仲がいい。よく笑う。飲み会も多い。 なのに、悪い数字は上がってこない。 トラブルは、手遅れになってから発覚する。 誰も反対しないまま、まずい方針が通っていく。
そんな組織は、仲が悪いのではありません。 むしろ、仲が良すぎるのかもしれません。
人は、仲のいい相手ほど、波風を立てたくなくなります。 悪い報告を、少しだけ先延ばしにする。 違うと思っても、その場では飲み込む。 気を遣って、言うべきことを言わずにおく。
その積み重ねが、いざという時にチームを脆くします。
チームを弱くするのは、仲の悪さではありません。仲の良さを守るために、摩擦を避ける空気です。
ちなみに、この記事を読んでいる経営者の方へ。
社員が辞める理由を、給料や制度の不足だと考えているなら、本当の理由は別の場所にあるかもしれません。
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では、本題です。
① 「仲の良さ」には、二つの種類がある
仲がいいことは、悪いことではありません。 問題は、その中身です。
「仲の良さ」には、二つの種類があります。
一つは、居心地の良さです。 波風が立たない。気を遣い合う。意見が割れない。
もう一つは、信頼です。 本音が言える。異論を出せる。悪い報告を持っていける。
この二つは、似ているようで別物です。
そして、前者だけを増やすと、後者は育ちにくくなります。 衝突を避ける空気の中では、率直な意見が出しづらくなるからです。
チームの学習と成果を調べた研究では、率直に意見を言い合える環境は、チームの学習行動と正の関連を示したと報告されています。〔要一次ソース照合／心理的安全性の研究〕
これは相関を扱った研究であり、「率直にさせれば必ず成果が上がる」と証明したものではありません。
ただ、ここで言う安全とは、ぬるさのことではありません。 気まずいことを言っても、関係が壊れない。 だからこそ、必要なことを言える。
目指すのは、誰も傷つかない職場ではありません。 本音を言っても、関係が続く職場です。
実践法・反対意見が出た会議を、「うまくいった会議」として扱う ・会議の締めに「他に見落としは？」を必ず一度入れる ・「言いにくいことを言ってくれてありがとう」を口に出す
② 悪い報告が早く出る組織が、強い
いざという時に強いかどうかは、一つのことで分かります。 悪い情報が、早く上がってくるかどうかです。
仲がいいと、これがかえって難しくなります。
相手に気を遣って、報告を一日遅らせる。 迷惑をかけたくなくて、自分で抱え込む。 「大丈夫です」と言って、問題を隠す。
その優しさが、傷を広げます。
小さいうちに分かれば直せた問題が、手遅れになってから表に出るからです。
大切なのは、ミスを減らすことだけではありません。 起きたミスが、早く共有されることです。
だから、悪い報告を持ってきた人を、まず責めない。 「報告が遅れたこと」は問題にしても、「問題が起きたこと」で人を追い詰めない。
早く言える組織は、早く直せます。 言いにくい組織は、気づいた時には手遅れです。
実践法・悪い報告を持ってきた人を、まずねぎらう ・「なぜ起きた」より先に「どう直すか」を一緒に考える ・報告の遅れは指摘し、問題の発生そのものは責めない
③ 信頼は、雑談ではなく「一緒に汗をかいた経験」で生まれる
仲を深めようとして、飲み会を増やす。 社内イベントを企画する。
それで増えるのは、親密さです。 親密さは、信頼とは限りません。
信頼は、楽しい時間の量では決まりません。 同じ目標に向かって、うまくいかない状況を、一緒に越えた経験から生まれます。
昨日、静岡県小山町で、稲刈りの体験に立ち会いました。
参加したのは、上場企業を率いる代表と、入社したばかりの新卒社員です。 店舗も役割も違い、普段は言葉を交わさないメンバーもいました。
最初は、誰もが緊張した表情をしていました。
ところが、稲を刈り始めると、空気が変わります。
どうすれば早く刈れるか。 どう運べば効率がいいか。
自然と言葉が生まれ、役割ができ、手が合っていきました。
作業の最後、みんなで畦道に座り、おにぎりを食べました。 朝の硬い表情は、もうありませんでした。
印象的だったのは、代表が自ら、泥の中で汗をかいていたことです。
指示するのではなく、同じ列に並んで、同じ作業をする。 その姿は、若い社員にとって新鮮だったはずです。
役職や肩書きは、田んぼの中では一度フラットになります。 そこで見えるのは、肩書きの相手ではなく、素の相手です。
バスに揺られて向かう、大人の遠足のような一日。 これから同じ会社で働く若者にとって、同期と打ち解けるいい時間になります。
信頼は、席が近いだけでは生まれません。 同じ方向を向いて、一緒に手を動かした記憶から生まれます。
実践法・役職を外して、全員が同じ作業をする機会を年に数回つくる ・成果ではなく、「一緒に越えた過程」を意図して設計する ・上に立つ人ほど、自分から現場の作業に加わる
④ 「仲を壊したくない」が、必要な変化を止める
仲がいい職場には、もう一つの落とし穴があります。
関係を守りたくて、言うべきことを言えなくなることです。
注意すべきことを、注意しない。 動くべき人に、動いてもらえない。 基準を下回っても、その場の空気を優先する。
優しさが、少しずつ停滞に変わります。
「仲を守ること」と「チームを守ること」は、時にぶつかります。 そのとき、関係を優先し続けると、仕事の基準が下がっていきます。
耳の痛いことを言うのは、関係を壊す行為ではありません。 相手を信じているからこそ、言える。
言わずに済ませることの方が、長い目で見れば相手を軽んじています。
だから、関係より先に、仕事の基準を握っておく。 基準が共有されていれば、指摘は攻撃ではなく、確認になります。
実践法・関係を深める前に、仕事の基準を先に共有しておく ・耳の痛い指摘は、「信頼している証」だと言葉にして伝える ・その場の空気より、約束した基準を優先する
⑤ 目指すのは「仲の良さ」ではなく、「また一緒にやりたい」
チームの強さを、雰囲気の良さで測ってはいけません。
飲み会の回数でも、笑顔の多さでもありません。
本当に見るべきは、厳しい局面を越えたあとに、また組みたいと思える関係かどうかです。
労働時間や離職率は、数字で見えます。 でも、「またこの人と働きたい」は、数字には出ません。
そして、人が会社に残る理由は、そこにあることが多いのです。
社員が辞める理由は、給料や制度だけではありません。
人やチームとのつながり、自分と職場との相性、離れることで失うもの。こうした職場への結びつきも、退職意向や実際の離職と関係しています。
また、職場への帰属意識が高い人ほど、退職意向が低いことを示した研究もあります。
つまり、「ここには自分の居場所がある」と感じられることは、人が会社に残る理由の一つになり得るのです。
この感覚は、待遇では買えません。 困難を一緒に越えた記憶の中で育ちます。
楽しいだけの関係は、楽なうちしか続きません。 一緒に汗をかいた関係は、苦しい時にこそ機能します。
実践法・「またこの人と働きたいか」を、関係の指標にする ・楽しい時間だけでなく、困難を一緒に越えた記憶を積む ・定着を、引き止めではなく「残りたい理由」で考える
まとめ
① 「仲の良さ」には、二つの種類がある居心地の良さと信頼は別物です。後者を育てます。
② 悪い報告が早く出る組織が、強い起きたことより、早く言えることを守ります。
③ 信頼は、雑談ではなく「一緒に汗をかいた経験」で生まれる親密さではなく、共に越えた記憶を積みます。
④ 「仲を壊したくない」が、必要な変化を止める関係より先に、仕事の基準を握ります。
⑤ 目指すのは「仲の良さ」ではなく、「また一緒にやりたい」雰囲気ではなく、また組みたい関係を見ます。
5つに共通しているのは、 仲の良さを否定するのではなく、仲の良さを目的にしないことです。
仲がいいことは、いいことです。 でも、それは目的ではなく、いい仕事を重ねた結果です。
波風を立てない職場が、強いのではありません。 波風が立っても、関係が壊れない職場が、強いのです。
「仲がいいチーム」から、「摩擦を越えられるチーム」へ。 測るものが変わると、組織のつくり方も変わります。
最後に
強いチームは、席が近いから強いのではありません。 同じ方向を向いて、一緒に汗をかいた経験があるから強いのです。
昨日の田んぼで見た光景が、それを教えてくれました。
役職が一度フラットになり、素の相手が見える。 うまくいかない作業を、一緒に越える。 最後に、同じおにぎりを分け合う。
こうした経験は、会議室ではつくれません。
食と農には、人と人の関係を一度フラットに戻す力があります。
社員が辞める理由を、給料や制度だと考えているなら、本当の理由は別の場所にあるかもしれません。
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