İlk özel koçluk görüşmesi tarihi: 29 Mart 2026

I. Mevcut Durum

İlişki düzeyi

İnsan kaynakları yönetimiyle "herkes kendi halinde yaşasın" tarzında bir ilişki var; bilgiler normal şekilde paylaşılıyor ancak derinlemesine etkileşim eksikliği mevcut. Nisan ayı iş değerlendirmesi yaklaşırken, şirketin sonraki adımlarına ilişkin bilgiler yetersiz kalıyor ve bu da bizi pasif bir bekleme durumuna sokuyor.

Çalışma seviyesi

İşin büyük kısmı istikrarlı bir tempoda ilerleyen işe alım süreçlerini kapsıyor. Boş zamanlarımda özetleme ve inceleme yaparak, metodolojileri ve yeniden kullanılabilir deneyimleri ayıklamaktan keyif alıyorum.

Psikolojik durum

İş değiştirmek konusunda biraz endişe ve özgüven eksikliği hissediyorum; yeterli hazırlık yapmadan ayrılmanın önemli duygusal travmalara yol açacağından korkuyorum. Geleceğe hazırlanırken önce mevcut ortamıma uyum sağlamayı ve keşfetmeyi tercih ediyorum.

---

II. Avantaj Analizi

2.1 Yetenek Dağılımının Özellikleri

Temel Özellikler: Stratejik düşünme ve uygulama olmak üzere iki temel unsur tarafından yönlendirilir.

- Stratejik Düşünme Alanı (ilk 10'da 5 madde): Öğrenme #1, Düşünme #3, Bilgi Toplama #6, Analiz #7, Fikirler #9

→ Olayları derinlemesine düşünme becerisine sahip, öğrenme sürecinden keyif alan ve derinlemesine düşünme ve sistematik tasarımda üstün başarı gösteren biri.

- Uygulama alanları (ilk 10'da 4): Başarı #2, Koordinasyon #4, Sorumluluk #8, Disiplin #10

→ Elle iş yapma konusunda yetenekli, yüksek kaliteli teslimatı hedefleyen ve verimliliği artırmak için yapı ve süreçlere güvenen.

- Etki Alanı (ilk 10'da 1 madde): Güven #5

→ Kendi yargılarına güvenirler, ancak etkileri ikna becerilerinden ziyade mesleki yeterliliklerinden kaynaklanır.

- İlişki Kurma Alanları (ilk 10'da 0 madde): Kişilerarası #13, Bireysel #14

→ Kişilerarası ilişkilerden ziyade görev odaklıdır; küçük bir grupla derin ilişkiler kurabilir, ancak bunu yalnızca güvenli bir ortamda yapabilir.

Önemli Nokta: "Raporu okuduktan sonraki tepkiniz ne oldu?" sorusunu yanıtlarken, hemen ve yapılandırılmış bir şekilde dört seviyeden soru sorun (İşler değişecek mi? Doğrulamak için örnekler verin, Piyasanın buna ihtiyacı var mı? Eksiklikler konusunda ne yapılmalı?). Bu, stratejik düşünme yeteneğinin bir göstergesidir.

---

2.2 Çalışma Modu: İyice düşünün → Uygulayın → Güven oluşturun

Adım 1: Stratejik Düşünme Aşaması (Konuyu iyice düşünün)

İşbirliğine Dayalı Yetenek Geliştirme: Analiz (gereksinimlerin ayrıştırılması) → Kaynak Toplama → Kavram (çözüm tasarımı) → Düşünme (derinlemesine düşünme)

Li Rongmei'nin en çok keyif aldığı aşama burası. Bir görevi alır almaz hemen uygulamaya geçmiyor. Bunun yerine, önce "stratejik düşünme motorunu" harekete geçiriyor, sorunu iyice düşünüyor, eksiksiz bir çözüm tasarlıyor ve ardından uygulama aşamasına geçiyor.

Tipik Örnek: Eğitim Sistemi Geliştirme

Arka plan: Küçük şirketin dışarıdan eğitmen tutacak bütçesi yok, ancak patron çalışanların sosyal ve teknik becerilerini geliştirmek için eğitim vermek istiyor.

1. İhtiyaç Analizi: Liderlik, iletişim, etkili kişilerin 7 alışkanlığı ve zaman yönetimi gibi temel temaları kapsayacak şekilde eğitim hedeflerini net bir şekilde tanımlayın ve böylece hedef yönü belirleyin.

2. Kaynak Toplama: Tüm personel için bir saatlik eğitim oturumu için uygun içerik bulmak amacıyla internetin tamamını tarayın ve GetApp (örneğin Tuo Buhua'nın iletişim kursu) ve Bilibili gibi platformlardan yüksek kaliteli kaynakları entegre edin.

3. Tasarım Çözümü: İçeriğin hem teorik hem de pratik olmasını sağlamak için harici kaynakları şirketin iş senaryolarıyla entegre edin, etkileşimli öğeler, vaka çalışmaları ve değerlendirme araçları tasarlayın.

4. Derinlemesine düşünme: Parçalı eğitimi, üç seviyeye ayrılmış eksiksiz bir eğitim kampı sistemine dönüştürün: işe alıştırma eğitimi, ileri gelişim ve temel pozisyonlar; bu kamplara Gümüş/Altın/Platin Eğitim Kampları adı verilerek net bir büyüme yolu oluşturulmalıdır.

Sonuç: Eğitim sistemi üç ila dört ay boyunca kesintisiz olarak uygulandı ve hatta franchise okulları için yönetim eğitiminin önemli bir parçası haline geldi. Kendisi de bu süreçte bilgi sistemini daha net bir şekilde anladı ve iyi bir itibar kazandı.

---

İkinci Adım: Uygulama Aşaması (İşi Tamamlama)

Yetenek İşbirliği: Genel Planlama (Kaynak Koordinasyonu) → Disiplin (Süreç Oluşturma) → Sorumluluk (Teslimatın Sağlanması) → Başarı (Sonuçlar)

Konuyu net bir şekilde kavradıktan sonra hemen uygulama moduna geçer. Körlemesine uygulama yapmaz, aksine verimliliği ve sorumluluk duygusunu sağlamak için araçlar ve süreçler kullanarak yüksek kaliteli ve metodik bir şekilde ilerlemeyi teşvik eder ve teslimatı garanti eder.

Tipik Örnek: İşe Alım Süreci Yönetimi

Li Rongmei başlangıçta işe alımlara karşı çıktı; bunun sadece kotaları doldurmakla ilgili, ticari bir süreç olduğunu ve algılanan bir değerden yoksun olduğunu düşünüyordu. Ancak son altı ayda, işe alımlar sayesinde, birleşik güçlü yönlerinden tam olarak yararlandı:

- Süreçleri araçlarla yönetin: Zamanlama grupları ve elektronik tablolar kullanarak işe alım sürecini görselleştirin; böylece herkes bir bakışta kimin kimi ve hangi pozisyonlar için görüştürdüğünü görebilir.

- Tüm taraflarla önceden koordinasyon sağlayın: adayların müsaitliğini teyit edin, görüşmecilerin müsaitliğini koordine edin, mekan ayarlayın ve tüm sürecin daha sorunsuz ilerlemesini sağlamaya çalışın.

- Veri optimizasyonunu takip edin: İşe alım döngülerini ve dönüşüm oranlarını analiz edin, standart operasyon prosedürlerini (SOP'ler) sürekli olarak optimize edin ve işe alım hızını artırın.

- Prosedürlere kesinlikle uyulacaktır: çevrimiçi görüşmeler, yüz yüze görüşmeler ve gelecekteki anlaşmazlıkları önlemek için veto sistemi.

Sonuçlar: Altı ay içinde, dirençten yetkinliğe ve ardından değer duygusuna doğru ilerledim. Sektör trendleri ve şirket içindeki gerçek durum hakkında sistematik bir anlayış kazandım, şirket için uygun yetenekleri başarıyla işe aldım ve işletmeyle birlikte çalışarak takdir kazandım.

Tipik Örnek: Performans Şemalarının Uygulanması

İnsan Kaynakları Direktörü ile birlikte bir yıllık bir süre için performans planları geliştirin:

- Çok boyutlu tasarım çerçevesi: İş süreçleri, iş değeri, finansal bakış açısı ve işletme geliri gibi birden fazla boyuttan oluşan bir performans çerçevesi tasarlayın.

- Kapsamlı risk değerlendirmesi: Tüm olasılıkları (çalışan kabulü, veri destek sistemleri, mantıksal tutarlılık) önceden tahmin edin ve güvenlik açıklarını sürekli olarak yamalayın.

- Detaylara titizlikle dikkat: Her pozisyon için prim ve komisyon miktarı, pozisyon sahibinin rolü, sorumlulukları ve yetki alanları dikkate alınarak belirlenmelidir.

- Sürekli optimizasyon ve yineleme: Uygulama sürecinde sorunlar (örneğin tutarsız gelir tanımları) tespit edilirse, plan derhal ayarlanmalıdır.

Sonuç: Performans planı başarıyla uygulandı ve kendisi pozisyonunun değerini ve süreçteki iş mantığını daha derinlemesine anladı.

---

3. Adım: İlişki Kurma (Güven Oluşturma)

İtici güç: "İyi ilişkiler kurmak" değil, "işleri birlikte halletmek".

Lee Young-mi'nin ilişki kurma becerileri ilk 10'da olmasa da, yine de seçilmiş birkaç kişiyle derin bir güven ilişkisi kurmayı başarıyor. Buradaki kilit nokta, motivasyonunun "sosyalleşmek" veya "ilişki kurmak" değil, "birlikte işleri halletmek" olmasıdır.

Tipik Örnek: İşletme Yöneticileriyle Güven İnşa Etmek

İki iş yöneticisiyle derin bir güven ilişkisi geliştirdi; bu süreç şunları içeriyordu:

- Fiziksel mesafe: Birbirine yakın oturmak, her zaman kolayca iletişim kurmayı sağlar.

- Derinlemesine dinleme: Karşıdaki kişinin gerçek endişelerini ve ihtiyaçlarını anlamak, sadece yüzeysel bir yanıt vermekle yetinmemek.

- Zamanında geri bildirim: Hızlı yanıt, güvenilirlik oluşturma

- Profesyonel destek: Karşı tarafın sorunu netleştirmesine yardımcı olmak için analiz ve eleştirel düşünme kullanmak ve sonuç odaklı çalışmak için sorumluluk ve başarıyı esas almak.

- MBTI Keşfi: Başkalarının kendilerini daha iyi anlamalarına yardımcı olmak için MBTI gibi araçların kullanımı.

Sonuç: İşletme yöneticileri, başarılarını proaktif bir şekilde birbirleriyle paylaşır ve sorunları tartışarak olumlu bir etkileşim yaratırlar.

Temel ön koşul: Güvenli bir ortam gereklidir. Karşıdaki kişinin kendisine karşı düşmanca davranmadığını ve ona güvenmeye istekli olduğunu hissettiğinde ancak ilk adımı atabilir. Karşıdaki kişinin kendisine karşı düşmanca davrandığını hissettiği anda, tekrar yaklaşmak için inisiyatif alması zorlaşır (sosyal becerilerin bir özelliği: daha hassas olma eğilimindedir).

---

2.3 Avantajlardan yararlanmaya yönelik çevresel koşullar

Suda yüzen bir balık

1. Özerklik tanıyın: "Fazla düşünme, sadece yap" demek yerine, analiz, parçalara ayırma, tasarım ve uygulama süreçlerine izin verin.

2. Olumlu geri bildirim döngüsü: Çabalar ve sonuçlar görülür ve takdir edilir.

3. Değerlerin uyumu: Yapılan işin değerini ve önemini kavramak.

4. Güvenlik duygusu: Siyasi riskler konusunda aşırı endişelenmeden düşüncelerinizi ifade edebilirsiniz.

Tipik senaryo: CEO ile işbirliği

Li Rongmei'nin CEO ile iletişimi şu nedenlerle çok sorunsuz geçti:

- CEO stratejik düşünme yeteneğine sahip ve yetkiyi büyük ölçüde devrediyor, bu da CEO'ya önemli ölçüde hareket alanı sağlıyor.

CEO'nun öğrenme sevgisi, sınırsız enerjisi ve geniş vizyonu onu doğal olarak cezbediyor.

CEO, ayrıntılar konusunda talepkar değil, sonuçlara daha çok değer veriyor ve "küçük adımlar, hızlı yinelemeler ve hızlı deneme yanılma" yöntemini teşvik ediyor.

Bu ortamda, sahip olduğu nitelikler CEO'nun beklentileriyle daha iyi örtüşüyor ve yeteneklerini tam olarak kullanmasına olanak tanıyor.

Zorlu bir ortamda bulunmak

1. Körü körüne uygulama talep etmek: Stratejik düşünmeyi bastırmak ve insanlardan yalnızca talimatları takip etmelerini istemek.

2. Çok sayıda insanı yönetmeyi gerektirir: ince ilişkileri anlamak, başkalarını etkilemek ve siyasi manevralar yapmak.

3. Sürekli olumsuz geri bildirim: Sonuçlar geçersiz kılınır veya bastırılır.

4. Güvensizlik: Başkalarının ifadelerini ve duygularını sürekli gözlemleme, kırılganlık gösterme ve yardım isteme ihtiyacı.

Öz farkındalık: "Neden bu konuda duyarsız, hatta duyarsız görünüyorum ya da onun bu konuyla ilgili daha derin düşünceleri veya ihtiyaçları olabileceğini neden fark etmedim? Eğer bunları doğrudan ifade etmezseniz, belki de konuyu geçiştiririm."

---

2.4 Yeteneğin “Karanlık Yüzü”

Her yeteneğin karanlık bir yönü vardır. Bu yön tatmin edilmediğinde, aşırı kullanıldığında veya birlikte olduğunuz insanlardan tamamen farklı olduğunda, engellere ve çatışmalara yol açacaktır.

Öğrenme yeteneğinin riskleri

- Potansiyel olarak "öğrenme tuzağına" düşmek: Sürekli yeni bilgiler öğrenmek, ancak odaklanma ve derinlemesine anlayıştan yoksun olmak.

- Öğrenme sürecinden keyif alırlar, ancak öğrenme kazanımlarını ve pratik uygulamaları gözden kaçırabilirler.

- "Yeterince öğrenmedim" diye harekete geçmeyi ertelemek.

Analitik ve düşünme becerilerinin riskleri

- "Aşırı düşünme" tuzağına düşebilir: Sorunun özünü açıkça görebilir, ancak çok fazla düşünüp çok az harekete geçebilir.

- Durumun derinlemesine analizi aslında kaygıyı daha da artırıyor.

- Harekete geçmeden önce her şeyi iyice düşünmeniz gerekir ve hızla değişen bir ortamda fırsatları kaçırabilirsiniz.

Kişinin yeteneğine aşırı güvenmesinin riskleri

- Üst yönetimle iletişim kurarken daha az esnek ve uzlaşmacı görünebilir.

- Kişinin kendi yargısına güvenmesi, başkalarının duygularını ve ihtiyaçlarını ihmal etmesine yol açabilir.

- Veri olayında, anlık değerlendirmeme güvendim ve İnsan Kaynakları Direktörü ile hemen iletişime geçmedim.

Sorumluluk ve yetenek riskleri

- Aşırı sorumluluk sahibi olabilirler ve kendi üzerlerinde olmayan bir baskıyı omuzlarına alabilirler.

- Hataları telafi etmeye çalışmak, ama karşı taraf bunu kabul etmezse, sadece enerjinizi tüketir.

- Kendine aşırı yüksek standartlar koymak, "üstlerine rapor vermeden önce her şeyi bilmeli ve her şeyin üstesinden gelebilmelidir" diye düşünmek.

Kişilerarası becerilerin özellikleri

- Genellikle daha hassastırlar: Karşıdaki kişinin düşmanca davrandığını hissettiklerinde, tekrar aynı adımı atmakta zorlanırlar.

- Güvenlik ihtiyacı: Derin bir ilişki ancak karşıdaki kişi sizden tiksinmediği ve size güvenmeye istekli olduğu zaman kurulabilir.

- Karşı tarafı memnun etmede iyi değil: Karşı tarafı memnun etmek veya isteklerini yerine getirmek için inisiyatif almıyor.

---

III. İkilem Analizi

3.1 Çıkmazın özü: avantajlar ile çevre arasındaki uyumsuzluk

Önemli Nokta: CEO ile iyi geçinmekte hiçbir sorun yaşamıyorsunuz ve eğitim, performans yönetimi ve işe alım konularında da sorun yaşamıyorsunuz. Sizi geride tutan tek şey İK Müdürü ile olan ilişkiniz.

Bu durum, sorunun yeteneklerinizle ilgili olmadığını, aksine güçlü yönlerinizin İK departmanının yönetim tarzıyla ciddi şekilde uyuşmadığını gösteriyor.

---

3.2 İkilemin Üç Nedeni

1. Sebep: Stil farklılıkları (kabul edilmesi gereken bir şey)

Özellikleriniz: Stratejik düşünme + Odaklı zihniyet; düşünmek, tasarlamak ve yeteneklerinizi kullanmak için alana ihtiyacınız var.

İnsan Kaynakları Direktörünün Özellikleri: Güçlü etki + kontrolcü + duygusal; astlarından "geri bildirimleri kendi hızlarına ve gereksinimlerine göre uygulamalarını" bekler ve işlerin kontrolden çıkmasını istemez.

Çatışma noktaları:

Sen "işleri halletmeye" odaklanmışsın, o ise "süreci kontrol etmeye" çalışıyor.

Siz "cevap vermeden önce her şeyi iyice düşünmelisiniz", o ise "anında yanıt ve geri bildirim" bekliyor.

Cevap vermezseniz bunu "saygısızlık" olarak görür; cevap verirseniz de bunu "otoritesine meydan okuma" olarak algılar.

Tipik senaryo: İletişimde katılık

İnsan Hakları Savunucusu duygusal, yüksek sesle ve hızlı konuştuğunda, Li Rongmei'nin zihni ve bedeni kaskatı kesilir ve düşünceleri boşalır. Çatışmadan ve uyumsuzluktan nefret eder, ancak İnsan Hakları Savunucusu tam da duyguları büyük ölçüde dalgalanan biridir.

İletişimde güvenliğe olan ihtiyacı çok yüksek, ancak İK departmanının iletişim tarzı onu güvensiz hissettiriyor. Raporlarını önceden birkaç kez hazırlaması gerekiyor, ancak İK departmanı onu sesini bastırmaya devam ettiğinde "karşı koyamayacak" hissediyor ve ya sessiz kalıyor ya da direniyor, ancak direnmek sadece daha yoğun bir baskıya yol açıyor.

Antrenör şu tavsiyede bulundu: "Bu, özünde bir tarz farklılığı ve değiştirmek oldukça zor. İnsanların özünde farklı olduğu gerçeğini kabul etmeliyiz."

---

2. Sebep: Düşüncesizlik (iyileştirilebilecek bir şey)

Sorun şu: Her ne kadar mantıksal olarak "insanların hepsi anlaşılabilir" olduğunu bilsek de, içten içe onunla gerçekten empati kuramayabiliriz.

kaynak:

- İlişki kurma becerileri (kişilerarası beceriler #13, bireysel beceriler #14) nispeten düşük ve gerçek anlamda empati kurma yeteneği nispeten zayıf.

Çoğu zaman başkalarını "empati" yoluyla değil, "analiz" yoluyla anlamaya çalışırız.

Bana haksızlık yapıldığını hissettiğimde, kendi duygularıma ve hislerime daha çok odaklanıyorum ve diğer kişinin durumunu daha az düşünüyorum.

İç sesim: "İnsan Kaynakları Müdürü olarak bu kadar küçük hesaplar yapmanız gerçekten gerekli mi? Daha geniş bir bakış açısına sahip olamaz mısınız?"

Bu içsel onaylamama hali, diğer taraf tarafından ince etkileşimler sırasında hissedilebilir ve ilişkideki gerilimi daha da artırabilir.

Geliştirilmesi gereken alanlar: Bakış açınızı değiştirin ve konuya İK yöneticisinin bakış açısından bakın:

- O pozisyonda otururken hangi sorunları çözmesi gerekiyor?

- Şu anki öncelikleri neler?

O, nelerden sorumlu?

- Anlayış sadece onun kişiliğiyle ilgili değil, aynı zamanda rolü ve sizin katkınızın bu rol üzerindeki etkisiyle de ilgilidir.

---

3. Sebep: Yetersiz hizalama (iyileştirilebilecek bir yön)

Sorun: Yeteneklerime ve muhakeme yeteneğime olan güvenim nedeniyle, hedeflerimi İnsan Kaynakları Direktörünün hedefleriyle birçok ayrıntıda uyumlu hale getiremedim.

Tipik senaryo: Veri olayları

Veri değiştirme olayında, Li Rongmei o sırada kendi yargısına güvendi ve konunun İnsan Kaynakları Direktörü ile hemen iletişime geçmeden bu şekilde halledilebileceğini düşündü. Ancak İnsan Kaynakları Direktörü kontrol duygusuna ihtiyaç duyan biridir ve bu "zamanında uyum sağlayamama" durumu onun tarafından "kontrol dışı" olarak görüldü.

Karşılaştırma: CEO ile İletişim

Li Rongmei, CEO ile sorunsuz bir şekilde iletişim kuruyor çünkü CEO ona bir güvenlik duygusu veriyor ve düşüncelerini özgürce ifade etmesine olanak tanıyor. Ancak, İK Müdürü ile iletişim kurarken bu güvenlik duygusundan yoksun kalıyor, bu yüzden "sizinle daha az konuşuyor ve sizden kaçınıyor."

Geliştirilmesi gereken alanlar:

Her yönetici, kendisine verdiği görevlerin takip edilip tamamlanmasını umar.

- İşler sorunsuz ilerliyorsa, normal zaman diliminde geri bildirimde bulunun.

- Bir sorunla karşılaşırsanız, derhal üstlerinize bildirin: Ne oldu? Ne gördüm? Ne yapmayı planlıyorum?

- Sonradan öğrenmesine izin verme.

Önemli nokta: Anlayış ve uyum el ele gider. Onun rolünü, üzerindeki baskıları ve sizin çıktınızın ona etkisini daha iyi anladığınızda, uyuma da doğal olarak daha fazla dikkat edeceksiniz.

---

IV. Strateji Önerileri

4.1 Kısa vadeli strateji: Mevcut ortamda yapılacak düzenlemeler

1. Beklentileri yönetin ve içsel sürtüşmeyi azaltın.

Temel mesaj: "Kusurlu çevresel uyum" gerçeğini kabul edin ve kötü bir ortama uyum sağlamak için kendinizi değiştirmeye çalışmayın.

- İşinizde profesyonel bir standartı korumanız yeterli; mükemmelliğe ulaşmaya çalışmanıza gerek yok.

- Enerjinizi öğrenmeye ve beceri geliştirmeye odaklayın.

- Şirketin Nisan ayı performansını inceledikten sonra, bir sonraki adıma karar vermeden önce gidişatını gözlemleyin.

2. Yukarı yönlü yönetimin ince ayarı

Önemli nokta: Kendi yargınızı korurken, karşı tarafın duygularına ve ihtiyaçlarına daha fazla önem verin.

Belirli eylemler:

- İnsan Kaynakları Direktörünün "kontrol altında" hissetmesini sağlamak için bilgileri düzenli ve proaktif bir şekilde senkronize edin.

Belirsizlikle karşılaştığınızda, kontrolü kaybetme hissinden kaçınmak için harekete geçmeden önce üstlerinizle görüşün.

- Uygun şekilde zayıflık göstermek ve yardım istemek, tehdit algısını azaltabilir.

- Konuşmanızı önceden hazırlayın, ancak önemli olan "kusursuz konuşmak" değil, "en kritik noktaları yakalamaktır".

3. Empati geliştirin

Önemli çıkarım: Sadece bireyin bakış açısından değil, İK yöneticisinin rolü ve durumu açısından da durumu anlamak gerekir.

Belirli eylemler:

- Haksızlığa uğradığınızı hissettiğinizde sakinleşin ve bakış açınızı değiştirin: O, o pozisyonda ne gibi zorluklarla karşı karşıya kalıyor?

- Onun önceliklerini, üzerindeki baskıları ve sorumluluklarını anlayın.

- "Neden yine duygusallaşıyor?" diye düşünmenin yarattığı duygusal yıpranmayı azaltın.

- "Herkesin farklı hedefleri vardır" gerçeğini kabul edin.

---

4.2 Orta ve Uzun Vadeli Strateji: Daha Uygun Bir Ortam Bulma

En iyi çözüm: İstikrarı yakalayın ve burada büyüyün.

Mevcut koşullar altında mümkünse:

- İlişkiler düzeldi ve bu da onların kendi kendilerine yetebilecek şekilde yaşamlarını sürdürmelerine olanak sağladı.

- Mesleki gelişim ve daha fazla deneyim kazanma

- Aynı zamanda, kendi güçlü yönlerinizi ve gelişim yönünüzü belirleyin.

Bu en iyi seçenek çünkü iş değiştirmek doğası gereği riskli ve iş değiştirdikten sonra işlerin daha da kötüye gidip gitmeyeceğini bilemezsiniz.

İkinci seçenek: Zihniyetinizi değiştirin ve geçişi kademeli olarak yapın.

Mevcut ortamda:

- Zihninizi değiştirin

- Kendi güçlü yönlerinizi ve gelişim yönünüzü keşfedin.

- Profesyonel becerilerinizi ve özgeçmiş sunumunuzu geliştirin.

- Daha uygun bir yön bulmak için kademeli olarak geçiş yapın.

Yönlendirme Araştırması: İK İş Ortağı / Organizasyonel Gelişim (OD)

Uyumluluk: Yüksek

Stratejik düşünme ve güçlü uygulama becerilerinin birleşimi, İK İş Ortağı ve Organizasyon Geliştirme pozisyonları için idealdir.

Anahtar: Kurumsal ortamda daha iyi bir uyum bulun.

Mülakat sırasında değerlendirilecek temel alanlar:

- Doğrudan amirinizin yönetim tarzı (size özerklik tanıyıp tanımadığı, duygusal olarak istikrarlı olup olmadığı).

- Kurumsal kültür (Düşünmeyi ve yeniliği teşvik ediyor mu?)

- Raporlama ilişkileri (çift raporlamanın yapısal tuzağından kaçınma)

Yeni Yönleri Keşfetmek: Kariyer Koçluğu / Güçlü Yönler Koçluğu

Uyumluluk: Orta ila Yüksek

Öğrenme, analiz, düşünme ve kavramların birleşimi koçluk çalışmaları için oldukça uygundur.

Ek bilgi verilmesi gerekiyor:

- İlişki kurma becerileri (bilinçli pratik yoluyla geliştirilebilir)

- Koçluk becerileri ve sertifikasyonu (sistematik öğrenme yoluyla edinilmiş)

- Kişisel marka oluşturma (WeChat resmi hesabı, çevrimiçi topluluklar, örnek olay incelemeleri)

Öneri: Öncelikle ek gelir kaynağı olarak deneyin, örnek olay incelemeleri ve itibar kazanın, ardından tam zamanlı bir kariyere geçmeyi düşünün.

---

4.3 Yetenek Geliştirme Önerileri

1. İlişki kurma becerilerini geliştirin

Burada amaç yeteneklerinizi değiştirmek değil, kişilerarası becerilerinizi (#13) ve bireysel becerilerinizi (#14) geliştirmektir.

Belirli eylemler:

- "Güvenli bir iletişim ortamı" oluşturmak için proaktif davranın (düzenli bire bir görüşmeler, dürüst geri bildirim mekanizması).

- "Satır aralarını okuma" (karşıdaki kişinin duygularını ve ihtiyaçlarını gözlemleme) becerisini bilinçli olarak uygulayın.

- "Kırılganlığınızı göstermeyi ve yardım istemeyi" öğrenin (tehdit duygusunu azaltın, bağ kurun).

- Koçluk teknikleri aracılığıyla başkalarına karşı anlayışınızı ve empati yeteneğinizi geliştirin.

2. "Kendi yeteneklerine olan güvene" aşırı önem vermenin yönetimi

Burada önemli olan kendi yargı yeteneğinizden vazgeçmek değil, ifade biçiminizde daha esnek olmaktır.

Belirli eylemler:

- Kendi fikirlerinizi ifade etmeden önce karşınızdaki kişinin bakış açısını ve ihtiyaçlarını anlayın.

- "Bence yapmalıyız..." ifadesini "Şunu değerlendirebiliriz..." ile değiştirin.

Belirsizlikle karşılaştığınızda, harekete geçmeden önce üstlerinizle görüşün.

- "Kendi yargınıza dayanarak körü körüne hareket etmek" yerine, önemli dönüm noktalarında proaktif bir şekilde uyum sağlayın.

3. "Aşırı düşünme" tuzağından kaçının.

Net bir şekilde görmek, çözümü garanti etmez; analizden ziyade eylem daha önemlidir.

Belirli eylemler:

- Kendinize bir "düşünme süresi" belirleyin ve süre dolduğunda harekete geçin.

- "Mükemmel çözüm" yerine "küçük adımlar, hızlı ilerleme" ifadesini kullanın.

- "80 puan yeterli" gerçeğini kabul edin.

Düşünceyle mükemmelleştirmek yerine, eylemle ayarlama yapın.

---

V. Eylem Planı ve Destek Düzenlemeleri

5.1 Son Gelişmeler (Önümüzdeki İki Hafta)

Eylem 1: Güçlü Yönler Farkındalık Günlüğü

Amaç: Günlük öz farkındalık yoluyla kişinin kendi yeteneklerini daha derinlemesine anlamasını sağlamak.

Belirli adımlar:

- Her gün bir şeyler yazın veya düşünün (yazmaya alışkınsanız yazın, değilse sadece düşünün).

- Bugünkü olayları kaydetmekten yeni bir şeyler öğrendiniz mi?

- Duyguların ardında hangi yetenekler harekete geçiyor?

- Hangi yetenekler iyi değerlendiriliyor, hangi yetenekler bastırılıyor veya aşırı kullanılıyor?

Beklenen Sonuçlar: Kişinin kendi güçlü ve zayıf yönlerini daha net anlaması ve günlük iş hayatında güçlü yönlerini bilinçli bir şekilde kullanabilmesi ve zayıf yönlerini yönetebilmesi.

Farkındalık günlüğü şablonu (Mandy'nin geri bildirimini almak isterseniz, şablonu WeChat üzerinden Mandy'ye gönderebilirsiniz):

[Tarih] tarihinde, [İsim] şunları fark etti ve giriş yaptı:

1. Önümüzdeki 10 gün boyunca aşağıdaki konulara odaklanmayı umuyorum:

En iyi on yeteneğim:

1. Bugün bana neler oldu? Neler yaptım? Nasıl hissettim (mutlu, endişeli, kaygılı, huzurlu vb.)?

2. Bu olayların ve duyguların ardında, hangi yeteneklerimin kullanıldığını hissediyorum? (Bu, 2. maddeyle birleştirilebilir: olaylar - duygular - yetenekler)

3. Eğer kendimi eskisinden biraz daha iyi anlıyorsam, bunun sebebi ne?

4. Minnettarlığımı ve teşekkürlerimi kime iletmek istiyorum?

---

2. Eylem: İK Profesyonel Yetkinlik Açığı Değerlendirmesi

Amaç: Özgeçmiş optimizasyonu ve kariyer gelişimine hazırlık amacıyla, her bir İK modülündeki mevcut yetenekleri ve geliştirilmesi gereken alanları değerlendirmek.

Belirli adımlar:

- Her modül için İK yetkinlik analizi formlarını doldurun.

- Her modüldeki yetenek seviyenizi değerlendirin.

- Yaptıklarınızı ve geliştirmeyi umduğunuz alanları işaretleyin.

Mesleki gelişim yolları hakkında görüşmek üzere önerilerinizi Mandy'ye iletin.

Beklenen Sonuçlar:

- Mesleki güçlü ve zayıf yönlerinizi net bir şekilde anlayın.

- Bir sonraki adımın belirli bir modüle daha derinlemesine odaklanmak mı yoksa İK İş Ortağı olarak daha büyük başarı elde etmek mi olduğunu açıklığa kavuşturun.

- Özgeçmiş optimizasyonu için bir temel sağlar (şu anda özgeçmişlerin sunumu ile gerçek deneyim arasında bir boşluk bulunmaktadır).

Lütfen aşağıdaki bağlantıyı kullanarak formu doldurun.

Li Rongmei'nin İnsan Kaynakları Profesyonel Yetkinlik Gelişim Planı

---

3. Adım: Koçluk kurslarına katılın

Amaç: İş yerindeki kişilerarası ilişkilere uygulanabilen koçluk tekniklerini sistematik olarak öğrenmek ve gelecekteki koçluk yan işleri/kariyer geçişleri için hazırlık yapmak.

Belirli adımlar:

- Mandy tarafından verilen koçluk kurslarını dinleyin (PCC kurslarından entegre edilmiştir)

- Kendinize bir çalışma planı oluşturun (disiplininizi ve yeteneğinizi kullanın)

- Dinlerken egzersiz yapın

- İş yerinde pratik yapın ve koçluk tekniklerini kullanarak başkalarıyla iletişim kurmaya çalışın.

- Her hafta Mandy ile öğrenme deneyimlerinizi ve pratik bilgilerinizi paylaşın.

Beklenen Sonuçlar:

- Koçluk tekniklerinin temel becerilerinde ustalaşın.

- Başkalarına karşı anlayışınızı ve empati yeteneğinizi geliştirin.

- İş yerindeki kişilerarası ilişkileri geliştirmek

- Gelecekteki koçluk yönlerini keşfetmek için temel oluşturmak

[resim]

---

5.2 Koşuya Eşlik Etme Temposu ve Planı

1. Aşama: Uyum ve Keşif (Nisan)

Temel amaç: Geleceğe yönelik yönelimleri keşfederken, mevcut ortamda zihniyet ve davranışları uyarlamak.

Koşuculara eşlik edenler için önemli noktalar:

- Haftalık etkileşim: İşle ilgili olayları ve duygularınızı paylaşmak için Mandy'ye istediğiniz zaman mesaj gönderebilirsiniz (resmi bir görüşme beklemenize gerek yok).

- Farkındalık Günlüğü Geri Bildirimi: Farkındalık günlüğünden elde edilen yeni keşiflerin paylaşılması; Mandy, anlayışı derinleştirmeye yardımcı oluyor.

- Yönetim tavsiyesi: İnsan Kaynakları Direktörü ile etkileşimde bulunurken, etkileşimi derhal gözden geçirin ve stratejilerinizi buna göre ayarlayın.

Nisan Ayı Değerlendirmesi ve Gözlemleri: Şirketin Sonraki Adımlarına Odaklanma ve Kalan Değerin Değerlendirilmesi

dönüm noktası:

- İnsan kaynakları profesyonel yetkinlik açığı değerlendirmesinin tamamlanması

- Koçluk kursunun ilk aşamasını tamamlayın.

- Nisan ayındaki durumu değerlendirdikten sonra, dış fırsatlardan yararlanıp yararlanmayacağınıza karar verin.

---

İkinci Aşama: Yetenek Geliştirme ve Yön Belirleme (Mayıs)

Temel Amaçlar: Mesleki becerileri ve özgeçmiş sunumunu geliştirmek; kariyerdeki bir sonraki yönü netleştirmek.

Koşuculara eşlik edenler için önemli noktalar:

- Özgeçmiş Optimizasyonu: Yetkinlik değerlendirmesine dayanarak, temel yetkinlikleri öne çıkaracak şekilde özgeçmiş sunumunu optimize edin.

- Mesleki Gelişim: Belirli bir İK modülünde derinlemesine uzmanlık geliştirin veya İK İş Ortağı olarak daha yüksek performans elde edin.

- Koçluk becerileri pratiği: İş yerinde sürekli pratik yapın ve vaka çalışmaları biriktirin.

- Yön Belirleme: İK İş Ortağı/Organizasyon Geliştirme alanına odaklanmaya devam edip etmeyeceğimiz veya koçluk fırsatlarını değerlendirip değerlendirmeyeceğimiz konusunda netlik sağlamak.

dönüm noktası:

- Özgeçmiş optimizasyonu tamamlandı, piyasada test edilmeye hazır.

- Koçluk kursunun ana bölümü tamamlandı, temel becerilerde ustalaşıldı.

- Kariyerinizdeki bir sonraki yönü belirleyin.

---

Üçüncü Aşama: Eylem ve Dönüşüm (Haziran-Temmuz)

Temel amaç: 2. Aşama araştırmasının bulgularına dayanarak harekete geçmek.

Yol 1: İK İş Ortağı/Organizasyon Geliştirme alanına odaklanmaya devam etmeyi seçerseniz

- Dış fırsatları araştırın ve daha uygun bir kurumsal ortam bulun.

Mülakat hazırlığı ve değerlendirmesi

- Teklif Seçimi ve Müzakere

İkinci Yol: Koçluk yönünü keşfetmeyi seçerseniz

- Ek gelir elde etme denemesi: Vaka portföyü oluşturmak için 1-2 arkadaşa ücretsiz koçluk hizmeti sunmak.

- Kişisel marka oluşturma: WeChat resmi hesabı, çevrimiçi topluluklar, örnek olay incelemeleri

- Tam zamanlı kariyer değişikliği yapıp yapmamaya karar verin.

Koşuculara eşlik edenler için önemli noktalar:

- Mülakat sonrası değerlendirme ve rehberlik (dış fırsatlar ortaya çıkarsa)

- Koçluk vaka denetimi (koçluk yönlerini araştırıyorsanız)

- Temel karar destek hizmetleri (teklif seçimi, kariyer geçişinin zamanlaması vb.)

---

5.3 Günlük Etkileşim Mekanizması

Her zaman etkileşimli

- Resmi bir görüşme beklemenize gerek kalmadan Mandy'ye istediğiniz zaman mesaj gönderebilirsiniz.

- İş hayatınızdaki olayları, duygularınızı ve kafa karışıklıklarınızı paylaşın.

Mandy en kısa sürede yanıt verecek, destek ve tavsiye sağlayacaktır.

Düzenli Danışma

- Gerektiğinde resmi konsültasyonlar planlayın (2-4 haftada bir önerilir).

- Aşamalı konuların ayrıntılı tartışılması

- Eşlik eden koşu planını ayarlayın.

İzleme göstergeleri

- İnsan Kaynakları Departmanı ile ilişkilerde iyileşme oldu mu?

- İş yerinde başarı ve tatmin duygusu

Geleceğe yönelik net yön

- Mesleki becerilerin geliştirilmesi

---

VI. Danışmandan Mesaj

Rongmei, bugünkü görüşme bana senin hakkında çok net bir tablo gösterdi:

En büyük gücünüz stratejik düşünme ve güçlü uygulama yeteneğinizin birleşiminde yatıyor. Hem fikir üretme hem de bunları hayata geçirme beceriniz, İK alanında nadir ve çok aranan bir yetenektir.

İçinde bulunduğunuz çıkmaz "yeterince iyi olmamanızdan" değil, "çevreyle uyumsuzluktan" kaynaklanıyor. Sizi geride tutan tek şey yetenekleriniz değil, İK yöneticisiyle olan ilişkiniz. CEO ile iyi geçiniyorsunuz ve eğitim, performans yönetimi ve işe alım süreçlerini sorunsuz bir şekilde yürütüyorsunuz, bu da sorunun sizde olmadığı anlamına geliyor.

İkincilik yarışının geri kalanında hep birlikte olacağız:

- İçsel sürtüşmeyi azaltmak için mevcut ortamda zihniyetinizi ve davranışlarınızı ayarlayın.

- Geleceğe hazırlanmak için mesleki becerilerinizi ve özgeçmiş sunumunuzu geliştirin.

- İnsan Kaynakları İş Ortağı/Organizasyon Geliştirme veya koçluk gibi daha uygun kariyer yollarını keşfedin.

- Operasyonlar sırasında stratejilerinizi sürekli olarak ayarlayarak size en uygun yolu bulun.

Unutmayın: Çevre nasıl değişirse değişsin, ne yapacağımızı biliyoruz. Bugünkü danışmanlığımızın en büyük değeri de bu.

Bu yolculukta size eşlik etmeyi ve daha uygun bir ortamda güçlü yönlerinizi tam olarak kullanarak kariyer hedeflerinize ulaşmanızı görmeyi dört gözle bekliyorum.

Siz de karşılığında bana güç verdiniz ve koçluğun değerini ve önemini görmemi sağladınız. Güveniniz için teşekkür ederim!

---

Bir sonraki istişare için önemli noktalar:

1. Geri bildirim ve farkındalığın derinleştirilmesi: Günlük tutma

2. İnsan Kaynakları Profesyonel Yetkinlik Açığının Değerlendirilmesi Üzerine Bir Tartışma

3. Koçluk Kurslarından Elde Edilen Düşünceler ve Uygulamalar

4. Nisan ayı envanterinin ardından çevresel değerlendirme ve strateji ayarlamaları.