Oggi, 1º giugno, Mercari ha fatto questo annuncio. Pensavo che un'azienda come questa sarebbe apparsa prima o poi in Giappone, ma è successo prima del previsto. Come ci si aspetta da Mercari.
https://x.com/mercari_inc/status/2061238942486417556?s=20
Vorrei scrivere qualche riflessione al riguardo. Sembra che ci siano implicazioni per molte aziende diverse.
1. L'AI non è più solo una questione di introduzione di strumenti, ma di "Riprogettazione del Sistema Operativo Organizzativo"
Per molte aziende, l'AI è ancora allo stadio di "distribuire strumenti convenienti e farli usare alle persone". Tuttavia, credo che Mercari stia facendo una distinzione: "l'uso individuale è finito; il prossimo passo è il meccanismo organizzativo stesso."
Anche se la velocità di lavoro aumenta con l'AI, se i flussi di approvazione e le strutture organizzative rimangono antiquate, diventano colli di bottiglia — un fenomeno che si applica anche ad altre aziende. Sì, esatto.
2. La trasformazione si ferma se le responsabilità di AI e HR sono separate
Il comunicato stampa afferma esplicitamente qualcosa del tipo: "poiché la strategia AI e la strategia HR avevano leader diversi, la riforma strutturale e la promozione dell'AI erano frammentate a livello strutturale." Ciò suggerisce che in molte aziende, la promozione dell'AI è gestita dai dipartimenti IT o DX, mentre l'organizzazione e la valutazione sono gestite dalle HR, il che può essere una causa di mancanza di progressi.
Sebbene avere una sola persona che ricopra entrambi i ruoli non sia necessariamente l'unica risposta giusta, la progettazione della collaborazione tra i due sarà certamente un punto di discussione per altre aziende che seguiranno l'esempio.
3. La sequenza di preparare le fondamenta prima di "sperimentare" è utile
Nel caso di Mercari, invece di una riforma aziendale improvvisa, hanno seguito questa sequenza:
1) Costituire un team dedicato di circa 100 persone
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2) Decostruire i processi aziendali per visualizzare il potenziale di integrazione dell'AI
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3) Stabilire una governance dell'AI (regole e controllo)
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4) Raggiungere un tasso di utilizzo del 100%
Il fatto che stiano fornendo risultati numerici (come un aumento di 1,9x del volume di sviluppo) sembra anche utile come materiale persuasivo sia internamente che esternamente.
4. L'approccio dei "dipartimenti HR che cambiano prima se stessi"
Mostra una sequenza in cui il dipartimento HR stesso diventa prima un professionista esperto nell'uso dell'AI prima di implementarla a livello aziendale. Questo è significativo come controllo contro situazioni in cui il dipartimento promotore non la usa da sé. Onestamente, se le HR non toccano l'AI, non si può fare nulla. Non possono nemmeno partecipare alla discussione.
5. Punti per riprogettare i sistemi di valutazione basati sull'AI
Il comunicato stampa menziona anche la creazione di un "meccanismo per valutare adeguatamente individui e team che producono risultati eccezionali con l'AI". Come riflettere l'aumento della produttività dall'AI nella valutazione e nella compensazione è un'area che molte aziende non hanno ancora preparato. È una sfida inevitabile.
6. Messaggio competitivo nel mercato del reclutamento
Leggendo questo insieme alla pagina di reclutamento, è chiara la loro posizione di accogliere talenti nativi dell'AI vantando una "base di prodotto di 23 milioni di utenti + ambiente AI all'avanguardia". I campi di input sulla pagina di registrazione dell'evento sono anche molto orientati al reclutamento (come previsto). Per altre aziende che vogliono assumere talenti simili, ho pensato che questa mossa avrebbe costretto a rivedere l'ambiente, la compensazione e la valutazione che offrono.
Personalmente, penso che "CTO → CHRO" sia possibile, ma il contrario è impossibile (estremamente difficile), quindi ho pensato che sia un argomento che influenzerà anche le prospettive di carriera dei professionisti HR.
