Vanno d'accordo. Ridono molto. Ci sono molte feste con alcol. Eppure, i numeri negativi non vengono mai fuori. I problemi vengono scoperti solo quando è troppo tardi. Le decisioni passano senza che nessuno obietti, anche quando sono sbagliate.
Un'organizzazione del genere non è fatta di persone che vanno male d'accordo. Piuttosto, potrebbe essere fatta di persone che vanno troppo d'accordo.
Più sei vicino a qualcuno, meno vuoi creare onde. Rimandi un rapporto negativo solo di un po'. Anche se pensi che qualcosa non vada, lo mandi giù in quel momento. Trattieni ciò che dovrebbe essere detto per riguardo verso gli altri.
L'accumularsi di questi momenti rende un team fragile quando conta davvero.
Non sono le relazioni negative a indebolire un team. È l'atmosfera di evitare l'attrito per proteggere l'apparenza di andare d'accordo.
A proposito, per gli imprenditori che stanno leggendo questo:
Se pensi che il motivo per cui i dipendenti se ne vadano sia la mancanza di stipendio o benefit, la vera ragione potrebbe essere altrove.
Ho un documento che organizza le differenze tra aziende in cui il tasso di retention non cambia nemmeno con più sistemi, e aziende in cui le persone restano anche senza benefit appariscenti, basato su dati ed esperienza sul campo.
Sto regalando un white paper intitolato "Rafforzare le Aziende Attraverso il Cibo" sulla mia LINE ufficiale.
▼ Ricevilo tramite la LINE ufficiale
Dopo aver aggiunto come amico, invia la parola "White Paper."
Ora, passiamo all'argomento principale.
① Ci Sono Due Tipi di "Andare d'Accordo"
Andare d'accordo non è una cosa negativa. Il problema è la sostanza.
Ci sono due tipi di "andare d'accordo."
Uno è il comfort. Non si creano onde. Le persone sono premurose l'una verso l'altra. Le opinioni non divergono.
L'altro è la fiducia. Puoi dire quello che pensi. Puoi offrire opinioni dissenzienti. Puoi portare cattive notizie.
Questi due sembrano simili ma sono completamente diversi.
E se aumenti solo il primo, diventa più difficile far crescere il secondo. Questo perché in un'atmosfera che evita il conflitto, diventa difficile esprimere opinioni sincere.
La ricerca sull'apprendimento e le performance di squadra ha riportato che un ambiente in cui le persone possono scambiarsi opinioni con franchezza mostra una correlazione positiva con il comportamento di apprendimento del team. [Necessaria verifica della fonte primaria / Ricerca sulla sicurezza psicologica]
Questo è uno studio che tratta di correlazione e non dimostra che "essere franchi porterà sempre a risultati."
Tuttavia, la sicurezza menzionata qui non riguarda l'essere "morbidi." Significa che anche se dici qualcosa di scomodo, la relazione non si rompe. È proprio per questo che puoi dire ciò che è necessario.
L'obiettivo non è un posto di lavoro dove nessuno si fa male. È un posto di lavoro dove le relazioni continuano anche dopo aver detto la verità.
Metodi Pratici
- Tratta le riunioni in cui sono state espresse opinioni contrarie come "riunioni di successo."
- Chiedi sempre "C'è qualcos'altro che ci siamo persi?" una volta alla fine di una riunione.
- Di' verbalmente: "Grazie per avermi detto qualcosa che era difficile da dire."
② Le Organizzazioni in Cui le Cattive Notizie Emergono Presto Sono Forti
Puoi capire se un team è forte in una crisi da una cosa: se le informazioni negative vengono fuori rapidamente.
Quando le persone vanno troppo d'accordo, questo diventa in realtà più difficile.
Ritardi un rapporto di un giorno per riguardo verso l'altra persona. Lo tieni per te perché non vuoi causare problemi. Dici "Va bene" e nascondi il problema.
Quella gentilezza allarga la ferita.
I problemi che avrebbero potuto essere risolti se fossero stati conosciuti quando erano piccoli vengono alla luce solo quando è troppo tardi.
Ciò che conta non è solo ridurre gli errori. È che gli errori vengono condivisi rapidamente quando accadono.
Pertanto, non incolpare la persona che porta per prima una cattiva notizia. Puoi prendere in considerazione il "ritardo nella segnalazione", ma non mettere all'angolo le persone per il "verificarsi del problema."
Le organizzazioni che possono parlare presto possono risolvere le cose presto. Le organizzazioni in cui è difficile parlare scoprono le cose solo quando è troppo tardi.
Metodi Pratici
- Per prima cosa, ringrazia la persona che ha portato la cattiva notizia.
- Pensa a "come risolverlo" insieme prima di chiedere "perché è successo."
- Segnala i ritardi nella segnalazione, ma non incolpare il verificarsi del problema in sé.
③ La Fiducia Nasce dal "Sudare Insieme," Non dalle Chiacchiere
Per approfondire i legami, le persone aumentano le feste con alcol o organizzano eventi aziendali. Ciò che aumenta è l'intimità. L'intimità non è necessariamente fiducia.
La fiducia non è determinata dalla quantità di tempo speso divertendosi. Nasce dall'esperienza di lavorare verso lo stesso obiettivo e superare insieme situazioni difficili.
Ieri, a Oyama Town, nella Prefettura di Shizuoka, ho assistito a un'esperienza di raccolta del riso.
I partecipanti includevano il rappresentante di un'azienda quotata in borsa e neolaureati appena assunti. C'erano membri di diversi negozi e ruoli che di solito non si parlano.
All'inizio, tutti avevano espressioni tese.
Tuttavia, una volta iniziata la raccolta del riso, l'atmosfera è cambiata.
Come possiamo raccogliere più velocemente? Come dovremmo trasportarlo per una maggiore efficienza?
Le parole sono nate naturalmente, i ruoli sono stati creati e le loro mani hanno iniziato a lavorare in armonia.
Alla fine del lavoro, tutti si sono seduti sul sentiero tra i campi e hanno mangiato polpette di riso. Le espressioni rigide del mattino erano scomparse.
Ciò che è stato impressionante è stato che il rappresentante stesso sudava nel fango.
Invece di dare istruzioni, si è messo nella stessa fila e ha fatto lo stesso lavoro. Quella vista deve essere stata nuova per i giovani dipendenti.
Le posizioni e i titoli diventano piatti per un momento nella risaia. Quello che vedi lì non è il titolo della persona, ma il suo vero sé.
Una giornata come una gita scolastica per adulti, in pullman. Per i giovani che lavoreranno nella stessa azienda, diventa un buon momento per aprirsi con i loro coetanei.
La fiducia non nasce solo perché i posti sono vicini. Nasce dal ricordo di aver affrontato la stessa direzione e mosso le mani insieme.
Metodi Pratici
- Crea opportunità un paio di volte all'anno per far fare a tutti lo stesso lavoro, indipendentemente dal grado.
- Progetta intenzionalmente il "processo di superare insieme" piuttosto che solo i risultati.
- Chi è in posizioni più elevate dovrebbe partecipare lui stesso al lavoro sul campo.
④ "Non Voler Rompere la Relazione" Blocca il Cambiamento Necessario
C'è un'altra trappola nei luoghi di lavoro amichevoli.
Perché vuoi proteggere la relazione, diventi incapace di dire ciò che deve essere detto.
Non ammonisci qualcuno che ne ha bisogno. Non fai muovere le persone che devono muoversi. Anche se gli standard non vengono rispettati, dai priorità all'atmosfera del momento.
La gentilezza si trasforma gradualmente in stagnazione.
"Proteggere la relazione" e "proteggere il team" a volte entrano in conflitto. Quando ciò accade, se continui a dare priorità alla relazione, lo standard del lavoro cala.
Dire cose difficili da ascoltare non è un atto di rottura della relazione. Puoi dirlo proprio perché credi nell'altra persona.
Evitare di dirlo è, a lungo termine, un modo per ignorare l'altra persona.
Pertanto, mantieni gli standard di lavoro prima della relazione. Se gli standard sono condivisi, fare un'osservazione diventa una conferma, non un attacco.
Metodi Pratici
- Condividi gli standard di lavoro prima di approfondire le relazioni.
- Comunica verbalmente che il feedback difficile da ascoltare è "prova di fiducia."
- Dai priorità agli standard concordati rispetto all'atmosfera del momento.
⑤ L'Obiettivo Non è "Andare d'Accordo," ma "Voler Lavorare di Nuovo Insieme"
Non devi misurare la forza di un team dalla bontà della sua atmosfera.
Non conta il numero di feste con alcol o la quantità di sorrisi.
Ciò che dovresti davvero guardare è se la relazione è tale da voler fare di nuovo squadra dopo aver superato una situazione difficile.
Le ore di lavoro e il tasso di turnover sono visibili nei numeri. Ma "voler lavorare di nuovo con questa persona" non appare nei numeri.
E questo è spesso il motivo per cui le persone rimangono in un'azienda.
Il motivo per cui i dipendenti se ne vanno non è solo lo stipendio o i sistemi. I legami con le persone e i team, l'adattamento tra sé e il posto di lavoro, e ciò che si perde andandosene – questi legami con il posto di lavoro sono anche correlati all'intenzione di turnover e alle dimissioni effettive. La ricerca mostra anche che le persone con un alto senso di appartenenza al loro posto di lavoro hanno minori intenzioni di turnover. In altre parole, sentire che "ho un posto qui" può essere una delle ragioni per cui le persone restano in un'azienda.
Questa sensazione non si può comprare con i benefit. Cresce nel ricordo di aver superato le difficoltà insieme.
Le relazioni che sono solo divertenti durano solo finché le cose sono facili. Le relazioni in cui si è sudato insieme funzionano proprio quando le cose sono dolorose.
Metodi Pratici
- Usa "Voglio lavorare di nuovo con questa persona?" come indicatore della relazione.
- Accumula ricordi di aver superato le difficoltà insieme, non solo momenti divertenti.
- Pensa alla retention non come a trattenere le persone, ma come a "ragioni per voler restare."
Riepilogo
① Ci Sono Due Tipi di "Andare d'Accordo"
Comfort e fiducia sono diversi. Coltiva la seconda.
② Le Organizzazioni in Cui le Cattive Notizie Emergono Presto Sono Forti
Proteggi la capacità di parlare presto, più di ciò che è realmente accaduto.
③ La Fiducia Nasce dal "Sudare Insieme," Non dalle Chiacchiere
Accumula ricordi di aver superato le cose insieme, non solo intimità.
④ "Non Voler Rompere la Relazione" Blocca il Cambiamento Necessario
Mantieni gli standard di lavoro prima della relazione.
⑤ L'Obiettivo Non è "Andare d'Accordo," ma "Voler Lavorare di Nuovo Insieme"
Guarda alla relazione di voler fare di nuovo squadra, non all'atmosfera.
Ciò che questi cinque punti hanno in comune non è negare l'andare d'accordo, ma non fare dell'andare d'accordo l'obiettivo.
Andare d'accordo è una buona cosa. Ma non è l'obiettivo; è il risultato di un buon lavoro ripetuto.
Un posto di lavoro che non crea onde non è forte. Un posto di lavoro dove la relazione non si rompe anche quando l'onda arriva è forte.
Da un "team che va d'accordo" a un "team che può superare l'attrito." Quando ciò che misuri cambia, cambia anche il modo in cui costruisci un'organizzazione.
Per Concludere
I team forti non sono forti perché i loro posti sono vicini. Sono forti perché hanno l'esperienza di aver affrontato la stessa direzione e sudato insieme.
La scena che ho visto ieri nella risaia me lo ha insegnato.
I titoli diventano piatti per un momento e vedi il vero sé dell'altra persona. Superate insieme un lavoro difficile. Alla fine, condividete le stesse polpette di riso.
Questi tipi di esperienze non possono essere create in una sala riunioni.
Il cibo e l'agricoltura hanno il potere di riportare le relazioni umane a uno stato piatto per un momento.
Se pensi che il motivo per cui i dipendenti se ne vadano sia lo stipendio o i sistemi, la vera ragione potrebbe essere altrove.
Ho riassunto quel modo di pensare in un white paper chiamato "Rafforzare le Aziende Attraverso il Cibo."
Prima di aumentare i sistemi, come crei prima un posto a cui i dipendenti possano appartenere? Ho organizzato questi suggerimenti partendo da dati e sul campo.
▼ Ricevilo tramite la LINE ufficiale
Dopo aver aggiunto come amico, invia la parola "White Paper."
