Eles estão cheios de confiança, mas quando você ouve com atenção, o conteúdo deles é superficial. Ainda assim, algumas pessoas são muito bem avaliadas e continuam sendo promovidas.
Normalmente, pensamos: "Eles estão apenas se fazendo parecer melhores do que realmente são."
No entanto, no ambiente de trabalho, é frequente que pessoas que ocupam uma posição onde são avaliadas desenvolvam suas habilidades depois.
Em outras palavras, essas pessoas não estão apenas "se achando"; são pessoas que primeiro se colocam em lugares onde as habilidades são adquiridas.
[A Excesso de Confiança Acaba Quando é Exposta?]
Há um estudo que investigou esse fenômeno sob a perspectiva de "quem ganha status" dentro de uma organização.
É a pesquisa de Kennedy, Anderson e Moore.
Não se trata de uma conversa de autoajuda sobre "ter confiança". É um artigo que analisou quem as pessoas ao redor percebem como competente e para quem concedem influência e status.
A pergunta era simples.
Pessoas excessivamente confiantes perdem sua avaliação quando suas habilidades reais são expostas mais tarde?
Normalmente, você pensaria que a avaliação delas cairia.
Elas só falavam.
Estavam se adiantando.
Superestimavam a si mesmas.
Parece provável que perderiam seu status sendo vistas dessa forma.
No entanto, os resultados foram diferentes.
No estudo, os participantes assistiram a vídeos de indivíduos falando em um grupo e avaliaram quanta influência e respeito eles pareciam comandar, e o quanto pareciam líderes.
No início, os observadores não conheciam a habilidade real da pessoa.
Em seguida, eles foram informados sobre a autoavaliação da pessoa e seu desempenho real.
Em outras palavras, eles chegaram a um estado onde sabiam: "Essa pessoa tinha mais confiança do que habilidade real."
Antes de saber a habilidade real, a avaliação das pessoas excessivamente confiantes era de 4,78 pontos.
Pessoas que se autoavaliavam com precisão tinham 3,96 pontos, e aquelas com falta de confiança, 3,83 pontos.
Isso é compreensível. As pessoas sentem que aqueles que são dignos parecem competentes.
O problema é o que aconteceu depois.
Mesmo depois de saber que eles tinham "mais confiança do que habilidade", a avaliação das pessoas excessivamente confiantes era de 4,74 pontos.
Pessoas que se autoavaliavam com precisão tinham 4,24 pontos, e aquelas com falta de confiança, 4,21 pontos.
Quase não caiu.
Pelo contrário, eles ainda eram vistos mais positivamente do que aqueles que se avaliavam com precisão ou os que não tinham confiança.
Em outro experimento, dado o mesmo nível de habilidade, aqueles que mostravam forte confiança eram avaliados mais positivamente.
Em outras palavras, a confiança excessiva não era necessariamente "acabada quando exposta".
Mesmo com a mesma habilidade, a aparência pode impulsionar a avaliação.
No entanto, este é um estudo de laboratório.
Avaliar um vídeo não é o mesmo que uma promoção real.
Se você continuar agindo com confiança sem substância, a confiança será corroída em algum lugar.
Portanto, isso não é uma recomendação para blefar.
[As Pessoas Olham para o "Comportamento" Antes da Habilidade]
Ainda assim, há algo a ser aprendido com isso.
As pessoas não estão olhando apenas para a habilidade em si.
Falar com confiança.
Colocar um julgamento em primeiro lugar.
Avançar sem hesitar demais.
Aparecer na arena com frequência.
Esse comportamento cria a impressão de que "essa pessoa parece útil".
E essa impressão atrai oportunidades.
Ser encarregado porque você tem habilidade.
Isso está correto.
Mas não é só isso.
As habilidades são adquiridas porque você se colocou na posição de ser encarregado primeiro.
Isso também está acontecendo na realidade.
[O Que as Pessoas na Zona de Segurança Estão Perdendo]
Pessoas cujo crescimento para no trabalho geralmente permanecem na zona de segurança, em vez de terem baixa capacidade.
A zona de segurança é o "intervalo onde você não precisa falhar".
Virar um tomador de notas sem falar nas reuniões.
Esperar o julgamento do chefe sem dar sua própria opinião.
Listar apenas opções em uma proposta sem escrever uma recomendação.
Recusar trabalhos um pouco difíceis dizendo: "Ainda não estou confiante."
Tudo isso é seguro.
Você não vai passar vergonha.
Você não será questionado.
A responsabilidade é leve.
Em vez disso, as oportunidades de ser lembrado como "vamos deixar essa pessoa tentar" também diminuem.
Sair da sua zona de conforto não significa assumir um grande risco de repente.
Oferecer uma hipótese apenas uma vez em uma reunião.
Incluir apenas uma linha de sua própria proposta em um relatório.
Aceitar um trabalho um pouco difícil dizendo: "Vou tentar."
Isso já é suficiente.
Avance um pouco.
Aprenda o que lhe falta.
Pesquise depois.
Faça um pouco melhor da próxima vez.
A habilidade segue esse pequeno alongamento.
A sensação de "acho que consigo fazer" está próxima disso.
Não é apenas pensamento positivo.
É a sensação de pensar: "Não é perfeito, mas provavelmente consigo fazer funcionar se tentar."
Pessoas com esse sentimento acham mais fácil começar a se mover.
Mais fácil continuar o esforço.
Mais fácil permanecer firme mesmo quando falham.
Portanto, esperar até ter a habilidade antes de avançar pode ser tarde demais.
Muitas pessoas pensam assim:
Adquirir habilidade
↓
Ganhar confiança
↓
Avançar
Mas as pessoas que crescem no trabalho têm uma ordem diferente:
Avançar um pouco
↓
A responsabilidade nasce
↓
Ver o que está faltando
↓
Corrigir
↓
Adquirir habilidade
↓
Transforma-se em confiança real
[Três Práticas São Suficientes]
Então, as três práticas a seguir são suficientes.
Primeira.
Ofereça uma hipótese primeiro nas reuniões.
Não precisa ser a resposta correta.
"Neste ponto, o Plano A parece bom."
"Ainda está cru, mas esta é a direção."
Pessoas que conseguem colocar o primeiro eixo de julgamento em um lugar estagnado são avaliadas.
Segunda.
Não pare no relatório; coloque uma proposta.
Apenas dizer "pesquisei" é fraco.
"Existem três opções, mas na situação atual, é a C."
As oportunidades são tomadas não por quem coleta informações, mas por quem consegue colocar um julgamento.
Terceira.
Vá para trabalhos que pareçam 60-70% factíveis e 30-40% assustadores.
Um pequeno papel de facilitador.
Uma proposta inicial.
Uma proposta de melhoria.
Um papel de explicador.
Isso já é o suficiente.
Se for muito assustador, você será esmagado.
Mas se não for assustador o suficiente, você não vai crescer.
Além disso, mude apenas suas ações primeiro.
Fale pela conclusão.
Não seja muito vago com os finais das palavras.
Reduza preâmbulos desnecessários.
Quando não souber, não pare em "vou verificar", mas diga "vou verificar e volto para você até às X horas."
E, certifique-se de coletar a habilidade depois de avançar.
Se pular isso, você se torna apenas uma pessoa superficial e excessivamente confiante.
Pesquise o que você disse.
Esmague suas fraquezas.
Aprenda as formas.
Obtenha feedback.
Mostre confiança primeiro.
Deixe a habilidade alcançar depois.
Apenas aqueles que conseguem girar essa ordem não terminarão apenas com uma avaliação, mas crescerão de verdade.
[Pessoas sérias devem avançar primeiro]
É frustrante quando pessoas cheias de confiança, mas superficiais, são avaliadas.
Mas há algo a ser aprendido com isso.
As pessoas não estão olhando apenas para a habilidade em si.
A atitude de avançar.
A atitude de julgar.
O poder de mover a arena.
Elas estão olhando para essas coisas também.
Pessoas sérias devem lembrar disso.
Se você ficar em silêncio até ter a habilidade, você não será uma pessoa sem habilidade, mas uma pessoa que não existe.
Você não é encarregado porque consegue fazer perfeitamente.
Você se torna capaz de fazer porque se coloca no lugar de ser encarregado.
A confiança pode ser um pagamento posterior pela habilidade.
Se você quer ser avaliado → @nakemono_shikou
[Referências]
Kennedy, J. A., Anderson, C., & Moore, D. A. (2013). When overconfidence is revealed to others: Testing the status-enhancement theory of overconfidence. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 122(2), 266–279. doi: 10.1016/j.obhdp.2013.08.005
Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84(2), 191–215. doi: 10.1037/0033-295X.84.2.191
Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 124(2), 240–261. doi: 10.1037/0033-2909.124.2.240
