Lợi thế cạnh tranh lớn nhất tiếp theo trong lĩnh vực AI

Rõ ràng với tất cả mọi người rằng mọi thứ trong lĩnh vực AI đang hội tụ. Những công ty mà tôi không thể tưởng tượng được sẽ cạnh tranh với nhau thì ngày nay đang làm điều đó. Tầng ứng dụng đang sụp đổ vào hạ tầng, các công ty hạ tầng đang tiến lên các quy trình làm việc, và hầu như mọi startup đều đang tự đổi thương hiệu thành một phiên bản nào đó của một công ty chuyển đổi. Các từ ngữ thay đổi vài tháng một lần: đồ thị ngữ cảnh, hệ thống hành động, mô hình thế giới tổ chức. Một danh mục mới được đặt tên, mọi trang web đều tiếp nhận nó, và trong vòng vài tuần, thị trường tràn ngập các công ty tự xưng là nền tảng tất yếu cho cách công việc sẽ thay đổi.

Khi các mô hình cải thiện nhanh chóng, giao diện hội tụ, và tốc độ sản phẩm trở nên rẻ, những phần hữu hình của việc xây dựng công ty trở nên dễ bắt chước hơn. Thứ khó sao chép hơn là thể chế bên dưới: cách một công ty thu hút những người xuất chúng, tổ chức tham vọng của họ, tập trung khả năng phán đoán, phân phối quyền hạn, và biến công việc thành một hệ thống nhân lên mà không công ty nào khác có thể tái tạo.

Các công ty tốt nhất từ lâu đã biết rằng con người không phải là đầu vào của công ty, mà chính là công ty. Nhưng trong AI, sự thật đó càng trở nên sắc bén hơn vì mọi thứ khác đang di chuyển quá nhanh. Nếu sản phẩm có thể bị sao chép, danh mục có thể bị đổi tên, và lợi thế kỹ thuật có thể sụp đổ trong vài tháng, thì câu hỏi bền vững là bạn xây dựng loại tổ chức nào xung quanh những người có khả năng xây dựng nó.

Hình dạng của chính công ty đang trở thành hào phòng thủ.

Các công ty vĩ đại là những phát minh về tổ chức

Những công ty quan trọng nhất thực chất là những phát minh về tổ chức. Chúng tạo ra một loại thể chế mới xoay quanh một loại công việc mới, và khi làm như vậy, chúng tạo ra một loại người mới có thể tồn tại.

OpenAI không giống như giới học thuật, phòng thí nghiệm nghiên cứu của doanh nghiệp, hay một công ty phần mềm truyền thống. Trọng tâm của nó là việc huấn luyện mô hình tiên phong như một hoạt động tổ chức. An toàn, chính sách, sản phẩm, hạ tầng, và triển khai đều xoay quanh trung tâm hấp dẫn đó. Cấu trúc đã thay đổi loại nhà nghiên cứu có thể tồn tại ở đó: một người muốn hoạt động ở ranh giới của khoa học, sản phẩm, địa chính trị, và rủi ro văn minh cùng một lúc.

Palantir đã phát minh ra một loại thể chế vận hành mới cho các hệ thống hỏng hóc. Triển khai tiền phương không chỉ là một động thái tiếp cận thị trường. Nó là một hệ thống phân cấp địa vị, một mô hình nhân tài, và một thế giới quan. Công ty đã đưa công việc mà lẽ ra ở nơi khác sẽ bị coi là thấp kém - ngồi với khách hàng, hấp thụ sự hỗn loạn của thể chế, chuyển dịch chính trị thành sản phẩm - và biến nó thành trung tâm. Nó tạo ra một nhân vật chính không hoàn toàn phù hợp với kỹ thuật phần mềm, tư vấn, hay chính sách, nhưng có thể hoạt động trên cả ba lĩnh vực.

Không một công ty nào trong số này phù hợp với những khuôn khổ đã tồn tại trước chúng. Những người xây dựng chúng cũng vậy. Các công ty vĩ đại không chỉ là nơi những người tài năng đến làm việc. Chúng là những cấu trúc cho phép một loại tài năng nhất định cuối cùng được thể hiện chính mình.

Hình dạng quyết định ai có thể tồn tại ở đó

Những công ty tốt nhất trên thế giới không chỉ cạnh tranh về danh mục, thị trường, hay đền bù. Họ cạnh tranh về bản sắc. Những người đầy tham vọng có xu hướng đánh giá cao một vài điều một cách mãnh liệt: cảm thấy đặc biệt, gần gũi với quyền lực, trở nên không thể phủ nhận, luôn có nhiều lựa chọn, thuộc về một sứ mệnh, ở trong căn phòng nơi lịch sử được định hình - nhưng họ thường chưa biết điều nào trong số này họ thực sự đang tối ưu hóa. Đó là lý do tại sao các thể chế mạnh nhất tìm kiếm mọi người từ sớm và đang tuyển dụng tại các trường đại học hàng đầu ngay khi họ còn là sinh viên năm nhất. Họ tiếp cận họ trước khi khái niệm về bản thân của họ trở nên cứng nhắc, trước khi họ biết mình muốn nổi tiếng vì điều gì hay giá trị của họ là gì, trước khi họ có thể phân biệt giữa công việc họ giỏi và con người họ đang cố gắng trở thành.

Một công ty vĩ đại cho họ một ngôn ngữ cho tham vọng của chính họ. Nó nói: điều mà bạn đã luôn loanh quanh nhưng chưa biết cách gọi tên có thể xảy ra ở đây. Bạn có thể trở thành người đã thay đổi tiến trình sao Hỏa, người đã ở trong căn phòng khi ranh giới được dịch chuyển, người có thể vận hành bên trong các thể chế hỏng hóc, người mà công việc của họ trở nên không thể phủ nhận.

Đây là lý do tại sao các thể chế vĩ đại là những lớp bọc xung quanh một loại người.

Nhiều công ty cạnh tranh bằng tiền mặt, đó là hình thức cạnh tranh nhân tài kém thú vị nhất đối với các công ty huyền thoại (có thể là Jane Street hay Citadel). Tiền mặt có thể chốt được người, nhưng hiếm khi chuyển hóa họ (hãy hỏi một số neolabs hay Alex Wang). Những người giỏi nhất trung thành nhất khi công ty có thể cung cấp một thứ gì đó cụ thể hơn tiền bạc: một con đường để trở thành phiên bản của chính họ mà họ đã muốn trở thành, hoặc chưa biết là mình muốn trở thành.

Mỗi lời hứa về cảm xúc cũng là một lời hứa về cấu trúc. Nếu công ty nói rằng sự gần gũi với khách hàng là quan trọng nhưng công việc đối mặt với khách hàng lại có địa vị thấp, thì lời hứa đó là giả tạo. Nếu nó nói quyền sở hữu là quan trọng nhưng quyền ra quyết định lại tập trung, lời hứa đó là giả tạo. Nếu nó nói sứ mệnh là quan trọng nhưng sứ mệnh không xúc phạm ai, không chọn lọc ai, và không tốn kém gì, lời hứa đó là giả tạo.

Vậy mọi người muốn cảm thấy điều gì?

Mọi người muốn cảm thấy đặc biệt: hiếm có, được nhìn thấy, không thể thay thế. Lời chào hàng như thể chỉ có bạn mới làm được điều này. Chỉ có bạn mới đủ độc đáo để đến xây dựng nó ở đây. Nó nhắm vào sự bất an thầm kín mà hầu hết những người có thành tích cao đều mang theo: nghi ngờ rằng sự xuất sắc của họ là mong manh, rằng người khác có lẽ cũng có thể làm công việc đó, rằng họ chưa thực sự được nhìn thấy. Nó chỉ hiệu quả bên trong một hình dạng đủ nhỏ để một người thực sự có thể thay đổi quỹ đạo của công ty.

Họ muốn cảm thấy định mệnh: rằng cuộc sống của họ đang uốn cong về một điều gì đó không thể tránh khỏi. Anthropic là ví dụ rõ ràng nhất hiện nay. Chúng tôi là một trong hai hoặc ba công ty sẽ quyết định cách công nghệ này được triển khai một cách an toàn, và những người trong căn phòng này là những người đang làm điều đó. Cảm xúc này chỉ có thể đáng tin cậy bên trong một hình dạng có cấu trúc được định vị để trở thành một trong hai hoặc ba thể chế đó.

Họ muốn cảm thấy họ không bỏ lỡ: rằng họ đang ở bên trong căn phòng nơi sự nhân lên đang diễn ra. Hãy nhìn xem Anthropic vừa tuyển bao nhiêu CTO từ các công ty biểu tượng trong quý này. Mật độ nhân tài tự nó là một quyết định về hình dạng: hệ quả của cách công ty tuyển dụng, trả lương, tổ chức công việc, và tập trung những người giỏi nhất trong cùng một căn phòng vật lý.

Họ muốn cảm thấy họ có điều gì đó để chứng minh. Đây là nhân viên ngân hàng đầu tư đã được mài giũa, có chứng chỉ và được bảo rằng họ ấn tượng cả đời, và bắt đầu nghi ngờ rằng không điều nào trong số đó thực sự chứng minh được điều gì. Hoặc sự linh hoạt. McKinsey đã hoàn thiện điều này. Hình dạng của công ty: nhân sự đa năng, chu kỳ phân tích hai năm, và sự linh hoạt để khám phá các ngành vì trời biết bạn muốn làm gì ở tuổi 21.

Rõ ràng, mọi người cũng muốn sự gần gũi với quyền lực và địa vị.

Và một số người muốn hy sinh vì một điều gì đó lớn lao hơn đồng lương, điều mà hầu hết các công ty từng gọi là sứ mệnh, nhưng thực sự hoạt động như một giáo phái xoay quanh điều gì đó mà nhóm tin tưởng một cách sâu sắc. Một số đề xuất giá trị mới hơn trong danh mục neolabs này sắc bén hơn các tuyên bố sứ mệnh của chu kỳ trước vì mỗi cái đều chọn một phe. Mã nguồn mở cam kết bạn chống lại các phòng thí nghiệm đóng. AI có chủ quyền cam kết bạn chống lại giả định rằng các mô hình của một quốc gia sẽ điều hành thế giới. Những sứ mệnh mạnh nhất là những sứ mệnh khiến một số người từ chối làm việc ở đó, bởi vì đó cũng chính là điều khiến những người phù hợp vô cùng khao khát được ở đó.

Con người là con người - các công ty tốt nhất đã chọn một hoặc có thể hai trong số những cảm xúc này mà một ứng viên cụ thể đang khao khát, và họ đã xây dựng một hình dạng cho những người đó.

Câu hỏi dành cho nhà sáng lập

Đối với các nhà sáng lập, câu hỏi thực sự không phải là: làm thế nào để chúng ta kể một câu chuyện hay hơn? Mà là: loại người nào chỉ có thể trở thành chính họ ở đây?

Hầu hết các công ty đều trình bày phiên bản theo nghĩa đen về những gì họ làm. Chúng tôi đang xây dựng một mô hình. Chúng tôi đang xây dựng một tên lửa. Chúng tôi đang xây dựng một CRM cho X. Chúng tôi đang tự động hóa Y. Nó có thể chính xác và trung thực, nhưng ngày nay, sự chính xác là không đủ để tuyển dụng những người xuất chúng.

Các công ty tốt nhất hiện nay đang hoạt động ở một tầm cao hơn, họ mô tả sự thay đổi mà sự tồn tại của họ tạo ra: ngành công nghiệp được hồi sinh, thể chế được xây dựng lại, canh bạc văn minh được thắng, tầng lớp nỗ lực của con người trở nên khả thi lần đầu tiên.

Đôi khi, mọi người mắc sai lầm khi cảm thấy rằng tầm cao "phụ trội" đó chỉ là tiếp thị và nó cũng là một câu chuyện khác với gây quỹ. Thái độ của câu chuyện bạn phải phù hợp với hình dạng của công ty bạn, điều đó có nghĩa là một câu chuyện vĩ đại bên trong một hình dạng nhỏ bé đọc ra như lời nói suông; một câu chuyện nhỏ bé bên trong một hình dạng vĩ đại sẽ bỏ lỡ những người giỏi nhất. Sự liên kết giữa hai điều này là những gì các ứng viên thực sự đánh giá, ngay cả khi họ không thể diễn đạt nó thành lời.

Nếu bạn tin rằng sự gần gũi với khách hàng là hào phòng thủ, thì công việc đối mặt với khách hàng phải có địa vị cao. Nếu bạn tin rằng tốc độ là hào phòng thủ, thì quyền ra quyết định phải được đẩy ra rìa. Nếu bạn tin rằng mật độ nhân tài là hào phòng thủ, thì những người bình thường không thể được phép xác định nhịp độ vận hành. Nếu bạn tin rằng triển khai là hào phòng thủ, thì những người gần nhất với thực tế cần có quyền lực, không chỉ trách nhiệm.

Và dành cho những người đang lựa chọn

Đối với những người đang chọn nơi để dành chương tiếp theo của cuộc đời mình, bài học thì khác. Bạn đang cam kết nhiều năm với tầm nhìn của một người cụ thể và một hình dạng tổ chức cụ thể, và việc tuyển dụng thường rất tệ trong việc tiết lộ một trong hai điều đó. Nó cho bạn thấy lời chào hàng, sứ mệnh, mật độ nhân tài, và tương lai tưởng tượng. Nó hiếm khi cho bạn thấy cấu trúc quyền lực thực sự, và hầu như không bao giờ cho bạn thấy mọi người hành xử thế nào dưới áp lực.

Phần đó xuất hiện sau: khi công ty bị căng thẳng, khi công việc của bạn trở nên bất tiện, khi bạn yêu cầu điều gì đó họ không muốn cho, khi niềm tin vào tiềm năng của bạn phải trở thành chức danh, quyền hạn, kinh tế, phạm vi, hoặc nguồn lực.

Đối với những người đầy tham vọng, sự xác nhận về mặt cảm xúc có thể khiến mọi người cảm thấy như chủ sở hữu trước khi họ được trao quyền sở hữu. Những người có thành tích cao có thể kết thúc làm việc như nhà sáng lập, hấp thụ sự mơ hồ như giám đốc điều hành, và nội tâm hóa sứ mệnh như hiệu trưởng, trong khi vẫn được trả lương và trao quyền như nhân viên. Công ty thu được cường độ của nhà sáng lập; người đó nhận được sự thuộc về. Khi cấu trúc bắt kịp, sự trao đổi đó có thể rất đẹp. Khi nó không, nó trở nên bất cân xứng.

Những người lớn tuổi hơn sẽ cho bạn lời khuyên rằng bạn đang trả giá bằng bản sắc cho những gì bạn không muốn trả bằng cấu trúc: sự đặc biệt thay vì chức danh, sự gần gũi thay vì quyền hạn, sự trấn an thay vì kinh tế, hãy tin tôi thay vì một cơ chế bằng văn bản, bởi vì đó là cách một người có thể cảm thấy được đánh giá cao sâu sắc và đồng thời bị mắc kẹt về mặt vật chất.

Mặc dù có nhiều đòn bẩy khác nhau cho nhân viên như quyền sở hữu và đền bù, những lời hứa nguy hiểm nhất được định giá bằng thời gian. Theo thời gian, điều này sẽ trở nên lớn hơn. Theo thời gian, bạn sẽ sở hữu nhiều hơn. Theo thời gian, cấu trúc sẽ bắt kịp. Tuy nhiên, thời gian không tự thông báo khi nó ra đi. Bạn đến một phiên bản sau của cuộc đời mình và nhận ra rằng lời hứa ở thì tương lai đã không bao giờ thành hiện thực (trừ khi nó thành hiện thực).

Đối với những người đầy tham vọng, bạn sẽ phải nhận ra rằng có sự khác biệt giữa được chọn và được nhìn thấy. Được chọn là về mặt cảm xúc: bạn đặc biệt, chúng tôi tin vào bạn, bạn thuộc về nơi này. Được nhìn thấy là về mặt cấu trúc: đây là phạm vi, đây là quyền hạn, đây là sự tham gia kinh tế, đây là quyền ra quyết định, đây là những gì thay đổi nếu bạn thành công.

Nếu bạn có tiềm năng thực sự, hãy đến nơi mà ai đó thực sự sẽ nhìn thấy nó, nơi tổ chức sẵn sàng làm cho giá trị của bạn trở nên thực tế trong chính cấu trúc.

Những hào phòng thủ mới

Bạn có thể đọc tất cả những điều này một cách hoài nghi. Bạn có thể quyết định mọi lời chào hàng tuyển dụng đều là thao túng, mọi sứ mệnh đều là một bộ trang phục, mọi công ty đều đang cố gắng làm cho bạn cảm thấy đặc biệt để có thể thuê cuộc sống của bạn với giá chiết khấu.

Tâm lý của chúng ta muốn một điều gì đó để tin tưởng. Chúng ta muốn công việc của mình có ý nghĩa, sự hy sinh của chúng ta có giá trị, tài năng của chúng ta được công nhận bởi những người thực sự có thể làm điều gì đó với chúng. Điều đó không làm cho chúng ta trở nên ngây thơ. Nó làm cho chúng ta là con người. Các công ty vĩ đại luôn là những vật chứa mới cho nhu cầu đó. Chúng không chỉ là phương tiện cho sản phẩm hay lợi nhuận. Chúng là những cấu trúc cho tham vọng.

Thung lũng Silicon yêu thích các danh mục của nó, kỹ thuật, phi kỹ thuật, nhà nghiên cứu, người vận hành, nhà sáng lập, nhà đầu tư, nhà truyền giáo, lính đánh thuê…. và sau đó quên rằng hầu hết những người vĩ đại không thực sự sống trong một khuôn khổ duy nhất. Họ sống giữa nhiều khuôn khổ, mượn từ khuôn khổ này, phá vỡ khuôn khổ khác, kết hợp một vài khuôn khổ chưa bao giờ được cho là chạm vào nhau, và cuối cùng xây dựng một hình dạng mà người khác nhầm tưởng là hiển nhiên.

Cơ hội bây giờ không phải là trở thành OpenAI, Anthropic, Google, Palantir, hay Tesla tiếp theo. Mà là để hỏi loại công ty nào chưa từng khả thi trước đây, và loại người nào đã chờ đợi nó tồn tại.

AI sẽ làm cho nhiều thứ dễ sao chép hơn: bề mặt sản phẩm, quy trình làm việc, nguyên mẫu, ngôn ngữ chào hàng, thậm chí cả tốc độ ban đầu, nhưng cho dù có bao nhiêu lời chào hàng tranh luận rằng AI sẽ làm cho việc xây dựng một thể chế dễ dàng hơn, nó sẽ không làm cho việc xây dựng một thể chế mới trở nên dễ dàng. Nó sẽ không làm cho việc tạo ra một hình dạng tập trung đúng người, trao cho họ đúng quyền hạn, đặt họ gần đúng vấn đề, và nhân lên khả năng phán đoán của họ theo thời gian trở nên dễ dàng.

Thị trường nhân tài cũ đã thưởng cho các công ty làm cho mọi người cảm thấy được chọn. Thị trường tiếp theo sẽ thưởng cho các công ty được xây dựng trong những hình dạng mà thị trường cũ không thể tạo ra, và những người bên trong chúng sẽ trở thành thứ mà những hình dạng cũ không thể tạo ra.