Дата первой индивидуальной консультации по коучингу: 29 марта 2026 года.

I. Текущее состояние

Уровень отношений

В отношениях с руководством отдела кадров действует принцип «живи и дай жить другим»: информация обменивается в обычном режиме, но глубокого взаимодействия не хватает. В преддверии апрельского обзора бизнеса информация о дальнейших шагах компании крайне скудна, что заставляет нас пассивно ждать.

Рабочий уровень

Работа в основном связана с подбором персонала, темп стабильный. Я получаю удовлетворение от того, что использую свободное время для подведения итогов и анализа, выявления методологий и полезного опыта.

Психологическое состояние

Я испытываю некоторую тревогу и неуверенность по поводу смены работы, опасаясь, что уход без надлежащей подготовки вызовет значительные эмоциональные потрясения. Я предпочитаю сначала адаптироваться и изучить текущую обстановку, готовясь к будущему.

---

II. Анализ преимуществ

2.1 Характеристики распределения талантов

Основные особенности: В основе лежит сочетание стратегического мышления и практической реализации.

- Область стратегического мышления (5 пунктов в топ-10): Обучение №1, Мышление №3, Сбор информации №6, Анализ №7, Идеи №9

→ Обладает навыками глубокого анализа, получает удовольствие от самого процесса обучения и преуспевает в глубоком мышлении и системном проектировании.

- Области выполнения (4 из 10 лучших): Достижение №2, Координация №4, Ответственность №8, Дисциплина №10

→ Умеет выполнять задачи вручную, стремится к высокому качеству работы и использует структуру и процессы для повышения эффективности.

- Область влияния (1 пункт в топ-10): Уверенность №5

→ Уверены в собственных суждениях, но их влияние обусловлено скорее профессиональной компетентностью, чем навыками убеждения.

- Области построения отношений (0 пунктов в топ-10): Межличностные отношения №13, Индивидуальные отношения №14

→ Более ориентирован на выполнение задач, чем на межличностные отношения, способен выстраивать глубокие связи с небольшой группой людей, но только в безопасной обстановке.

Ключевой вывод: отвечая на вопрос «Какова была ваша реакция после прочтения отчета?», сразу и структурированно задавайте вопросы четырех уровней (Изменится ли ситуация? Приведите примеры для подтверждения. Нуждается ли рынок в этом? Что следует предпринять для устранения недостатков?). Само по себе это демонстрирует талант к стратегическому мышлению.

---

2.2 Режим работы: Продумать → Сделать → Завоевать доверие

Шаг 1: Этап стратегического мышления (Продумайте все до мелочей)

Развитие талантов на основе сотрудничества: анализ (разбивка требований) → сбор ресурсов → концепция (разработка решения) → размышление (глубокое осмысление)

Этот этап доставляет Ли Жунмэй наибольшее удовольствие. Она не приступает к выполнению задачи сразу же после её получения. Вместо этого она сначала активирует свой «механизм стратегического мышления», тщательно обдумывает проблему, разрабатывает комплексное решение, а затем переходит к этапу выполнения.

Типичный пример: разработка системы обучения

Предыстория: У небольшой компании нет бюджета на привлечение сторонних тренеров, но руководитель хочет обучить сотрудников, чтобы улучшить их навыки межличностного общения и профессиональные навыки.

1. Анализ потребностей: Четко определите цели обучения, охватывающие основные темы, такие как лидерство, коммуникация, 7 привычек высокоэффективных людей и управление временем, тем самым определив целевое направление.

2. Сбор ресурсов: Найдите в интернете подходящий контент для часового тренинга для всего персонала и используйте высококачественные ресурсы с таких платформ, как GetApp (например, курс коммуникации Туо Бухуа) и Bilibili.

3. Разработка решения: Интеграция внешних ресурсов с бизнес-сценариями компании, разработка интерактивных элементов, тематических исследований и инструментов оценки для обеспечения теоретического и практического характера контента.

4. Глубокое осмысление: Систематизировать разрозненные программы обучения в целостную систему тренировочных лагерей, разделенную на три уровня: вводное обучение, повышение квалификации и основные должности, получившие названия «Серебряный/Золотой/Платиновый тренировочные лагеря», формируя четкий путь развития.

Результат: Система обучения работала непрерывно в течение трех-четырех месяцев, став даже важной частью управленческой подготовки для франчайзинговых школ. За это время она сама получила более четкое понимание системы знаний и заработала хорошую репутацию.

---

Шаг второй: Этап выполнения (Завершение проекта)

Взаимодействие талантов: Общее планирование (координация ресурсов) → Дисциплина (установление процессов) → Ответственность (обеспечение выполнения) → Достижение результатов

Как только она получает четкое понимание ситуации, она немедленно переключается в режим выполнения. Она не действует вслепую, а продвигает прогресс качественным и методичным способом, используя инструменты и процессы для обеспечения эффективности и чувства ответственности, гарантирующего выполнение задачи.

Типичный пример: Управление процессом подбора персонала

Изначально Ли Жунмэй сопротивлялась найму, считая, что это всего лишь выполнение квот, чисто формальная сделка, не представляющая собой никакой реальной ценности. Однако за последние шесть месяцев, благодаря процессу найма, она в полной мере использовала свои сильные стороны:

- Управление процессами с помощью инструментов: визуализируйте процесс подбора персонала, используя группы расписаний и электронные таблицы, что позволит всем с первого взгляда увидеть, кто с кем проводит собеседования и на какие должности сегодня.

- Заранее согласуйте действия со всеми сторонами: подтвердите доступность кандидатов, согласуйте доступность интервьюеров, организуйте место проведения и постарайтесь сделать весь процесс максимально плавным.

- Оптимизация данных отслеживания: анализ циклов подбора персонала и коэффициентов конверсии, постоянная оптимизация стандартных операционных процедур и повышение скорости подбора персонала.

- Строго соблюдайте процедуры: онлайн-собеседования, очные собеседования и систему вето во избежание будущих споров.

Результаты: За шесть месяцев я прошел путь от сопротивления к компетентности, а затем и к ощущению собственной значимости. Я получил систематическое понимание отраслевых тенденций и реальной ситуации в компании, успешно привлекал подходящих специалистов и заслужил признание, работая бок о бок с бизнесом.

Типичный пример: Внедрение систем оценки эффективности.

Разработайте совместно с отделом развития персонала планы повышения эффективности работы на период в один год:

- Многомерная структура проектирования: разработка структуры оценки эффективности с учетом множества аспектов, таких как бизнес-процессы, ценность должности, финансовая перспектива и выручка бизнеса.

- Комплексная оценка рисков: прогнозирование всех возможных сценариев (принятие сотрудниками, системы поддержки данных, логическая согласованность) и постоянное устранение уязвимостей.

- Тщательное внимание к деталям: размер бонусов и комиссионных для каждой должности должен определяться с учетом роли, обязанностей и границ должностных обязанностей.

- Непрерывная оптимизация и итерация: если в процессе внедрения обнаруживаются проблемы (например, несоответствия в определении доходов), план следует немедленно скорректировать.

Результат: План повышения эффективности был успешно реализован, и в процессе она глубже осознала ценность своей должности и поняла бизнес-логику.

---

Шаг 3: Построение отношений (укрепление доверия)

Движущая сила: не «построение хороших отношений», а «совместное достижение результатов».

Хотя навыки построения отношений у Ли Ён-ми не входят в десятку лучших, ей всё же удаётся завоевать глубокое доверие лишь немногих избранных. Ключевой момент в том, что её мотивация заключается не в «общении» или «построении отношений», а в «совместном выполнении задач».

Типичный пример: установление доверительных отношений с руководителями предприятий.

Она выстроила глубоких доверительных отношений с двумя руководителями компаний, в процессе которых были достигнуты следующие результаты:

- Физическая дистанция: Сидя близко друг к другу, легко общаться в любое время.

- Глубокое слушание: понимание реальных проблем и потребностей другого человека, а не просто поверхностный ответ.

- Своевременная обратная связь: быстрое реагирование, повышение надежности.

- Профессиональная поддержка: использование анализа и критического мышления для того, чтобы помочь другой стороне прояснить проблему, а также использование ответственности и стремления к достижению результатов.

- Изучение MBTI: Использование таких инструментов, как MBTI, чтобы помочь другим лучше понять себя.

Результат: Руководители предприятий активно делятся своими достижениями и обсуждают проблемы друг с другом, создавая позитивное взаимодействие.

Ключевое условие: необходима безопасная обстановка. Она сможет сделать первый шаг только тогда, когда почувствует, что другой человек не испытывает к ней неприязни и готов ей доверять. Как только она почувствует, что другой человек недружелюбен к ней, ей будет трудно проявить инициативу и снова подойти к нему (характеристика социальных навыков: она склонна к повышенной чувствительности).

---

2.3 Экологические условия для использования преимуществ

Рыба в воде

1. Предоставьте автономию: разрешите анализ, декомпозицию, проектирование и реализацию, вместо принципа «Не нужно слишком много думать, просто сделай это».

2. Положительная обратная связь: Усилия и результаты видны и признаны.

3. Согласованность ценностей: Признание ценности и значимости труда.

4. Чувство безопасности: Вы можете выражать свои мысли, не слишком беспокоясь о политических рисках.

Типичный сценарий: Сотрудничество с генеральным директором.

Общение Ли Жунмэй с генеральным директором прошло очень гладко, потому что:

- Генеральный директор обладает стратегическим мышлением и делегирует значительные полномочия, что дает ему существенную свободу действий.

Любовь генерального директора к обучению, ее неиссякаемая энергия и широкий кругозор естественным образом привлекают ее к работе.

Генеральный директор не требователен к деталям, больше ценит результаты и поощряет «небольшие шаги, быстрые итерации и оперативный метод проб и ошибок».

В таких условиях ее качества лучше соответствуют требованиям генерального директора, что позволяет ей в полной мере использовать свои способности.

Неприятная обстановка

1. Требование слепого исполнения: подавление стратегического мышления и требование от людей лишь следования инструкциям.

2. Требует управления большим количеством людей: понимания тонких взаимоотношений, влияния на других и политического маневрирования.

3. Непрерывная отрицательная обратная связь: результаты нивелируются или подавляются.

4. Неуверенность: потребность постоянно наблюдать за выражениями лиц и чувствами других людей, проявлять уязвимость и просить о помощи.

Самосознание: «Почему я кажусь нечувствительным к этому, или, скорее, недалёким, или почему я не понял, что у него могут быть какие-то более глубокие мысли или потребности по этому поводу? Если вы не выразите их напрямую, я, возможно, просто проигнорирую это».

---

2.4 «Темная сторона» таланта

У каждого таланта есть своя темная сторона. Если его не использовать в полной мере, чрезмерно применять или он совершенно не соответствует характеру окружающих, это может привести к препятствиям и конфликтам.

Риски, связанные с развитием таланта к обучению.

- Потенциальное попадание в «ловушку обучения»: постоянное приобретение новых знаний при отсутствии сосредоточенности и глубокого понимания.

- Получают удовольствие от процесса обучения, но могут упускать из виду результаты обучения и практическое применение.

- Откладываю действия, потому что "я недостаточно усвоил".

Риски, связанные с аналитическими и мыслительными навыками.

- Может впасть в "чрезмерное обдумывание": ясно видит суть проблемы, но слишком много думает и слишком мало действует.

— Углубленный анализ ситуации на самом деле усугубляет тревогу.

— Прежде чем действовать, необходимо всё тщательно обдумать, а в быстро меняющейся обстановке можно упустить возможности.

Риски чрезмерной уверенности в своих способностях

- Может показаться менее гибким и склонным к компромиссам при "управлении с руководством".

Доверие к собственному суждению может привести к игнорированию чувств и потребностей других.

— В случае с инцидентом с данными я доверился собственному интуитивному суждению и не стал сразу же связываться с директором по персоналу.

Риски ответственности и таланта

- Возможно, они чрезмерно ответственны и испытывают давление, которое на них не влияет.

— Пытаешься загладить свою вину, но если другая сторона этого не принимает, это только истощает твои силы.

- Устанавливать для себя чрезмерно высокие стандарты, полагая, что «нужно знать всё и уметь со всем справиться, прежде чем отчитываться перед начальством».

Характеристики межличностных навыков

— Они, как правило, более чувствительны: как только они чувствуют, что другой человек недружелюбен, им трудно снова сделать этот шаг.

- Потребность в безопасности: Глубокие отношения могут быть построены только тогда, когда другой человек не испытывает отвращения и готов вам доверять.

- Плохо умеет "угождать": не проявляет инициативу, чтобы угодить или потакать другим.

---

III. Анализ дилемм

3.1 Суть затруднительного положения: несоответствие между преимуществами и окружающей средой.

Ключевой вывод: у вас нет проблем с налаживанием отношений с генеральным директором, а также с обучением, управлением производительностью и подбором персонала. Единственное, что вас сдерживает, — это ваши отношения с директором по персоналу.

Это указывает на то, что проблема не в ваших способностях, а в том, что ваши сильные стороны серьезно не соответствуют стилю управления директора по персоналу.

---

3.2 Три причины дилеммы

Причина 1: Различия в стиле (это нужно принять).

Ваши качества: стратегическое мышление + ориентация на образ мышления; вам необходимо пространство для размышлений, планирования и использования своих способностей.

Характеристики директора по персоналу: Сильное влияние + контроль + эмоциональность; ожидает от подчиненных "выполнения обратной связи в соответствии с их темпом и требованиями" и не хочет, чтобы ситуация вышла из-под контроля.

Точки конфликта:

Вы сосредоточены на "достижении результатов", в то время как он стремится "контролировать процесс".

Вам нужно «хорошо всё обдумать, прежде чем отвечать», в то время как он ожидает «немедленной реакции и обратной связи».

Если вы не отвечаете, он воспринимает это как «неуважение»; если же вы отвечаете, он расценивает это как «оспаривание его авторитета».

Типичный сценарий: Напряженность в общении

Когда ХРД проявляет эмоции, говорит громко и быстро, разум и тело Ли Жунмэй напрягаются, а мысли опустеют. Она ненавидит конфликты и раздоры, но ХРД — именно тот, чьи эмоции сильно колеблются.

У нее сильная потребность в безопасности в общении, но стиль общения сотрудника отдела кадров вызывает у нее чувство незащищенности. Ей приходится готовить отчеты несколько раз заранее, но когда сотрудник отдела кадров продолжает подавлять ее голос, она чувствует себя «неспособной дать отпор», и либо молчит, либо сопротивляется, но сопротивление лишь приводит к еще более сильному подавлению.

Тренер посоветовал: «Это, по сути, разница в стиле, и изменить её довольно сложно. Нам нужно принять тот факт, что "люди по своей природе разные"».

---

Причина 2: Недостаток внимания (что можно исправить)

Проблема в том, что, хотя мы рационально понимаем, что «все люди понятны», в глубине души мы можем быть не в состоянии по-настоящему ему сопереживать.

источник:

- Навыки построения отношений (межличностные навыки № 13, индивидуальные навыки № 14) относительно низки, а способность к искреннему сопереживанию относительно слаба.

Чаще всего мы пытаемся понять других посредством «анализа», а не «эмпатии».

Когда я чувствую себя обиженным, я больше сосредотачиваюсь на своих собственных эмоциях и чувствах и меньше думаю о ситуации другого человека.

Внутренние мысли: «Как руководителю отдела кадров, действительно ли вам необходимо быть таким мелочным? Неужели вы не можете взглянуть на ситуацию шире?»

Это скрытое неодобрение может быть воспринято другой стороной в ходе тонких взаимодействий, что еще больше усугубляет напряжение в отношениях.

Области, требующие улучшения: Измените свою точку зрения и посмотрите на ситуацию с позиции директора по персоналу:

— Какие проблемы ему нужно решить, находясь в таком положении?

— Каковы его нынешние приоритеты?

За что он несёт ответственность?

— Понимание касается не только его как личности, но и его роли, а также влияния вашей работы на эту роль.

---

Причина 3: Недостаточная согласованность (аспект, который можно улучшить)

Проблема: Из-за уверенности в своих способностях и умении принимать взвешенные решения я не согласовала свои цели с целями директора по персоналу во многих деталях.

Типичный сценарий: События данных

В инциденте с изменением данных Ли Жунмэй тогда доверилась собственному суждению и посчитала, что дело можно уладить таким образом, не сообщая сразу директору по персоналу. Однако директору по персоналу необходимо чувство контроля, и эта «неспособность вовремя уладить ситуацию» была воспринята им как «выход из-под контроля».

Сравнение: Общение с генеральным директором

Ли Жунмэй легко общается с генеральным директором, потому что он дает ей чувство уверенности, позволяя выражать свои мысли. Однако ей не хватает этого чувства уверенности при общении с директором по персоналу, поэтому она склонна «меньше с вами разговаривать и избегать вас».

Области, требующие улучшения:

Каждый руководитель надеется, что порученные им задачи будут выполнены и доведены до конца.

— Если все идет гладко, предоставьте обратную связь в установленные сроки.

— Если вы столкнулись с проблемой, немедленно сообщите об этом начальству: Что произошло? Что я увидел? Что я планирую предпринять?

— Не позволяйте ему узнать об этом позже.

Ключевой вывод: понимание и согласованность действий неразрывно связаны. Как только вы лучше поймете его роль, его проблемы и влияние ваших результатов на него, вы естественным образом станете более внимательны к согласованности действий.

---

IV. Стратегические рекомендации

4.1 Краткосрочная стратегия: Корректировка в соответствии с текущей обстановкой

1. Управляйте ожиданиями и уменьшайте внутренние трения.

Главная мысль: Примите реальность «несовершенства соответствия окружающей среде» и не пытайтесь изменить себя, чтобы адаптироваться к неблагоприятным условиям.

— Просто поддерживайте профессиональный уровень в своей работе; нет необходимости стремиться к совершенству.

— Сосредоточьте свои усилия на обучении и развитии навыков.

— После анализа показателей компании за апрель, проследите за динамикой их развития, прежде чем принимать решение о дальнейших шагах.

2. Тонкая настройка управления «снизу вверх».

Главный вывод: сохраняя собственное суждение, уделяйте больше внимания чувствам и потребностям другой стороны.

Конкретные действия:

- Регулярно и заблаговременно синхронизировать информацию, чтобы руководитель отдела кадров чувствовал себя "контролирующим ситуацию".

В условиях неопределенности, прежде чем предпринимать какие-либо действия, следует проконсультироваться с начальством, чтобы избежать ощущения потери контроля.

- Уместное проявление слабости и просьба о помощи могут снизить чувство угрозы.

- Подготовьте свою речь заранее, но главное — «выделить наиболее важные моменты», а не «говорить идеально».

3. Развивайте эмпатию.

Главный вывод: необходимо понимать ситуацию с точки зрения роли и положения директора по персоналу, а не только с точки зрения конкретного человека.

Конкретные действия:

— Когда вы чувствуете себя обиженной, успокойтесь и измените точку зрения: с чем ему приходится сталкиваться в такой ситуации?

— Понять его приоритеты, проблемы, с которыми он сталкивается, и его обязанности.

- Снизить эмоциональное напряжение, вызванное вопросом: "Почему он снова начал проявлять эмоции?"

— Примите тот факт, что «каждый стремится к разным целям».

---

4.2 Среднесрочная и долгосрочная стратегия: поиск более подходящей среды

Лучшее решение: найти здесь стабильность и развиваться.

Если это возможно в нынешних условиях:

— Отношения улучшились, что позволило им выживать самостоятельно.

- Профессиональный рост и накопление опыта.

— В то же время, определите свои сильные стороны и направление развития.

Это лучший вариант, потому что смена работы по своей природе рискованна, и вы не знаете, не ухудшится ли ситуация после перехода на другую работу.

Второй вариант: постепенно меняйте свой настрой и осуществляйте переход.

В нынешних условиях:

— Измените свой образ мышления

- Определите свои сильные стороны и направление развития.

- Повышение профессиональных навыков и улучшение оформления резюме.

- Постепенно перейти к поиску более подходящего направления.

Исследование направлений: HRBP / Организационное развитие (ОР)

Совместимость: Высокая

Сочетание стратегического мышления и отличных навыков реализации идеально подходит для позиций в сфере управления персоналом и организационного развития.

Ключевой момент: найти более подходящее место в организационной среде.

Ключевые области, которые следует оценить во время интервью:

- Стиль управления вашего непосредственного руководителя (предоставляет ли он вам автономию, насколько он эмоционально стабилен).

- Организационная культура (способствует ли она развитию мышления и инноваций?)

- Структура подчиненности (избегая структурной ловушки двойной отчетности)

Изучение различных направлений: карьерный коучинг / коучинг на основе сильных сторон.

Совместимость: от средней до высокой

Сочетание обучения, анализа, мышления и концепций очень хорошо подходит для тренерской работы.

Необходимо дополнить:

- Навыки построения отношений (могут развиваться посредством целенаправленной практики)

- Навыки коучинга и сертификация (освоение посредством систематического обучения)

- Личный брендинг (официальный аккаунт в WeChat, онлайн-сообщества, примеры успешных проектов)

Рекомендация: Сначала рассмотрите это как подработку, соберите примеры успешных проектов и заработайте репутацию, а затем подумайте, стоит ли переходить на постоянную работу.

---

4.3 Предложения по развитию потенциала

1. Развивайте навыки построения отношений.

Речь идёт не об изменении ваших талантов, а о развитии ваших навыков межличностного общения (#13) и ваших индивидуальных навыков (#14).

Конкретные действия:

- Активно создавайте "безопасную среду для общения" (регулярные индивидуальные встречи, механизм честной обратной связи).

- Целенаправленно практикуйте умение «читать между строк» ​​(наблюдать за эмоциями и потребностями другого человека).

- Научитесь "проявлять уязвимость и просить о помощи" (уменьшите чувство угрозы, наладьте контакт).

- Улучшите свое понимание и эмпатию к другим с помощью методов коучинга.

2. Управление чрезмерным акцентом на «уверенности в своих талантах».

Речь идёт не о том, чтобы отказаться от собственного суждения, а о том, чтобы быть более гибким в самовыражении.

Конкретные действия:

— Прежде чем высказывать свои идеи, поймите позицию и потребности другого человека.

— Замените «Я думаю, нам следует...» на «Мы можем рассмотреть...»

В условиях неопределенности, прежде чем предпринимать какие-либо действия, проконсультируйтесь с начальством.

- Проактивно согласовывайте действия в ключевых моментах, а не «действуйте вслепую, основываясь на собственном суждении».

3. Избегайте ловушки «чрезмерного обдумывания».

Ясное видение не гарантирует решения; действие важнее анализа.

Конкретные действия:

— Установите для себя «крайний срок для обдумывания» и приступайте к действиям, когда истечет время.

— Замените "идеальное решение" на "небольшие шаги, быстрый прогресс".

— Примите тот факт, что «80 баллов достаточно».

Корректировка посредством действий, а не совершенствование посредством размышлений.

---

V. План действий и меры поддержки

5.1 Последние действия (в течение следующих двух недель)

Действие 1: Ведение дневника осознания своих сильных сторон

Цель: Углубить понимание собственных талантов посредством ежедневного самосознания.

Конкретные шаги:

- Пишите или думайте о чем-нибудь каждый день (пишите, если вы привыкли писать, в противном случае просто думайте).

— Получили ли вы какие-либо новые выводы из записи сегодняшних событий?

— Какие таланты задействуются, когда возникают эмоции?

— Какие таланты используются эффективно, а какие подавляются или используются чрезмерно?

Ожидаемые результаты: Получить более четкое понимание своих сильных и слабых сторон, а также научиться сознательно использовать сильные стороны и управлять слабыми сторонами в повседневной работе.

Шаблон дневника осознанности (если вы хотите получить отзыв от Мэнди, вы можете отправить его ей через WeChat):

[Дата] [Имя] заметил и отметил:

1. В течение этих 10 дней я надеюсь сосредоточиться на следующем:

Мои десять главных талантов:

1. Что со мной сегодня произошло? Что я делал? Какие чувства я испытывал (счастье, беспокойство, тревога, умиротворение и т. д.)?

2. Какие таланты, на мой взгляд, используются за этими событиями и чувствами? (Это можно объединить с пунктом 2: события - чувства - таланты)

3. Если я стал понимать себя немного лучше, чем раньше, то в чём причина?

4. Кому я хочу выразить свою благодарность?

---

Действие 2: Оценка пробелов в профессиональных компетенциях специалистов по управлению персоналом.

Цель: Оценить текущие возможности и области, требующие улучшения в каждом модуле управления персоналом, для подготовки к оптимизации резюме и развитию карьеры.

Конкретные шаги:

- Заполните формы анализа компетенций в области управления персоналом для каждого модуля.

- Оцените свой уровень подготовки по каждому модулю.

— Отметьте, что вы уже сделали и в каких областях надеетесь улучшить свои результаты.

Отправьте свои предложения Мэнди, чтобы обсудить пути профессионального роста.

Ожидаемые результаты:

- Четко осознавайте свои профессиональные сильные и слабые стороны.

— Уточните, будет ли следующим шагом более глубокое изучение конкретного модуля или достижение больших успехов в качестве HRBP.

- Закладывает основу для оптимизации резюме (в настоящее время существует разрыв между тем, как представлено резюме, и реальным опытом работы).

Пожалуйста, заполните форму, используя следующую ссылку.

Индивидуальный план развития профессиональных компетенций в сфере управления персоналом Ли Жунмэй

---

Действие 3: Пройти курсы коучинга.

Цель: Систематически изучить методы коучинга, применимые к межличностным отношениям на рабочем месте, и подготовиться к будущей подработке в сфере коучинга/смене карьеры.

Конкретные шаги:

— Прослушайте обучающие курсы, проводимые Мэнди (интегрированные из курсов PCC).

- Составьте для себя учебный план (используйте свою дисциплину и таланты).

— Выполняйте упражнения во время прослушивания.

— Практикуйтесь на работе и старайтесь общаться с другими, используя методы коучинга.

— Еженедельно обменивайтесь опытом и практическими знаниями с Мэнди.

Ожидаемые результаты:

- Освоить основные навыки тренерской работы.

- Развивайте понимание и эмпатию к другим.

- Улучшение межличностных отношений на рабочем месте

- Заложение основы для изучения будущих направлений в коучинге.

[картина]

---

5.2 Темп и план действий во время пробежки

Этап 1: Адаптация и исследование (апрель)

Основная цель: Корректировка мышления и поведения в текущей среде с одновременным изучением будущих направлений.

Важные моменты для сопровождающих бегунов:

- Еженедельное общение: Вы можете написать Мэнди в любое время, чтобы поделиться рабочими событиями и чувствами (нет необходимости ждать официальной консультации).

- Отзывы о дневнике осознанности: Делимся новыми открытиями из дневника осознанности; Мэнди помогает углубить понимание.

- Рекомендации для руководства: При взаимодействии с директором по персоналу незамедлительно анализируйте ход взаимодействия и корректируйте стратегии соответствующим образом.

Обзор и наблюдения за апрель: сосредоточьтесь на дальнейших шагах компании и оцените оставшуюся стоимость.

Важный этап:

- Проведение комплексной оценки пробелов в профессиональной компетентности специалистов по управлению персоналом.

- Завершить первый этап коучингового курса.

— После анализа ситуации в апреле определите, следует ли воспользоваться внешними возможностями.

---

Второй этап: повышение потенциала и уточнение направлений (май)

Основные цели: Совершенствование профессиональных навыков и оформление резюме; уточнение дальнейшего карьерного направления.

Важные моменты для сопровождающих бегунов:

- Оптимизация резюме: На основе оценки компетенций оптимизируйте оформление резюме, чтобы подчеркнуть основные компетенции.

- Профессиональное развитие: Углубить свои знания в конкретной области управления персоналом или добиться более высоких результатов в качестве HRBP.

- Практика навыков коучинга: Постоянная практика на рабочем месте и накопление примеров успешных кейсов.

- Изучение направлений: Необходимо определить, следует ли продолжать фокусироваться на HRBP/организационном развитии или изучить возможности коучинга.

Важный этап:

- Оптимизация резюме завершена, оно готово к тестированию на рынке.

- Основной курс коучинга завершен, основные навыки освоены.

- Определите направление своей дальнейшей карьеры.

---

Третий этап: Действия и преобразования (июнь-июль)

Основная цель: Принять меры на основе результатов второго этапа геологоразведочных работ.

Вариант 1: Если вы решите и дальше фокусироваться на HRBP/OD

- Изучите внешние возможности и найдите более подходящую организационную среду.

Подготовка к собеседованию и анализ результатов

- Выбор предложений и ведение переговоров

Второй вариант: Если вы решите рассмотреть направление коучинга.

— Пробую подработку: оказываю бесплатные консультационные услуги 1-2 друзьям для создания портфолио успешных проектов.

- Персональный брендинг: официальный аккаунт в WeChat, онлайн-сообщества, примеры успешных проектов.

- Оцените целесообразность смены профессии на полный рабочий день.

Важные моменты для сопровождающих бегунов:

- Анализ результатов собеседования и предоставление рекомендаций (в случае привлечения внешних возможностей).

- Супервизия по ведению коучинговых кейсов (если вы рассматриваете различные направления коучинга)

- Ключевая поддержка принятия решений (выбор предложения о работе, определение сроков смены карьеры и т. д.)

---

5.3 Механизм ежедневного взаимодействия

Интерактивно в любое время

— Вы можете написать Мэнди в любое время, не дожидаясь официальной консультации.

— Делитесь событиями, чувствами и вопросами, возникающими в процессе работы.

Мэнди оперативно ответит, окажет поддержку и даст совет.

Регулярная консультация

- При необходимости назначайте официальные консультации (рекомендуется проводить их каждые 2-4 недели).

- Подробное обсуждение поэтапных вопросов

- Скорректируйте прилагаемый план движения

Мониторинг показателей

— Улучшились ли отношения с отделом развития персонала?

- Чувство выполненного долга и удовлетворения от работы

Четкость определения будущего направления

- Повышение профессиональных навыков

---

VI. Сообщение от консультанта

Жунмэй, сегодняшняя консультация позволила мне составить о вас очень ясное представление:

Ваша главная сила заключается в сочетании стратегического мышления и эффективного исполнения. Ваша способность как генерировать идеи, так и воплощать их в жизнь — редкое и очень востребованное умение в сфере управления персоналом.

Ваша затруднительная ситуация не из-за того, что вы «недостаточно хороши», а из-за «несоответствия среде». Единственное, что вас сдерживает, — это ваши отношения с директором по персоналу, а не ваши способности. У вас нет проблем с общением с генеральным директором, и вы без проблем справляетесь с обучением, управлением производительностью и подбором персонала, а это значит, что проблема не в вас.

Мы будем там вместе до конца забега за второе место:

— Скорректируйте свой образ мышления и поведение в текущей обстановке, чтобы уменьшить внутренние противоречия.

- Улучшите свои профессиональные навыки и оформление резюме, чтобы подготовиться к будущему.

- Изучите более подходящие карьерные пути, будь то HRBP/организационное развитие или коучинг.

- Постоянно корректируйте свои стратегии в ходе операций, чтобы найти наиболее подходящий для вас путь.

Помните: независимо от того, как меняется окружающая среда, мы знаем, что делать. В этом и заключается главная ценность наших сегодняшних консультаций.

Я с нетерпением жду возможности сопровождать вас на этом пути и видеть, как вы в полной мере используете свои сильные стороны и достигаете своих карьерных целей в более подходящей для вас среде.

Вы также вдохновили меня, позволив мне увидеть ценность и значимость коучинга. Спасибо за ваше доверие!

---

Ключевые моменты для следующей консультации:

1. Ведение дневника обратной связи и углубление осознанности.

2. Обсуждение оценки пробелов в профессиональной компетентности специалистов по управлению персоналом.

3. Размышления и практические навыки, полученные на коучинговых курсах.

4. Экологическая оценка и корректировка стратегии по итогам апрельской инвентаризации.