AI के क्षेत्र में अगली सबसे बड़ी प्रतिस्पर्धात्मक बढ़त

यह सभी के लिए स्पष्ट है कि AI में सब कुछ एकाग्र हो रहा है। ऐसी कंपनियाँ जिनकी मैं कभी एक-दूसरे से प्रतिस्पर्धा करने की कल्पना नहीं कर सकता था, आज प्रतिस्पर्धा कर रही हैं। एप्लिकेशन लेयर इन्फ्रास्ट्रक्चर में विलीन हो रही है, इन्फ्रास्ट्रक्चर कंपनियाँ वर्कफ़्लो की ओर बढ़ रही हैं, और लगभग हर स्टार्टअप खुद को किसी न किसी रूपांतरण कंपनी के रूप में रीब्रांड कर रहा है। शब्द हर कुछ महीनों में बदलते हैं: कॉन्टेक्स्ट ग्राफ़, सिस्टम ऑफ़ एक्शन, ऑर्गनाइज़ेशनल वर्ल्ड मॉडल। एक नई श्रेणी का नाम रखा जाता है, हर वेबसाइट उसे आत्मसात कर लेती है, और कुछ ही हफ़्तों में बाज़ार उन कंपनियों से भर जाता है जो दावा करती हैं कि वे काम करने के तरीके में बदलाव के लिए अपरिहार्य प्लेटफ़ॉर्म हैं।

जब मॉडल तेज़ी से सुधरते हैं, इंटरफ़ेस एकाग्र होते हैं, और उत्पाद की गति सस्ती हो जाती है, तो कंपनी-निर्माण के दृश्य भागों की नकल करना आसान हो जाता है। नकल करना कठिन है वह अंतर्निहित संस्था: वह तरीका जिससे कोई कंपनी असाधारण लोगों को आकर्षित करती है, उनकी महत्वाकांक्षा को संगठित करती है, निर्णय को केंद्रित करती है, अधिकार वितरित करती है, और काम को एक ऐसी संचयी प्रणाली में बदल देती है जिसे कोई दूसरी कंपनी दोहरा नहीं सकती।

सर्वश्रेष्ठ कंपनियाँ हमेशा से जानती हैं कि लोग कंपनी के लिए एक इनपुट नहीं हैं, बल्कि स्वयं कंपनी हैं। लेकिन AI में, यह सच्चाई और अधिक तीव्र हो जाती है क्योंकि बाकी सब कुछ इतनी तेज़ी से बदल रहा है। यदि उत्पादों की नकल की जा सकती है, श्रेणियों का नाम बदला जा सकता है, और तकनीकी लाभ महीनों में समाप्त हो सकते हैं, तो स्थायी प्रश्न यह है कि आप उन लोगों के आसपास किस तरह का संगठन बनाते हैं जो इसे बनाने में सक्षम हैं।

कंपनी का आकार ही खाई (moat) बनता जा रहा है।

महान कंपनियाँ संगठनात्मक आविष्कार हैं

सबसे महत्वपूर्ण कंपनियाँ वास्तव में संगठनात्मक आविष्कार हैं। वे एक नए प्रकार के काम के आसपास एक नई तरह की संस्था बनाती हैं, और ऐसा करके, वे एक नए प्रकार के व्यक्ति को संभव बनाती हैं।

OpenAI अकादमिया, कॉर्पोरेट रिसर्च लैब, या पारंपरिक सॉफ़्टवेयर कंपनी की तरह नहीं दिखता था। इसके केंद्र में फ्रंटियर मॉडल ट्रेनिंग एक संगठनात्मक गतिविधि के रूप में थी। सुरक्षा, नीति, उत्पाद, इन्फ्रास्ट्रक्चर और डिप्लॉयमेंट सभी उस गुरुत्वाकर्षण केंद्र की परिक्रमा करते थे। संरचना ने बदल दिया कि वहाँ किस तरह का शोधकर्ता मौजूद हो सकता है: कोई ऐसा व्यक्ति जो विज्ञान, उत्पाद, भू-राजनीति और सभ्यतागत जोखिम के किनारे पर एक साथ काम करना चाहता हो।

Palantir ने टूटी हुई प्रणालियों के लिए एक नई तरह की संचालन संस्था का आविष्कार किया। फ़ॉरवर्ड डिप्लॉयमेंट सिर्फ़ एक गो-टू-मार्केट मूवमेंट नहीं था। यह एक स्थिति पदानुक्रम, एक प्रतिभा मॉडल और एक विश्वदृष्टि था। कंपनी ने वह काम जो कहीं और निम्न-स्थिति वाला होता—ग्राहकों के साथ बैठना, संस्थागत अव्यवस्था को आत्मसात करना, राजनीति को उत्पाद में अनुवाद करना—को केंद्रीय बना दिया। इसने एक ऐसा नायक बनाया जो सॉफ़्टवेयर इंजीनियरिंग, परामर्श या नीति में साफ़-साफ़ फ़िट नहीं होता था, लेकिन तीनों में काम कर सकता था।

इनमें से कोई भी कंपनी उन बक्सों में फ़िट नहीं बैठती जो उनसे पहले मौजूद थे। उन्हें बनाने वाले लोग भी नहीं। महान कंपनियाँ सिर्फ़ वे स्थान नहीं हैं जहाँ प्रतिभाशाली लोग जाते हैं। वे ऐसी संरचनाएँ हैं जो एक निश्चित प्रकार की प्रतिभा को अंततः खुद को अभिव्यक्त करने देती हैं।

आकार यह निर्धारित करता है कि वहाँ कौन मौजूद हो सकता है

दुनिया की सर्वश्रेष्ठ कंपनियाँ केवल श्रेणी, बाज़ार या मुआवज़े पर प्रतिस्पर्धा नहीं करतीं। वे पहचान पर प्रतिस्पर्धा करती हैं। महत्वाकांक्षी लोग आमतौर पर कुछ चीज़ों को तीव्रता से महत्व देते हैं: विशेष महसूस करना, सत्ता के करीब होना, अकाट्य बनना, विकल्पों से भरा रहना, एक मिशन से जुड़ा होना, उस कमरे में होना जहाँ इतिहास झुकता है—लेकिन वे अक्सर यह नहीं जानते कि वे वास्तव में इनमें से किसके लिए अनुकूलन कर रहे हैं। यही कारण है कि सबसे मजबूत संस्थाएँ लोगों को जल्दी ढूँढ़ लेती हैं और शीर्ष स्तरीय विश्वविद्यालयों में तब भर्ती कर रही होती हैं जब वे नए छात्र होते हैं। वे उन तक पहुँचती हैं, इससे पहले कि उनकी आत्म-अवधारणा कठोर हो जाए, इससे पहले कि वे जानें कि वे किस लिए प्रसिद्ध होना चाहते हैं या उनके मूल्य क्या हैं, इससे पहले कि वे उस काम के बीच अंतर कर सकें जिसमें वे अच्छे हैं और उस व्यक्ति के बीच जो वे बनने की कोशिश कर रहे हैं।

एक महान कंपनी उन्हें उनकी अपनी महत्वाकांक्षा के लिए एक भाषा देती है। वह कहती है: जिस चीज़ के चारों ओर तुम घूम रहे हो लेकिन उसका नाम नहीं जानते, वह यहाँ हो सकती है। तुम वह व्यक्ति बन सकते हो जिसने मंगल टाइमलाइन को आगे बढ़ाया, वह व्यक्ति जो उस कमरे में था जब फ्रंटियर बदला, वह व्यक्ति जो टूटी हुई संस्थाओं के अंदर काम कर सकता था, वह व्यक्ति जिसका काम अकाट्य हो गया।

यही कारण है कि महान संस्थाएँ एक प्रकार के व्यक्ति के चारों ओर लिपटी हुई होती हैं।

कई नकदी पर प्रतिस्पर्धा करते हैं, जो प्रतिभा प्रतिस्पर्धा का सबसे कम दिलचस्प रूप है (शायद Jane Street या Citadel को छोड़कर)। नकदी लोगों को बंद कर सकती है, लेकिन यह शायद ही उन्हें परिवर्तित करती है (कुछ नियोलैब्स या Alex Wang से पूछें)। सबसे अच्छे लोग सबसे अधिक वफ़ादार तब होते हैं जब कंपनी पैसे से अधिक विशिष्ट कुछ दे सकती है: उस संस्करण को बनने का एक रास्ता जो वे पहले से बनना चाहते थे, या जो वे अभी तक नहीं जानते थे कि वे बनना चाहते हैं।

प्रत्येक भावनात्मक वादा एक संरचनात्मक वादा भी है। यदि कंपनी कहती है कि ग्राहक निकटता मायने रखती है लेकिन ग्राहक-सामना करने वाला काम निम्न-स्थिति वाला है, तो वादा झूठा है। यदि वह कहती है कि स्वामित्व मायने रखता है लेकिन निर्णय अधिकार केंद्रीकृत हैं, तो वादा झूठा है। यदि वह कहती है कि मिशन मायने रखता है लेकिन मिशन किसी को नाराज़ नहीं करता, किसी के लिए चयन नहीं करता, और कुछ भी खर्च नहीं करता, तो वादा झूठा है।

तो लोग क्या महसूस करना चाहते हैं?

लोग विशेष महसूस करना चाहते हैं: दुर्लभ, देखा गया, विनिमेय नहीं। पिच इस तरह उतरती है जैसे केवल तुम ही यह कर सकते हो। केवल तुम ही इतने अद्वितीय हो कि इसे यहाँ बनाने आ सको। यह उस शांत असुरक्षा को लक्षित करता है जो अधिकांश उच्च प्रदर्शन करने वाले अपने साथ रखते हैं: संदेह कि उनकी उत्कृष्टता नाज़ुक है, कि कोई और शायद काम कर सकता है, कि उन्हें अभी तक सच में नहीं देखा गया है। यह केवल एक ऐसे आकार के अंदर काम करता है जो इतना छोटा हो कि एक व्यक्ति वास्तव में कंपनी के प्रक्षेपवक्र को बदल सके।

वे नियति महसूस करना चाहते हैं: कि उनका जीवन किसी अपरिहार्य चीज़ की ओर झुक रहा है। Anthropic इस समय सबसे साफ़ उदाहरण है। हम उन दो या तीन कंपनियों में से एक हैं जो यह निर्धारित करेंगी कि इस तकनीक को सुरक्षित रूप से कैसे तैनात किया जाए, और इस कमरे में मौजूद लोग वही हैं जो यह कर रहे हैं। यह भावना संभावित रूप से केवल एक ऐसे आकार के अंदर विश्वसनीय है जो संरचनात्मक रूप से उन दो या तीन संस्थाओं में से एक होने की स्थिति में हो।

वे महसूस करना चाहते हैं कि वे कुछ नहीं खो रहे हैं: कि वे उस कमरे के अंदर हैं जहाँ संचय हो रहा है। देखो इस तिमाही Anthropic ने कितने प्रतिष्ठित कंपनियों के CTO को काम पर रखा है। प्रतिभा घनत्व स्वयं एक आकार का निर्णय है: यह इस बात का परिणाम है कि कंपनी कैसे भर्ती करती है, भुगतान करती है, काम को संगठित करती है, और सबसे अच्छे लोगों को एक ही भौतिक कमरे में केंद्रित करती है।

वे महसूस करना चाहते हैं कि उनके पास साबित करने के लिए कुछ है। यह वह निवेश बैंकर है जिसे जीवन भर पॉलिश और प्रमाणित किया गया है और बताया गया है कि वे प्रभावशाली हैं, और जिसे संदेह होने लगा है कि इनमें से कुछ भी वास्तव में कुछ साबित नहीं करता। या विकल्पता। McKinsey ने इसे पूर्णता दी। फर्म का आकार: सामान्यवादी स्टाफ़िंग, दो-वर्षीय विश्लेषक चक्र, और उद्योगों की खोज के लिए विकल्पता क्योंकि भगवान जाने 21 साल की उम्र में तुम क्या करना चाहते हो।

जाहिर है, लोग सत्ता और स्थिति से निकटता भी चाहते हैं।

और कुछ लोग तनख्वाह से बड़ी किसी चीज़ के लिए बलिदान देना चाहते हैं, जिसे अधिकांश कंपनियाँ मिशन कहती थीं, लेकिन जो वास्तव में उस चीज़ के आसपास एक पंथ की तरह काम करता है जिसमें टीम गहराई से विश्वास करती है। इस नियोलैब्स श्रेणी में कुछ नए मूल्य प्रस्ताव पिछले चक्र के मिशन स्टेटमेंट से अधिक तीखे हैं क्योंकि प्रत्येक एक पक्ष चुनता है। ओपन सोर्स आपको बंद लैब्स के खिलाफ प्रतिबद्ध करता है। संप्रभु AI आपको इस धारणा के खिलाफ प्रतिबद्ध करता है कि एक देश के मॉडल दुनिया चलाएँगे। सबसे मजबूत मिशन वे हैं जो कुछ लोगों को वहाँ काम करने से मना कर देते हैं, क्योंकि यही वही बात है जो सही लोगों को वहाँ होने के लिए बेताब करती है।

अब लोग लोग हैं—सर्वश्रेष्ठ कंपनियों ने इनमें से एक या शायद दो भावनाओं को चुना है जिनकी एक विशिष्ट उम्मीदवार को कमी है, और उन्होंने पहले से ही उन लोगों के लिए एक आकार बना लिया है।

संस्थापकों के लिए प्रश्न

संस्थापकों के लिए, असली प्रश्न यह नहीं है: हम एक बेहतर कहानी कैसे बताएँ? यह है: किस तरह का व्यक्ति केवल यहाँ खुद बन सकता है?

अधिकांश कंपनियाँ अपने काम का शाब्दिक संस्करण पेश करती हैं। हम एक मॉडल बना रहे हैं। हम एक रॉकेट बना रहे हैं। हम X के लिए CRM बना रहे हैं। हम Y को स्वचालित कर रहे हैं। यह सटीक और ईमानदार हो सकता है, लेकिन आजकल, सटीकता असाधारण लोगों की भर्ती के लिए पर्याप्त नहीं है।

आज की सर्वश्रेष्ठ कंपनियाँ एक उच्च ऊँचाई पर काम कर रही हैं, वे उस बदलाव का वर्णन करती हैं जो उनके अस्तित्व को संभव बनाता है: वह उद्योग जो पुनर्जीवित होता है, वह संस्था जो पुनर्निर्मित होती है, वह सभ्यतागत दाँव जो जीता जाता है, वह मानवीय प्रयास का वर्ग जो पहली बार संभव होता है।

कभी-कभी, लोग यह गलती करते हैं कि "अतिरिक्त" ऊँचाई मार्केटिंग है और यह फंडरेज़िंग से अलग एक कथा है। आपकी कहानी का रवैया आपकी कंपनी के आकार से मेल खाना चाहिए, जिसका अर्थ है कि एक छोटे आकार के अंदर एक भव्य कहानी गर्म हवा की तरह पढ़ी जाती है; एक बड़े आकार के अंदर एक छोटी कहानी सबसे अच्छे लोगों को मेज़ पर छोड़ देती है। दोनों का संरेखण वही है जो उम्मीदवार वास्तव में मूल्यांकन कर रहे हैं, भले ही वे इसे व्यक्त न कर सकें।

यदि आप मानते हैं कि ग्राहक निकटता खाई है, तो ग्राहक-सामना करने वाला काम उच्च-स्थिति वाला होना चाहिए। यदि आप मानते हैं कि गति खाई है, तो निर्णय अधिकार किनारे पर धकेल दिए जाने चाहिए। यदि आप मानते हैं कि प्रतिभा घनत्व खाई है, तो औसत लोगों को संचालन गति को परिभाषित करने की अनुमति नहीं दी जा सकती। यदि आप मानते हैं कि डिप्लॉयमेंट खाई है, तो वास्तविकता के सबसे करीब के लोगों को शक्ति की आवश्यकता है, न कि केवल जिम्मेदारी की।

और चुनने वाले लोगों के लिए

उन लोगों के लिए जो अपने जीवन का अगला अध्याय कहाँ बिताना है, यह चुन रहे हैं, सबक अलग है। आप किसी विशिष्ट व्यक्ति की दृष्टि और एक विशिष्ट संगठनात्मक आकार के लिए वर्षों समर्पित कर रहे हैं, और भर्ती इन दोनों में से किसी को भी प्रकट करने में असामान्य रूप से बुरी है। यह आपको पिच, मिशन, प्रतिभा घनत्व और कल्पित भविष्य दिखाती है। यह शायद ही आपको शक्ति की वास्तविक संरचना दिखाती है, और लगभग कभी नहीं दिखाती कि लोग दबाव में कैसे व्यवहार करते हैं।

वह हिस्सा बाद में दिखाई देता है: जब कंपनी तनाव में हो, जब आपका काम असुविधाजनक हो जाए, जब आप कुछ ऐसा माँगें जो वे देना नहीं चाहते थे, जब आपकी क्षमता में विश्वास को पद, अधिकार, अर्थशास्त्र, दायरा या संसाधन बनना हो।

महत्वाकांक्षी लोगों के लिए, भावनात्मक मान्यता लोगों को स्वामित्व दिए जाने से पहले मालिकों जैसा महसूस करा सकती है। उच्च प्रदर्शन करने वाले संस्थापकों की तरह काम करते हुए, अधिकारियों की तरह अस्पष्टता को आत्मसात करते हुए, और प्रिंसिपलों की तरह मिशन को आंतरिक करते हुए समाप्त हो सकते हैं, जबकि अभी भी कर्मचारियों की तरह भुगतान और सशक्त किया जा रहा हो। कंपनी संस्थापक-स्तर की तीव्रता को पकड़ लेती है; व्यक्ति को अपनेपन का एहसास मिलता है। जब संरचना पकड़ती है, तो यह आदान-प्रदान सुंदर हो सकता है। जब ऐसा नहीं होता, तो यह असममित हो जाता है।

बड़े लोग आपको सलाह देंगे कि आप पहचान में वह भुगतान कर रहे हैं जो आप संरचना में नहीं देना चाहते: पद के बजाय विशेषता, अधिकार के बजाय निकटता, अर्थशास्त्र के बजाय आश्वासन, लिखित तंत्र के बजाय मुझ पर भरोसा करो, क्योंकि इसी तरह कोई व्यक्ति गहराई से मूल्यवान और भौतिक रूप से अटका हुआ एक साथ महसूस कर सकता है।

जबकि कर्मचारियों के लिए स्वामित्व और मुआवज़े जैसे कई अलग-अलग लीवर हैं, सबसे खतरनाक वादे समय में मापे जाते हैं। समय के साथ, यह बड़ा हो जाएगा। समय के साथ, आप अधिक स्वामित्व रखेंगे। समय के साथ, संरचना पकड़ लेगी। हालाँकि, समय अपने जाने की घोषणा नहीं करता। आप अपने जीवन के बाद के संस्करण पर पहुँचते हैं और महसूस करते हैं कि भविष्य-काल का वादा कभी सच नहीं हुआ (जब तक कि ऐसा न हो)।

महत्वाकांक्षी लोगों के लिए, आपको यह महसूस करना होगा कि चुने जाने और देखे जाने में अंतर है। चुना जाना भावनात्मक है: तुम विशेष हो, हम तुम पर विश्वास करते हैं, तुम यहाँ के हो। देखा जाना संरचनात्मक है: यह है दायरा, यह है अधिकार, यह है आर्थिक भागीदारी, यह है निर्णय अधिकार, यह है कि यदि तुम सफल होते हो तो क्या बदलता है।

यदि आपमें वास्तविक क्षमता है, तो वहाँ जाएँ जहाँ कोई वास्तव में इसे देखेगा, जहाँ संगठन आपके मूल्य को संरचना में ही वास्तविक बनाने को तैयार हो।

नई खाइयाँ

आप यह सब निंदक रूप से पढ़ सकते हैं। आप तय कर सकते हैं कि हर भर्ती पिच हेरफेर है, हर मिशन एक पोशाक है, हर कंपनी आपको विशेष महसूस कराने की कोशिश कर रही है ताकि वह आपके जीवन को छूट पर किराए पर ले सके।

हमारा मानस कुछ विश्वास करने के लिए चाहता है। हम चाहते हैं कि हमारा काम मायने रखे, हमारा बलिदान कुछ अर्थ रखे, हमारी प्रतिभा को उन लोगों द्वारा पहचाना जाए जो वास्तव में इसके साथ कुछ कर सकते हैं। यह हमें भोला नहीं बनाता। यह हमें इंसान बनाता है। महान कंपनियाँ हमेशा से उस आवश्यकता के लिए नए कंटेनर रही हैं। वे केवल उत्पादों या मुनाफ़े के वाहन नहीं हैं। वे महत्वाकांक्षा के लिए संरचनाएँ हैं।

सिलिकॉन वैली को अपनी श्रेणियाँ पसंद हैं—तकनीकी, गैर-तकनीकी, शोधकर्ता, संचालक, संस्थापक, निवेशक, मिशनरी, भाड़े का सैनिक—और फिर भूल जाती है कि अधिकांश महान लोग वास्तव में एक बक्से के अंदर नहीं रहते। वे कई के बीच रहते हैं, एक से उधार लेते हैं, दूसरे को तोड़ते हैं, कुछ को जोड़ते हैं जिन्हें कभी छूना नहीं था, और अंततः एक ऐसा आकार बनाते हैं जिसे दूसरे लोग स्पष्ट समझ लेते हैं।

अब अवसर अगला OpenAI, Anthropic, Google, Palantir या Tesla बनने का नहीं है। बल्कि यह पूछने का है कि किस तरह की कंपनी पहले संभव नहीं थी, और किस तरह का व्यक्ति इसके अस्तित्व में आने की प्रतीक्षा कर रहा है।

AI कई चीज़ों की नकल करना आसान बना देगा: उत्पाद सतहें, वर्कफ़्लो, प्रोटोटाइप, पिच भाषा, यहाँ तक कि प्रारंभिक गति, लेकिन चाहे कितनी भी पिचें यह तर्क दें कि AI एक संस्था बनाना आसान बना देगा, यह एक नई संस्था बनाना आसान नहीं बनाएगा। यह एक ऐसा आकार बनाना आसान नहीं बनाएगा जो सही लोगों को केंद्रित करे, उन्हें सही अधिकार दे, उन्हें सही समस्याओं के करीब रखे, और समय के साथ उनके निर्णय को संचित करे।

पुराना प्रतिभा बाज़ार उन कंपनियों को पुरस्कृत करता था जो लोगों को चुना हुआ महसूस कराती थीं। अगला बाज़ार उन कंपनियों को पुरस्कृत करेगा जो ऐसे आकारों में बनी हैं जो पुराना बाज़ार उत्पन्न नहीं कर सकता था, और उनके अंदर के लोग कुछ ऐसा बन जाएँगे जो पुराने आकार संभव नहीं बना सकते थे।