"Folly" existe em todos os lugares nas organizações.
Lembro-me particularmente de algumas "pessoas que contam mentiras que são imediatamente expostas." Você poderia até chamar isso de "hábito de mentir patológico."
Por exemplo, é assim:
・"Relate o número de visitas de clientes." → "Eu atingi a meta." (Uma verificação cruzada revelou que era um número falso)
・"Você conseguiu o contrato?" → "Consegui a ordem de compra!" (Era uma falsificação)
・"Como foram os resultados da pesquisa?" → "90% de satisfação!" (Na realidade, eles estavam escondendo pesquisas ruins)
Estas são coisas que eu realmente vi, mas havia mais do que algumas pessoas em organizações que contavam mentiras improvisadas para autopreservação.
No entanto, as mentiras são rapidamente expostas.
Se o desempenho for significativamente inferior, reclamações de clientes chegarem, ou você os acompanhar em uma visita, imediatamente se torna uma conversa do tipo "Não foi isso que você disse."
O Resultado de Criar Regras e Sistemas para se Adequar aos "Criadores de Problemas"
Mas esses incidentes não são apenas problema do indivíduo. A "responsabilidade do lado da gestão" também é questionada.
E "pessoas conscienciosas" dizem:
"O sistema que induz à fraude e à falsificação de relatórios é ruim," ou
"Os humanos cometem erros, então projete as operações de negócios com base nessa premissa."
Claro, estes são pontos válidos.
Portanto, regras e sistemas são criados para se adequar aos "criadores de problemas."
Coisas como "sistematização."
"Relatórios detalhados."
"Dupla verificação."
"Verificação cruzada."
"Processos de aprovação."
Dessa forma, "regras" e "restrições" se multiplicam.
Mesmo que representem apenas uma pequena porcentagem, porque as regras e os sistemas são feitos para se adequar aos "criadores de problemas", as regras proliferam.
Assim, os "custos operacionais da organização" disparam à medida que a organização cresce e, eventualmente, uma "organização rígida e inflexível" é criada.
Este é o nascimento da "doença da grande empresa."
Claro que "regras" não são inerentemente ruins.
Em organizações onde desvios podem envolver vidas humanas e "segurança em primeiro lugar, sem erros" é a prioridade máxima, as regras devem ser rígidas.
No entanto, em organizações onde ser inovador é importante, um aumento nas regras não passa de um grilhão.
É possível prevenir a "tolice" mantendo as regras ao mínimo?
Netflix: A "Organização Sem Regras"
Uma resposta pode ser encontrada no livro "No Rules: Netflix e a Cultura da Reinvenção", escrito pelo fundador Reed Hastings, que descreve em detalhes o funcionamento interno da Netflix.
NO RULES: Netflix e a Cultura da Reinvenção (Publicação Nikkei)
De acordo com ele, a Netflix aboliu ao extremo as "regras que amarram os funcionários."
Não há políticas de férias e nem processos de aprovação para despesas de viagem ou reembolsos.
As informações, incluindo dados de RH, são sempre compartilhadas abertamente, e não há processos de aprovação para tomada de decisão.
Quando um funcionário inicia um novo projeto, desde que o comunique, não precisa da permissão do chefe. (Em outras palavras, "faça livremente.")
É verdadeiramente "Sem Regras."
Especialmente em relação ao compartilhamento de informações, eles são rigorosos em compartilhar tudo o seguinte:
・Informações de desempenho e financeiras
・Informações de reestruturação organizacional
・Demissões de funcionários
・Os fracassos dos desafios de todos
A Netflix exige acima de tudo o melhor trabalho de seus funcionários e fornece "liberdade máxima."
O "Preço da Liberdade" que a Netflix Exige dos Funcionários
Mas há um preço a pagar pelo "Sem Regras."
Esse preço é "consideração" e "responsabilidade pelos resultados."
A Netflix baseia-se na premissa de que os funcionários possuem excelente julgamento. (...) E eles acreditam que o julgamento, não o processo, é a chave para resolver problemas sem respostas claras. Mas, por outro lado, (...) espera-se que os funcionários produzam níveis incrivelmente altos de resultados. Se não conseguirem, são rapidamente mostrados a porta (com um pacote de indenização generoso).
Portanto, a Netflix não tem "regras", mas sim "lemas" e "normas" que servem como critérios para o julgamento.
Por exemplo, sobre comunicação:
Exige-se dos funcionários da Netflix:
"Fale abertamente com opiniões divergentes"
"Aponte o baixo desempenho"
Mas isso não significa ser rude.
Como prova, a Netflix tem o lema: "Só diga sobre alguém o que você diria na cara dela."
Isso exige habilidades de comunicação de alto nível. É estressante para qualquer um ser apontado. Mas a indicação deve ser feita. Então, os funcionários são instruídos a "fazer isso bem."
Ou sobre "despesas":
A Netflix tem a seguinte norma para despesas:
"Aja no melhor interesse da Netflix."
Então, o que constitui agir no melhor interesse da "Netflix"? Não há regras claras.
Eles são instruídos: "Você julga com responsabilidade," da seguinte forma:
Antes de comprar algo, imagine-se explicando a mim ou ao seu supervisor direto por que decidiu comprar aquela passagem aérea, hotel ou smartphone. Se sentir que pode explicar com orgulho que a despesa foi a melhor escolha para a empresa, não precisa perguntar ao seu chefe. Apenas vá em frente e compre. Mas se sentir estranho ao explicar sua escolha, pare a compra e consulte seu chefe, ou compre algo mais barato. (Fonte: NO RULES: Netflix e a Cultura da Reinvenção)
Claro, mesmo com normas, há pessoas que abusam da liberdade na Netflix.
Na verdade, em 2014, um diretor de aquisição de conteúdo supostamente baixou uma grande quantidade de dados confidenciais e os levou para uma empresa rival para a qual estava indo. A Netflix teve que investir recursos significativos em litígios.
Mas eles dizem que não vão reagir exageradamente e aumentar as regras por causa disso.
Condições para Confiar no "Julgamento" dos Funcionários
Em outras palavras, quando você pode confiar suficientemente no julgamento dos funcionários, torna-se possível operar uma organização sem "amarrá-los com regras."
Isto é, é impossível a menos que as três condições a seguir sejam atendidas, onde a "responsabilidade de julgar" pode ser colocada nos membros da organização:
・As habilidades dos membros são suficientemente altas
・Eles estão recebendo remuneração suficiente
・As normas estão suficientemente difundidas
Esta é a conclusão da Netflix.
No entanto, tenho uma visão ligeiramente diferente.
Foi há 30 anos, mas o colégio e o ensino médio que frequentei não tinham nenhum "regulamento interno."
Verdadeiro Sem Regras. O que acontece quando se dá às crianças tal "liberdade"?
Claro, há alunos que abusam dela e se desviam.
Caras fumando no telhado, caras almoçando durante a aula, caras jogando mahjong na sala de aula, caras que pegaram uma geladeira do lixo e a montaram na sala de aula para usar, e alguns que até tiveram problemas com a polícia.
Em primeiro lugar, era livre para assistir à aula ou matá-la.
Por causa disso, havia caras que não estudavam nada e cujas notas caíram ao fundo do poço. (Tenho vergonha de dizer que fui um deles.)
Mas a maioria deles se tornou adultos decentes.
Talvez os professores estivessem nos observando sem sabermos, para que não fizéssemos um "verdadeiro desvio."
E, acima de tudo, acho que os professores "confiavam" em nós, mesmo depois de termos errado de várias maneiras.
O psicólogo social Toshio Yamagishi, em seu livro "De uma Sociedade de Segurança a uma Sociedade de Confiança", define assim:
・O que você obtém ao amarrar a outra parte com regras ou a possibilidade de retaliação é "segurança." ・"Confiança" é aceitar a outra parte em meio à incerteza, colocando peso em sua humanidade.
Ele também relata resultados de pesquisa que "quanto mais uma pessoa confia fortemente nos outros, mais cuidadosamente ela os está observando."
Em outras palavras, a confiança nasce do "interesse e preocupação com a outra parte", e não das regras.
Certamente, o "Sem Regras" funciona na Netflix e na escola onde eu estava porque exige muito esforço, mas um forte interesse e preocupação são dedicados aos membros.
Então, o problema fundamental com os "criadores de problemas" não é que ninguém está prestando atenção neles?
É natural que pessoas que se sentem ignoradas ajam sem considerar os interesses da organização ou o incômodo para aqueles ao redor.
Portanto,
Em vez de tentar parar a "tolice" apenas através de medidas de controle como:
"Fortalecer as regras"
"Introduzir sistemas"
Construir uma relação mútua de confiança com eles, fortalecendo o interesse e a preocupação por eles.
Acho que essa é a essência de "reduzir regras."
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