Họ hòa thuận với nhau. Họ cười rất nhiều. Có nhiều bữa tiệc nhậu. Thế nhưng, những con số xấu không xuất hiện. Rắc rối chỉ được phát hiện khi đã quá muộn. Các chính sách được thông qua mà không ai phản đối, ngay cả khi chúng có sai sót.
Một tổ chức như vậy không phải là nơi mọi người hòa hợp kém. Mà đúng hơn, đó có thể là nơi họ hòa hợp quá tốt.
Bạn càng thân thiết với ai, bạn càng ít muốn gây sóng gió. Bạn trì hoãn một báo cáo xấu chỉ một chút thôi. Ngay cả khi bạn nghĩ điều gì đó sai, bạn cũng nuốt nó vào lòng vào thời điểm đó. Bạn kìm nén những điều cần nói vì sự quan tâm đến người khác.
Sự tích tụ của những khoảnh khắc này khiến một đội nhóm trở nên mong manh vào những thời điểm quan trọng nhất.
Không phải những mối quan hệ tồi tệ làm suy yếu một đội nhóm. Mà chính là bầu không khí né tránh xung đột để bảo vệ vẻ ngoài hòa thuận.
Nhân tiện, gửi đến các chủ doanh nghiệp đang đọc bài viết này:
Nếu bạn nghĩ lý do nhân viên nghỉ việc là do thiếu lương hoặc phúc lợi, thì lý do thực sự có thể nằm ở nơi khác.
Tôi có một tài liệu tổng hợp sự khác biệt giữa các công ty nơi tỷ lệ giữ chân nhân viên không thay đổi dù có thêm nhiều hệ thống, và các công ty nơi mọi người ở lại ngay cả khi không có phúc lợi hào nhoáng, dựa trên dữ liệu và kinh nghiệm thực tế.
Tôi đang tặng một sách trắng có tựa đề "Củng cố Doanh nghiệp Thông qua Ẩm thực" trên LINE chính thức của tôi.
▼ Nhận qua LINE chính thức
Sau khi thêm làm bạn, hãy gửi từ khóa "Sách trắng."
Bây giờ, đến với chủ đề chính.
① Có Hai Loại "Hòa Hợp"
Hòa hợp không phải là điều xấu. Vấn đề là bản chất của nó.
Có hai loại "hòa hợp."
Một là sự thoải mái. Không có sóng gió nào được tạo ra. Mọi người quan tâm đến nhau. Các ý kiến không khác biệt.
Loại kia là sự tin tưởng. Bạn có thể nói lên suy nghĩ của mình. Bạn có thể đưa ra ý kiến bất đồng. Bạn có thể mang đến những báo cáo xấu.
Hai điều này có vẻ giống nhau nhưng hoàn toàn khác biệt.
Và nếu bạn chỉ tăng cường loại thứ nhất, thì loại thứ hai sẽ càng khó phát triển. Điều này là do trong bầu không khí tránh xung đột, việc lên tiếng ý kiến thẳng thắn trở nên khó khăn.
Nghiên cứu về hiệu suất và học tập của nhóm đã báo cáo rằng một môi trường nơi mọi người có thể trao đổi ý kiến một cách thẳng thắn cho thấy mối tương quan tích cực với hành vi học tập của nhóm. [Cần xác minh nguồn chính / Nghiên cứu về an toàn tâm lý]
Đây là một nghiên cứu đề cập đến mối tương quan và không chứng minh rằng "thẳng thắn sẽ luôn mang lại kết quả."
Tuy nhiên, sự an toàn được đề cập ở đây không phải là "mềm mỏng." Nó có nghĩa là ngay cả khi bạn nói điều gì đó khó nghe, mối quan hệ sẽ không đổ vỡ. Đó chính xác là lý do tại sao bạn có thể nói những điều cần thiết.
Mục tiêu không phải là một nơi làm việc không ai bị tổn thương. Đó là một nơi làm việc nơi các mối quan hệ tiếp tục ngay cả sau khi nói ra sự thật.
Phương pháp Thực tiễn
- Coi các cuộc họp nơi có ý kiến trái chiều được lên tiếng là "các cuộc họp thành công."
- Luôn hỏi "Có điều gì khác chúng ta đã bỏ sót không?" một lần vào cuối cuộc họp.
- Nói ra lời cảm ơn: "Cảm ơn bạn đã nói với tôi điều khó nói."
② Các Tổ Chức Nơi Tin Xấu Được Báo Cáo Sớm Là Mạnh Mẽ
Bạn có thể biết một đội nhóm có mạnh trong khủng hoảng hay không qua một điều: liệu thông tin xấu có được đưa lên nhanh chóng hay không.
Khi mọi người hòa hợp quá tốt, điều này thực sự trở nên khó khăn hơn.
Bạn trì hoãn báo cáo một ngày vì sự quan tâm đến người khác. Bạn giữ nó cho riêng mình vì không muốn gây rắc rối. Bạn nói "Không sao đâu" và che giấu vấn đề.
Lòng tốt đó làm vết thương lan rộng.
Những vấn đề có thể được khắc phục nếu biết sớm khi còn nhỏ chỉ được phát hiện khi đã quá muộn.
Điều quan trọng không chỉ là giảm sai lầm. Mà là sai lầm được chia sẻ nhanh chóng khi chúng xảy ra.
Vì vậy, đừng đổ lỗi cho người đầu tiên mang tin xấu. Bạn có thể đưa ra vấn đề về "sự chậm trễ trong báo cáo", nhưng đừng dồn ép mọi người vì "sự xuất hiện của vấn đề."
Các tổ chức có thể lên tiếng sớm có thể sửa chữa vấn đề sớm. Các tổ chức khó lên tiếng chỉ phát hiện ra khi đã quá muộn.
Phương pháp Thực tiễn
- Đầu tiên, hãy cảm ơn người đã mang tin xấu.
- Cùng nhau nghĩ về "cách khắc phục" trước khi hỏi "tại sao nó xảy ra."
- Chỉ ra sự chậm trễ trong báo cáo, nhưng đừng đổ lỗi cho bản thân sự xuất hiện của vấn đề.
③ Sự Tin Tưởng Được Sinh Ra Từ "Cùng Đổ Mồ Hôi", Không Phải Từ Những Câu Chuyện Phiếm
Để thắt chặt mối quan hệ, mọi người tăng cường các bữa tiệc nhậu hoặc lên kế hoạch cho các sự kiện công ty. Điều tăng lên khi đó là sự thân mật. Sự thân mật không nhất thiết là sự tin tưởng.
Sự tin tưởng không được quyết định bởi lượng thời gian vui vẻ. Nó được sinh ra từ trải nghiệm cùng nhau hướng tới một mục tiêu chung và vượt qua những tình huống khó khăn.
Hôm qua, tại Thị trấn Oyama, Tỉnh Shizuoka, tôi đã chứng kiến một trải nghiệm thu hoạch lúa.
Những người tham gia bao gồm đại diện của một công ty niêm yết và những nhân viên mới tốt nghiệp vừa gia nhập. Có những thành viên từ các cửa hàng và vai trò khác nhau, những người thường không nói chuyện với nhau.
Lúc đầu, mọi người đều có vẻ mặt căng thẳng.
Tuy nhiên, một khi họ bắt đầu thu hoạch lúa, bầu không khí đã thay đổi.
Làm thế nào để chúng ta thu hoạch nhanh hơn? Làm thế nào để vận chuyển hiệu quả hơn?
Những lời nói tự nhiên được thốt ra, các vai trò được hình thành, và đôi tay họ bắt đầu phối hợp nhịp nhàng.
Kết thúc công việc, mọi người ngồi trên con đường giữa những cánh đồng và ăn cơm nắm. Những vẻ mặt căng thẳng từ buổi sáng đã biến mất.
Điều ấn tượng là chính người đại diện cũng đã đổ mồ hôi trong bùn.
Thay vì đưa ra chỉ thị, anh ấy đứng cùng hàng và làm cùng một công việc. Cảnh tượng đó hẳn là mới mẻ đối với các nhân viên trẻ.
Chức vụ và danh hiệu trở nên phẳng lặng trong một khoảnh khắc trên cánh đồng lúa. Điều bạn thấy ở đó không phải là chức danh của người đó, mà là con người thật của họ.
Một ngày như chuyến đi thực tế dành cho người lớn, ngồi trên xe buýt. Đối với những người trẻ sẽ làm việc trong cùng một công ty, đó trở thành khoảng thời gian tốt đẹp để cởi mở với những người đồng trang lứa.
Sự tin tưởng không được sinh ra chỉ vì chỗ ngồi gần nhau. Nó được sinh ra từ ký ức về việc cùng nhau đối mặt và cùng nhau hành động.
Phương pháp Thực tiễn
- Tạo cơ hội vài lần một năm để mọi người cùng làm một công việc, bất kể cấp bậc.
- Cố tình thiết kế cho "quá trình cùng nhau vượt qua" thay vì chỉ tập trung vào kết quả.
- Những người ở vị trí cao hơn nên tự mình tham gia vào công việc thực tế.
④ "Không Muốn Phá Vỡ Mối Quan Hệ" Ngăn Cản Sự Thay Đổi Cần Thiết
Có một cạm bẫy khác trong các môi trường làm việc thân thiện.
Bởi vì bạn muốn bảo vệ mối quan hệ, bạn trở nên không thể nói những điều cần nói.
Bạn không nhắc nhở người cần được nhắc nhở. Bạn không khiến những người cần di chuyển phải di chuyển. Ngay cả khi các tiêu chuẩn không được đáp ứng, bạn vẫn ưu tiên bầu không khí của thời điểm đó.
Lòng tốt dần dần biến thành sự trì trệ.
"Bảo vệ mối quan hệ" và "bảo vệ đội nhóm" đôi khi xung đột. Khi điều đó xảy ra, nếu bạn tiếp tục ưu tiên mối quan hệ, tiêu chuẩn công việc sẽ giảm sút.
Nói những điều khó nghe không phải là hành động phá vỡ mối quan hệ. Bạn có thể nói điều đó chính xác bởi vì bạn tin tưởng người kia.
Tránh nói điều đó, về lâu dài, là một cách coi thường người khác.
Vì vậy, hãy nắm giữ các tiêu chuẩn công việc trước mối quan hệ. Nếu các tiêu chuẩn được chia sẻ, việc chỉ ra điều gì đó trở thành một sự xác nhận, không phải là một cuộc tấn công.
Phương pháp Thực tiễn
- Chia sẻ các tiêu chuẩn công việc trước khi làm sâu sắc thêm các mối quan hệ.
- Truyền đạt bằng lời nói rằng những phản hồi khó nghe là "bằng chứng của sự tin tưởng."
- Ưu tiên các tiêu chuẩn đã thống nhất hơn là bầu không khí của thời điểm đó.
⑤ Mục Tiêu Không Phải Là "Hòa Hợp", Mà Là "Muốn Làm Việc Cùng Nhau Một Lần Nữa"
Bạn không được đo lường sức mạnh của một đội nhóm bằng sự tốt đẹp của bầu không khí.
Đó không phải là số lượng các bữa tiệc nhậu hay lượng nụ cười.
Điều bạn thực sự nên xem xét là liệu mối quan hệ có phải là mối quan hệ mà bạn muốn hợp tác lại sau khi vượt qua một tình huống khó khăn hay không.
Giờ làm việc và tỷ lệ nghỉ việc có thể nhìn thấy bằng con số. Nhưng "muốn làm việc với người này một lần nữa" không hiện ra trong các con số.
Và đó thường là lý do tại sao mọi người ở lại công ty.
Lý do nhân viên nghỉ việc không chỉ là lương hay hệ thống. Mối liên hệ với mọi người và đội nhóm, sự phù hợp giữa bản thân và nơi làm việc, và những gì mất đi khi rời đi—những ràng buộc với nơi làm việc này cũng liên quan đến ý định nghỉ việc và việc nghỉ việc thực tế. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những người có cảm giác gắn bó cao với nơi làm việc của họ có ý định nghỉ việc thấp hơn. Nói cách khác, cảm giác "tôi có một vị trí ở đây" có thể là một trong những lý do khiến mọi người ở lại công ty.
Cảm giác này không thể mua được bằng phúc lợi. Nó lớn lên trong ký ức về việc cùng nhau vượt qua khó khăn.
Những mối quan hệ chỉ vui vẻ chỉ kéo dài khi mọi thứ dễ dàng. Những mối quan hệ nơi bạn đã cùng nhau đổ mồ hôi sẽ hoạt động hiệu quả chính xác khi mọi thứ đau đớn.
Phương pháp Thực tiễn
- Sử dụng "Tôi có muốn làm việc với người này một lần nữa không?" như một chỉ báo về mối quan hệ.
- Tích lũy những ký ức về việc cùng nhau vượt qua khó khăn, không chỉ là những khoảng thời gian vui vẻ.
- Nghĩ về việc giữ chân nhân viên không phải là kìm hãm họ, mà là "những lý do để muốn ở lại."
Tóm tắt
① Có Hai Loại "Hòa Hợp"
Sự thoải mái và sự tin tưởng là khác nhau. Hãy nuôi dưỡng loại thứ hai.
② Các Tổ Chức Nơi Tin Xấu Được Báo Cáo Sớm Là Mạnh Mẽ
Bảo vệ khả năng lên tiếng sớm hơn là tập trung vào những gì thực sự đã xảy ra.
③ Sự Tin Tưởng Được Sinh Ra Từ "Cùng Đổ Mồ Hôi", Không Phải Từ Những Câu Chuyện Phiếm
Tích lũy những ký ức về việc cùng nhau vượt qua, không chỉ là sự thân mật.
④ "Không Muốn Phá Vỡ Mối Quan Hệ" Ngăn Cản Sự Thay Đổi Cần Thiết
Nắm giữ các tiêu chuẩn công việc trước mối quan hệ.
⑤ Mục Tiêu Không Phải Là "Hòa Hợp", Mà Là "Muốn Làm Việc Cùng Nhau Một Lần Nữa"
Hãy nhìn vào mối quan hệ muốn hợp tác lại, không phải bầu không khí.
Điểm chung của năm điều này là không phủ nhận việc hòa hợp, mà là không biến hòa hợp thành mục tiêu.
Hòa hợp là một điều tốt. Nhưng nó không phải là mục tiêu; nó là kết quả của việc lặp đi lặp lại công việc tốt.
Một nơi làm việc không gây sóng gió không phải là mạnh mẽ. Một nơi làm việc nơi mối quan hệ không đổ vỡ ngay cả khi có sóng gió mới là mạnh mẽ.
Từ một "đội nhóm hòa hợp" đến một "đội nhóm có thể vượt qua xung đột." Khi những gì bạn đo lường thay đổi, cách bạn xây dựng tổ chức cũng thay đổi.
Kết luận
Các đội nhóm mạnh mẽ không mạnh vì chỗ ngồi của họ gần nhau. Họ mạnh vì họ có trải nghiệm cùng nhau đối mặt và cùng nhau đổ mồ hôi.
Cảnh tượng tôi thấy trên cánh đồng lúa ngày hôm qua đã dạy tôi điều đó.
Danh hiệu trở nên phẳng lặng trong một khoảnh khắc, và bạn thấy con người thật của người khác. Bạn cùng nhau vượt qua công việc khó khăn. Cuối cùng, bạn chia sẻ những nắm cơm giống nhau.
Những loại trải nghiệm này không thể tạo ra trong phòng họp.
Ẩm thực và nông nghiệp có sức mạnh đưa các mối quan hệ con người trở về trạng thái phẳng lặng trong một khoảnh khắc.
Nếu bạn nghĩ lý do nhân viên nghỉ việc là lương hay hệ thống, thì lý do thực sự có thể nằm ở nơi khác.
Tôi đã tóm tắt cách suy nghĩ đó trong một sách trắng có tên "Củng cố Doanh nghiệp Thông qua Ẩm thực."
Trước khi tăng cường các hệ thống, làm thế nào để bạn tạo ra một nơi cho nhân viên thuộc về? Tôi đã tổ chức những gợi ý đó từ dữ liệu và thực tế.
▼ Nhận qua LINE chính thức
Sau khi thêm làm bạn, hãy gửi từ khóa "Sách trắng."
