preparado. Es un desafío inevitable.
6. Mensaje competitivo en el mercado de reclutamiento
Al leer esto junto con la página de reclutamiento, su postura de dar la bienvenida al talento nativo en IA promoviendo una "base de producto de 23 millones de usuarios + entorno de IA de vanguardia" es clara. Los campos de entrada en la página de registro de eventos también están muy orientados al reclutamiento (como era de esperarse). Para otras empresas que quieran contratar talento similar, pensé que este movimiento forzaría una revisión del entorno, la compensación y la evaluación que ofrecen.
Personalmente, creo que "CTO → CHRO" es posible, pero lo contrario es imposible (extremadamente difícil), así que pensé que es un tema que también influirá en las perspectivas profesionales de los especialistas en RR.HH.
