La "insensatez" existe en todas las organizaciones.
Recuerdo particularmente a algunas "personas que dicen mentiras que quedan expuestas de inmediato". Incluso se podría llamar un "hábito patológico de mentir".
Por ejemplo, sucede así:
・"Reporta el número de visitas de clientes". → "He superado el valor objetivo". (Una verificación cruzada reveló que era un número falso)
・"¿Conseguiste el contrato?". → "¡Conseguí la orden de compra!". (Era una falsificación)
・"¿Cómo fueron los resultados de la encuesta?". → "¡90% de satisfacción!". (En realidad, estaban ocultando encuestas malas)
Estas son cosas que he visto realmente, pero había más de unas pocas personas en las organizaciones que contaban mentiras improvisadas para protegerse.
Sin embargo, las mentiras se descubren rápidamente.
Si el rendimiento es significativamente inferior, llegan quejas de los clientes, o los acompañas a una visita, inmediatamente se convierte en una conversación de "Esto no es lo que dijiste".
El Resultado de Crear Reglas y Sistemas para Igualar a los "Alborotadores"
Pero estos incidentes no son solo un problema del individuo. La "responsabilidad de la dirección" también se cuestiona.
Y las "personas concienzudas" dicen:
"El sistema que induce al fraude y a los informes falsos es malo", o
"Los humanos cometemos errores, así que diseñen las operaciones comerciales bajo esa premisa".
Por supuesto, son puntos válidos.
Por lo tanto, se crean reglas y sistemas para igualar a los "alborotadores".
Cosas como la "sistematización".
"Reportes exhaustivos".
"Doble verificación".
"Verificación cruzada".
"Procesos de aprobación".
De esta manera, las "reglas" y las "restricciones" se multiplican.
Aunque solo representan un pequeño porcentaje, como las reglas y los sistemas se hacen para igualar a los "alborotadores", las reglas proliferan.
Así, los "costos operativos organizacionales" se disparan a medida que la organización crece y, eventualmente, se crea una "organización rígida e inflexible".
Este es el nacimiento de la "enfermedad de las grandes empresas".
Por supuesto, las "reglas" no son inherentemente malas.
En organizaciones donde las desviaciones pueden involucrar vidas humanas y la "seguridad ante todo, sin errores" es la máxima prioridad, las reglas deben ser estrictas.
Sin embargo, en organizaciones donde ser innovador es importante, un aumento de reglas no es más que una cadena.
¿Es posible prevenir la "insensatez" manteniendo las reglas al mínimo?
Netflix: La "Organización Sin Reglas"
Una respuesta se puede encontrar en el libro "Sin Reglas: Netflix y la cultura de la reinvención", escrito por el fundador Reed Hastings, que describe el funcionamiento interno detallado de Netflix.
SIN REGLAS: Netflix y la cultura de la reinvención (Nikkei Publishing)
Según esto, Netflix ha abolido las "reglas que atan a los empleados" hasta el extremo.
No hay políticas de vacaciones, ni procesos de aprobación para gastos de viaje o reembolsos.
La información, incluidos los datos de RR.HH., siempre se comparte abiertamente y no hay procesos de aprobación para la toma de decisiones.
Cuando un empleado inicia una nueva iniciativa, siempre que lo reporte, no necesita el permiso de su jefe en absoluto. (En otras palabras, "hazlo libremente").
Es verdaderamente "Sin Reglas".
Especialmente en lo que respecta al intercambio de información, son exhaustivos en compartir todo lo siguiente:
・Información de rendimiento y financiera
・Información de reestructuración organizativa
・Despidos de empleados
・Los fracasos de los desafíos de todos
Netflix exige el mejor trabajo de sus empleados por encima de todo y les proporciona "la máxima libertad".
El "Precio de la Libertad" que Netflix Exige a sus Empleados
Pero hay un precio que pagar por "Sin Reglas".
Eso es la "consideración" y la "responsabilidad por los resultados".
Netflix se basa en la premisa de que los empleados poseen un excelente criterio. (...) Y creen que el criterio, no el proceso, es la clave para resolver problemas sin respuestas claras. Pero en el lado opuesto, (...) se espera que los empleados produzcan resultados increíblemente altos. Si no pueden, se les muestra rápidamente la puerta de salida (con un generoso paquete de indemnización).
Por lo tanto, Netflix no tiene "reglas", sino más bien "lemas" y "normas" que sirven como criterio para el juicio.
Por ejemplo, en cuanto a la comunicación:
Se requiere que los empleados de Netflix:
"Hablen con franqueza expresando opiniones disidentes"
"Señalen el bajo rendimiento"
Pero eso no significa ser grosero.
Como evidencia, Netflix tiene el lema: "Solo digas cosas de alguien que le dirías en su cara".
Esto requiere habilidades de comunicación de alto nivel. Es estresante para cualquiera que le señalen algo. Pero la señalización debe hacerse. Por lo tanto, se les dice a los empleados que "lo hagan bien".
O con respecto a los "gastos":
Netflix tiene la siguiente norma para los gastos:
"Actúa en el mejor interés de Netflix".
Entonces, ¿qué constituye actuar en el mejor interés de "Netflix"? No hay reglas claras.
Se les dice: "Tú decides responsablemente", de la siguiente manera:
Antes de comprar algo, imagínate explicándome a mí o a tu supervisor directo por qué decidiste comprar ese boleto de avión, hotel o teléfono inteligente. Si sientes que puedes explicar con orgullo que el gasto fue la mejor opción para la empresa, no necesitas preguntarle a tu jefe. Simplemente cómpralo. Pero si te resulta incómodo explicar tu elección, detén la compra y consulta a tu jefe, o compra algo más barato. (Fuente: SIN REGLAS: Netflix y la cultura de la reinvención)
Por supuesto, incluso con normas, hay personas que abusan de la libertad en Netflix.
De hecho, en 2014, se informó que un director de adquisición de contenido descargó una gran cantidad de datos confidenciales y se los llevó a una empresa rival a la que se mudaba. Netflix tuvo que invertir recursos significativos en litigios.
Pero dicen que no reaccionarán de forma exagerada y aumentarán las reglas por eso.
Condiciones para Confiar en el "Criterio" de los Empleados
En otras palabras, cuando puedes confiar suficientemente en el criterio de los empleados, se vuelve posible operar una organización sin "atarles con reglas".
Es decir, es imposible a menos que se cumplan las siguientes tres condiciones, donde la "responsabilidad de juzgar" puede recaer en los miembros de la organización:
・Las habilidades de los miembros son suficientemente altas
・Están recibiendo una compensación suficiente
・Las normas están suficientemente arraigadas
Esta es la conclusión de Netflix.
Sin embargo, tengo una opinión ligeramente diferente.
Hace 30 años, la escuela secundaria y preparatoria a la que asistí no tenía "reglas escolares" en absoluto.
Verdaderas Sin Reglas. ¿Qué sucede cuando les das a los niños esa "libertad"?
Por supuesto, hay estudiantes que abusan de ella y se desvían.
Chicos fumando en el techo, chicos almorzando durante la clase, chicos jugando mahjong en el salón, chicos que recogieron un refrigerador de la basura y lo instalaron en el salón para usarlo, y algunos que incluso tuvieron problemas con la policía.
En primer lugar, era libre asistir a clase o saltársela.
Debido a eso, había chicos que no estudiaban nada y cuyas calificaciones tocaban fondo. (Me avergüenza decir que yo era uno de ellos).
Pero la mayoría de ellos se convirtieron en adultos decentes.
Quizás los profesores nos estaban observando sin que lo supiéramos, para que no cometiera una "verdadera desviación".
Y sobre todo, creo que los profesores "confiaban" en nosotros, incluso después de que la habíamos liado de varias maneras.
El psicólogo social Toshio Yamagishi, en su libro "De una Sociedad de Seguridad a una Sociedad de Confianza", lo define como:
・Lo que obtienes al atar a la otra parte con reglas o la posibilidad de represalias es "seguridad".
・"Confiar" es aceptar a la otra parte en medio de la incertidumbre, poniendo peso en su humanidad.
También informa resultados de investigación que "cuanto más confía una persona en los demás, más cuidadosamente los está observando".
En otras palabras, la confianza nace del "interés y la preocupación por la otra parte", no de las reglas.
Ciertamente, "Sin Reglas" funciona en Netflix y en la escuela donde yo estaba porque requiere mucho esfuerzo, pero se invierte un gran interés y preocupación en los miembros.
Entonces, ¿no es el problema fundamental con los "alborotadores" que nadie les está prestando atención?
Es natural que las personas que se sienten ignoradas actúen sin considerar los intereses de la organización o la molestia que causan a quienes los rodean.
Por lo tanto,
En lugar de intentar detener la "insensatez" solo a través de medidas de control como:
"Fortalecer las reglas"
"Introducir sistemas"
Construir una relación mutua de confianza con ellos fortaleciendo el interés y la preocupación por ellos.
Creo que esa es la esencia de "reducir las reglas".
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