Дата першої приватної консультації з коучингу: 29 березня 2026 року

I. Поточний стан

Рівень стосунків

З керівництвом відділу кадрів існують відносини за принципом «живи і дай жити іншим»; інформація обмінюється нормально, але бракує глибокої взаємодії. З наближенням квітневого огляду бізнесу інформації про наступні кроки компанії стає мало, що залишає нас у пасивному стані очікування.

Робочий рівень

Робота в основному пов'язана з підбором персоналу, зі стабільним темпом. Я отримую задоволення від використання вільного часу для узагальнення та огляду, вилучення методологій та досвіду, що використовується повторно.

Психологічний стан

Я відчуваю певну тривогу та невпевненість у собі щодо зміни роботи, хвилюючись, що звільнення без належної підготовки спричинить значні емоційні потрясіння. Я надаю перевагу спочатку адаптуватися та дослідити своє поточне середовище, готуючись одночасно до майбутнього.

---

II. Аналіз переваг

2.1 Характеристики розподілу талантів

Основні характеристики: Рушиться подвійним ядром стратегічного мислення та виконання.

- Галузь стратегічного мислення (5 пунктів у топ-10): Навчання №1, Мислення №3, Збір інформації №6, Аналіз №7, Ідеї №9

→ Вміє ретельно продумувати речі, отримує задоволення від самого процесу навчання та має відмінні навички глибокого мислення та систематичного проектування.

- Галузі виконання (4 у топ-10): Досягнення №2, Координація №4, Відповідальність №8, Дисципліна №10

→ Вміє виконувати роботу вручну, прагне високоякісного виконання робіт та покладається на структуру й процеси для підвищення ефективності.

- Сфера впливу (1 пункт у топ-10): Впевненість №5

→ Впевнені у власних судженнях, але їхній вплив більше випливає з професійної компетентності, ніж з навичок переконання.

- Сфери побудови стосунків (0 пунктів у топ-10): Міжособистісні стосунки №13, Індивідуальні стосунки №14

→ Більше орієнтований на завдання, ніж на міжособистісні стосунки, здатний будувати глибокі стосунки з невеликою групою людей, але лише в безпечному середовищі.

Ключовий висновок: Відповідаючи на запитання «Якою була ваша реакція після прочитання звіту?», негайно та структуровано ставте чотири рівні питань (Чи щось зміниться? Наведіть приклади для перевірки, Чи потрібно це ринку? Що слід зробити з недоліками?). Це саме по собі є демонстрацією таланту стратегічного мислення.

---

2.2 Режим роботи: Обміркуйте → Виконайте → Зробіть довіру

Крок 1: Етап стратегічного мислення (Ретельно продумайте)

Спільний розвиток талантів: Аналіз (розбивка вимог) → Збір ресурсів → Концепція (розробка рішення) → Обмірковування (глибока рефлексія)

Це етап, який Лі Жунмей подобається найбільше. Вона не виконує завдання одразу після його отримання. Натомість вона спочатку активує свій «механізм стратегічного мислення», ретельно обмірковує проблему, розробляє комплексне рішення, а потім переходить до етапу виконання.

Типовий випадок: Розробка системи навчання

Передумови: Невелика компанія не має бюджету для найму зовнішніх тренерів, але керівник хоче навчити співробітників покращувати їхні м’які та жорсткі навички.

1. Аналіз потреб: Чітко визначте цілі навчання, щоб охопити основні теми, такі як лідерство, комунікація, 7 звичок високоефективних людей та управління часом, таким чином визначивши цільовий напрямок.

2. Збір ресурсів: пошукайте в інтернеті відповідний контент для годинного навчального сеансу для всіх співробітників та інтегруйте високоякісні ресурси з таких платформ, як GetApp (наприклад, курс комунікації Туо Бухуа) та Bilibili.

3. Дизайн-рішення: Інтегруйте зовнішні ресурси з бізнес-сценаріями компанії, розробіть інтерактивні елементи, тематичні дослідження та інструменти оцінювання, щоб забезпечити як теоретичний, так і практичний зміст.

4. Глибоке мислення: Систематизувати фрагментоване навчання в цілісну систему навчальних таборів, розділену на три рівні: адаптаційне навчання, підвищення кваліфікації та основні посади, які отримали назву «Срібні/Золоті/Платинові навчальні табори», формуючи чіткий шлях зростання.

Результат: Система навчання діяла безперервно протягом трьох-чотирьох місяців, навіть ставши важливою частиною навчання менеджменту для франчайзингових шкіл. Вона сама отримала чіткіше розуміння системи знань під час цього процесу, а також здобула гарну репутацію.

---

Крок другий: Етап виконання (виконання)

Співпраця талантів: Загальне планування (координація ресурсів) → Дисципліна (встановлення процесів) → Підзвітність (забезпечення виконання) → Досягнення (результати)

Щойно вона чітко розуміє, вона одразу переходить до режиму виконання. Вона не діє сліпо, а радше сприяє прогресу високоякісним та методичним чином, використовуючи інструменти та процеси для забезпечення ефективності та почуття відповідальності для гарантування результатів.

Типовий випадок: Управління процесом рекрутингу

Спочатку Лі Жунмей чинила опір рекрутингу, вважаючи, що йдеться лише про виконання квот, ділову вигідність та відсутність сприйнятої цінності. Однак за останні шість місяців завдяки рекрутингу вона повністю використала свої об'єднані сильні сторони:

- Керуйте процесами за допомогою інструментів: візуалізуйте процес рекрутингу за допомогою груп розкладів та електронних таблиць, що дозволить усім одразу побачити, хто, кого та на які посади сьогодні проводить співбесіди.

- Заздалегідь узгодьте свої дії з усіма сторонами: підтвердьте наявність кандидата, узгодьте наявність інтерв'юера, домовтеся про місце проведення та спробуйте зробити весь процес більш гладким.

- Відстеження оптимізації даних: аналіз циклів рекрутингу та коефіцієнтів конверсії, постійна оптимізація стандартних операційних процедур (СОП) та підвищення швидкості рекрутингу.

- Чітко дотримуйтесь процедур: онлайн-співбесіди, особисті співбесіди та система вето, щоб уникнути майбутніх суперечок.

Результати: Протягом шести місяців я пройшов шлях від опору до компетентності, а потім до відчуття цінності. Я отримав систематичне розуміння галузевих тенденцій та реальної ситуації в компанії, успішно залучив відповідні таланти для компанії та здобув визнання, працюючи разом з бізнесом.

Типовий випадок: Впровадження схем підвищення ефективності

Розробіть плани ефективності разом з відділом кадрів на період одного року:

- Багатовимірна структура проектування: Розробіть структуру ефективності з урахуванням кількох вимірів, таких як бізнес-процеси, цінність роботи, фінансова перспектива та дохід від бізнесу.

- Комплексна оцінка ризиків: передбачити всі можливості (прийняття співробітниками, системи підтримки даних, логічна узгодженість) та постійно виправляти вразливості.

- Ретельна увага до деталей: розмір бонусу та комісії для кожної посади має визначатися з урахуванням їхньої ролі, обов'язків та меж.

- Безперервна оптимізація та ітерація: Якщо під час процесу впровадження виявляються проблеми (наприклад, невідповідні визначення доходів), план слід негайно скоригувати.

Результат: План ефективності було успішно впроваджено, і вона отримала глибше розуміння цінності своєї посади та бізнес-логіки цього процесу.

---

Крок 3: Побудова стосунків (довіра)

Рушійна сила: Не «побудова добрих стосунків», а «спільне виконання завдань».

Хоча навички Лі Йон Мі у побудові стосунків не входять до десятки найкращих, їй все ж вдається встановити глибоку довіру з деякими людьми. Головне те, що її мотивація полягає не у «спілкуванні» чи «побудові стосунків», а у «спільному виконанні завдань».

Типовий випадок: побудова довіри з бізнес-менеджерами

Вона розвинула глибокі довірчі стосунки з двома керівниками підприємств, процес, який включав:

- Фізична дистанція: Сидіння поруч дозволяє легко спілкуватися в будь-який час.

- Глибоке слухання: розуміння справжніх проблем і потреб іншої людини, а не просто поверхнева відповідь.

- Своєчасний зворотний зв'язок: швидка реакція, надійність будівництва

- Професійна підтримка: використання аналізу та критичного мислення, щоб допомогти іншій стороні прояснити проблему, а також використання відповідальності та досягнень для досягнення результатів.

- Дослідження MBTI: Використання таких інструментів, як MBTI, щоб допомогти іншим краще зрозуміти себе.

Результат: Бізнес-менеджери проактивно діляться своїми досягненнями та обговорюють проблеми один з одним, створюючи позитивну взаємодію.

Ключова передумова: Потрібне безпечне середовище. Вона може зробити перший крок лише тоді, коли відчуває, що інша людина не проти неї та готова їй довіряти. Як тільки вона відчуває, що інша людина ставиться до неї недружелюбно, їй важко знову проявити ініціативу та звернутися до неї (характерна риса соціальних навичок: вона схильна бути більш чутливою).

---

2.3 Умови навколишнього середовища для використання переваг

Риба у воді

1. Надайте автономію: дозвольте аналіз, розбивку, проектування та впровадження, а не «Не думайте над цим занадто багато, просто зробіть це».

2. Позитивний зворотний зв'язок: Зусилля та результати бачаться та визнаються.

3. Узгодження цінностей: Визнання цінності та значущості роботи.

4. Відчуття безпеки: Ви можете висловлювати свої думки без надмірного занепокоєння щодо політичних ризиків.

Типовий сценарій: Співпраця з генеральним директором

Спілкування Лі Жунмей з генеральним директором пройшло дуже гладко, оскільки:

- Генеральний директор має стратегічне мислення та делегує багато повноважень, що дає йому значну свободу дій.

Любов генерального директора до навчання, його безмежна енергія та широкий кругозір природно приваблюють її.

Генеральний директор не вимогливий до деталей, більше цінує результати та заохочує «маленькі кроки, швидкі ітерації, швидкий метод спроб і помилок».

У цьому середовищі її якості краще відповідають посаді генерального директора, дозволяючи їй повною мірою використовувати свої здібності.

Відчуття складного середовища

1. Вимога сліпого виконання: придушення стратегічного мислення та вимога до людей лише дотримуватися інструкцій.

2. Вимагає управління великою кількістю людей: розуміння тонких взаємозв'язків, впливу на інших та політичних маневрів.

3. Постійний негативний зворотний зв'язок: результати заперечуються або пригнічуються.

4. Невпевненість: потреба постійно спостерігати за виразами обличчя та почуттями інших, виявляти вразливість і просити про допомогу.

Самосвідомість: «Чому я здаюся байдужим до цього, або радше тупим, або чому я не усвідомлював, що в нього можуть бути якісь інші, глибші думки чи потреби з цього приводу? Якщо ви не висловите їх прямо, я можу просто відпустити це».

---

2.4 «Темний бік» таланту

Кожен талант має свою темну сторону. Коли він не задоволений, надмірно використаний або зовсім відрізняється від людей, з якими ви спілкуєтесь, це спричиняє перешкоди та конфлікти.

Ризики навчання талантів

- Потенційне потрапляння в «пастку навчання»: постійне вивчення нових знань, але брак зосередженості та глибокого розуміння.

- Насолоджуйтесь процесом навчання, але можете не помічати результатів навчання та його практичного застосування.

- Відкладаю дії, бо «я ще не навчився достатньо».

Ризики аналітичних навичок та навичок мислення

- Може впасти в «надмірне обмірковування»: чітко бачити суть проблеми, але забагато думати та занадто мало діяти.

- Глибокий аналіз скрутного становища насправді посилює тривогу.

- Вам потрібно «обдумати все», перш ніж діяти, а в умовах швидкозмінного середовища ви можете втратити можливості.

Ризики надмірної впевненості у власному таланті

- Може здаватися менш гнучким та йти на компроміси під час «керування знизу вгору».

- Довіра до власних суджень може призвести до ігнорування почуттів та потреб інших.

– У випадку з даними я довірився власному негайному судженням і не одразу зв’язався з директором з персоналу.

Ризики відповідальності та таланту

- Можуть бути надмірно відповідальними, нести тиск, який їм не належить.

- Намагаєтеся виправити помилки, але якщо інша сторона цього не визнає, це лише виснажує вашу енергію.

- Встановлення надмірно високих стандартів для себе, переконання, що «потрібно все знати та вміти впоратися з усім, перш ніж звітувати перед начальством».

Характеристики міжособистісних навичок

– Вони схильні бути більш чутливими: як тільки вони відчувають, що інша людина налаштована недружелюбно, їм важко зробити цей крок знову.

- Потреба в безпеці: Глибокі стосунки можна побудувати лише тоді, коли інша людина не відчуває відрази та готова вам довіряти.

- Не вміє «догоджати»: Не проявляє ініціативи, щоб догодити чи догодити іншій стороні.

---

III. Аналіз дилеми

3.1 Суть скрутного становища: невідповідність між перевагами та оточенням

Ключовий висновок: у вас немає проблем із розумінням ситуації з генеральним директором, а також із навчанням, управлінням ефективністю та підбором персоналу. Єдине, що вас стримує, – це ваші стосунки з відділом кадрів.

Це вказує на те, що проблема не у ваших здібностях, а радше в тому, що ваші сильні сторони серйозно не відповідають стилю управління відділу кадрів.

---

3.2 Три причини дилеми

Причина 1: Відмінності у стилі (щось, що потрібно прийняти)

Ваші риси: Стратегічне мислення + Орієнтація на певний спосіб мислення; вам потрібен простір для роздумів, проектування та використання своїх здібностей.

Характеристики директора з управління персоналом: сильний вплив + контроль + емоційність; очікує від підлеглих «виконуватиме зворотний зв'язок відповідно до їхнього темпу та вимог» і не хоче, щоб ситуація вийшла з-під контролю.

Конфліктні точки:

Ви зосереджені на «виконанні справ», тоді як він шукає «контролю над процесом».

Вам потрібно «обдумати все, перш ніж відповідати», тоді як він очікує «негайної відповіді та зворотного зв'язку».

Якщо ви не відповідаєте, він розцінює це як «неповагу»; якщо ж відповідаєте, він розглядає це як «заперечення його влади».

Типовий сценарій: Скутість у спілкуванні

Коли Правителька емоційна, голосна та швидко говорить, розум і тіло Лі Жунмей заціпеніли, а її думки втрачають порожнечу. Вона ненавидить конфлікти та дисгармонію, але Правителька — це саме та людина, чиї емоції дуже коливаються.

Вона має сильну потребу в безпеці у спілкуванні, але стиль спілкування правозахисника змушує її почуватися невпевнено. Їй потрібно готувати свої звіти кілька разів наперед, але коли правозахисник продовжує придушувати її своїм голосом, вона відчуває себе «нездатною дати відсіч» і або мовчить, або чинить опір, але опір призводить лише до посиленішого придушення.

Тренер порадив: Це за своєю суттю різниця у стилі, і її досить важко змінити. Нам потрібно прийняти реальність, що «люди за своєю суттю різні».

---

Причина 2: Відсутність уваги (щось, що можна покращити)

Проблема: Хоча ми раціонально знаємо, що «всі люди зрозумілі», в глибині душі ми можемо бути не в змозі по-справжньому співпереживати йому.

джерело:

- Навички побудови стосунків (міжособистісні навички №13, індивідуальні навички №14) відносно низькі, а здатність до щирого співчуття відносно слабка.

Найчастіше ми намагаємося зрозуміти інших через «аналіз», а не через «емпатію».

Коли я відчуваю, що мене скривдили, я більше зосереджуюся на власних емоціях та почуттях і менше думаю про ситуацію іншої людини.

Внутрішня думка: «Як керівник відділу кадрів, невже тобі справді потрібно бути таким дріб’язковим? Хіба ти не можеш дивитися на речі ширше?»

Це притаманне несхвалення може відчуватися іншою стороною під час ледь помітних взаємодій, що ще більше посилює напругу у стосунках.

Сфери для покращення: Змініть свою точку зору та подивіться на це з точки зору HRD:

- Які проблеми йому потрібно вирішити, сидячи в такому положенні?

– Які в нього зараз пріоритети?

За що він відповідає?

– Розуміння стосується не лише його як особи, а й його ролі та впливу вашої роботи на цю роль.

---

Причина 3: Недостатнє вирівнювання (аспект, який можна покращити)

Проблема: Через впевненість у своїх здібностях та судженнях я не узгоджував свої цілі з цілями відділу людських ресурсів у багатьох деталях.

Типовий сценарій: Події даних

У випадку модифікації даних Лі Жунмей на той момент покладалася на власний судження та вважала, що питання можна вирішити таким чином, не негайно звертаючись до представника відділу прав людини. Однак, представнику людських ресурсів потрібне відчуття контролю, і ця «невдача в часі» була розцінена ним як «вихід з-під контролю».

Порівняння: Спілкування з генеральним директором

Лі Жунмей легко спілкується з генеральним директором, оскільки той дає їй відчуття безпеки, дозволяючи висловлювати свої думки. Однак їй бракує цього відчуття безпеки під час спілкування з директором з управління персоналом, тому вона схильна «менше з вами розмовляти та уникати вас».

Області для покращення:

Кожен керівник сподівається, що поставлені ним завдання будуть виконані та виконані.

- Якщо все йде гладко, надайте зворотний зв'язок у звичайні терміни.

- Якщо ви зіткнулися з проблемою, негайно повідомте про це своєму керівництву: Що сталося? Що я бачив? Що я планую робити?

— Нехай він потім не дізнається.

Ключовий висновок: Розуміння та узгодженість йдуть рука об руку. Щойно ви краще зрозумієте його роль, тиск на нього та вплив вашої роботи на нього, ви, природно, більше пам’ятатимете про узгодженість.

---

IV. Стратегічні рекомендації

4.1 Короткострокова стратегія: Коригування в поточних умовах

1. Керуйте очікуваннями та зменшуйте внутрішні суперечності.

Основна ідея: Прийміть реальність «неідеальної відповідності навколишньому середовищу» та не намагайтеся змінити себе, щоб адаптуватися до поганого середовища.

- Просто підтримуйте професійний рівень у своїй роботі; немає потреби прагнути досконалості.

- Зосередьте свою енергію на навчанні та розвитку навичок

- Після огляду результатів діяльності компанії у квітні, проаналізуйте її траєкторію розвитку, перш ніж приймати рішення щодо наступного кроку.

2. Точне налаштування керівництва вище рівня

Ключовий висновок: зберігаючи власну думку, приділяйте більше уваги почуттям і потребам іншої сторони.

Конкретні дії:

- Регулярно та проактивно синхронізуйте інформацію, щоб відділ кадрів відчував, що «все під контролем».

Зіткнувшись із невизначеністю, проконсультуйтеся з начальством, перш ніж вживати заходів, щоб уникнути відчуття втрати контролю.

- Належне проявлення слабкості та прохання про допомогу може зменшити відчуття загрози.

– Підготуйте свою промову заздалегідь, але головне – «зафіксувати найважливіші моменти», а не «говорити ідеально».

3. Розвивайте емпатію

Ключовий висновок: Розумійте це з точки зору ролі та ситуації спеціаліста з управління людськими ресурсами, а не лише з точки зору людини.

Конкретні дії:

- Коли ви відчуваєте, що вас скривдили, заспокойтеся та змініть свою точку зору: з якими речами йому доводиться стикатися в цій ситуації?

- Зрозумійте його пріоритети, його тиск та його обов'язки.

- Зменште емоційне виснаження, яке виникає через запитання: «Чому він знову починає хвилюватися?»

- Прийміть той факт, що «кожен прагне різних речей».

---

4.2 Середньострокова та довгострокова стратегія: пошук більш підходящого середовища

Найкраще рішення: Знайдіть стабільність і розвивайтеся тут.

Якщо це можливо в нинішніх умовах:

- Стосунки послабилися, що дозволило їм вижити самостійно.

- Професійний ріст та накопичення більшого досвіду

- Водночас, знайдіть власні сильні сторони та напрямок розвитку

Це найкращий варіант, оскільки зміна роботи сама по собі ризикована, і ви не знаєте, чи не погіршиться ситуація після переходу.

Другий варіант: Змініть свій спосіб мислення та переходьте поступово.

У поточних умовах:

- Налаштуйте свій менталітет

- Знайдіть свої сильні сторони та напрямок розвитку

- Підвищити професійні навички та презентувати резюме

- Поступово переходьте до пошуку більш підходящого напрямку.

Напрямок дослідження: HRBP / Організаційний розвиток (OD)

Сумісність: Висока

Поєднання стратегічного мислення та сильних виконавчих навичок ідеально підходить для посад HRBP та OD.

Ключ: Знайдіть краще вписування в організаційне середовище

Ключові області, які слід оцінити під час співбесіди:

- Стиль управління вашого безпосереднього керівника (чи надає він вам автономію, чи є він емоційно стабільним).

- Організаційна культура (чи заохочує вона мислення та інновації?)

- Відносини звітності (уникнення структурної пастки подвійної звітності)

Напрямки дослідження: кар'єрний коучинг / коучинг сильних сторін

Сумісність: середня або висока

Поєднання навчання, аналізу, мислення та концепцій дуже підходить для коучингу.

Потрібно доповнити:

- Навички побудови стосунків (можна розвинути за допомогою цілеспрямованої практики)

- Навички коучингу та сертифікація (освоєні шляхом систематичного навчання)

- Персональний брендинг (офіційний акаунт WeChat, онлайн-спільноти, тематичні дослідження)

Рекомендація: Спочатку розгляньте це як підробіток, накопичіть тематичні дослідження та репутацію, а потім подумайте, чи варто переходити на повноцінну кар'єру.

---

4.3 Пропозиції щодо розвитку можливостей

1. Розвивайте навички побудови стосунків

Йдеться не про зміну ваших талантів, а про розвиток ваших міжособистісних навичок (№13) та ваших індивідуальних навичок (№14).

Конкретні дії:

- Проактивно створювати «безпечне середовище для спілкування» (регулярні індивідуальні сесії, механізм чесного зворотного зв’язку).

- Свідомо практикуйте «читання між рядків» (спостереження за емоціями та потребами іншої людини).

- Навчіться «проявляти вразливість і просити про допомогу» (зменшувати почуття загрози, будувати зв’язок).

- Покращуйте своє розуміння та співчуття до інших за допомогою коучингових технік.

2. Управління надмірним акцентом на «впевненості у власних талантах»

Йдеться не про відмову від власних суджень, а про більшу гнучкість у висловлюванні думок.

Конкретні дії:

- Зрозумійте позицію та потреби іншої людини, перш ніж висловлювати власні ідеї.

- Замініть «Я думаю, нам слід...» на «Ми можемо розглянути...»

Зіткнувшись із невизначеністю, проконсультуйтеся з начальством, перш ніж вживати заходів.

- Проактивно узгоджуйте дії на ключових етапах, а не «дійте сліпо, ґрунтуючись на власних судженнях».

3. Уникайте пастки «надмірного обмірковування»

Чітке бачення не гарантує рішення; дії важливіші за аналіз.

Конкретні дії:

– Встановіть для себе «термін обдумування» та дійте, коли час мине.

- Замініть «ідеальне рішення» на «маленькі кроки, швидкий прогрес»

- Прийміть реальність, що «80 балів достатньо».

Коригуйтеся через дії, а не вдосконалюйтеся через думки.

---

V. План дій та механізми підтримки

5.1 Нещодавні дії (наступні два тижні)

Дія 1: Щоденник усвідомлення сильних сторін

Мета: Глибше розуміння власних талантів через щоденне самоусвідомлення.

Конкретні кроки:

- Пишіть або думайте про щось щодня (пишіть, якщо ви звикли писати, інакше просто думайте).

- Чи отримали ви якісь нові знання, записуючи сьогоднішні події?

- Які таланти активуються за емоціями?

- Які таланти використовуються добре, а які пригнічуються або надмірно використовуються?

Очікувані результати: Отримати чіткіше розуміння своїх сильних та слабких сторін, а також мати змогу свідомо використовувати сильні сторони та керувати слабкими сторонами у повсякденній роботі.

Шаблон журналу усвідомлення (Якщо ви хочете отримати відгук від Менді, ви можете надіслати його їй через WeChat):

[Дата], [Ім'я] помітив(-ла) та зареєстрував(-лася):

1. Протягом цих 10 днів я сподіваюся зосередитися на наступному:

Мої десять головних талантів:

1. Що зі мною сталося сьогодні? Що я робив/робила? Як я почувався/почувалася (щасливою, стурбованою, тривожною, спокійною тощо)?

2. Які таланти, на мою думку, використовуються за цими подіями та почуттями? (Це можна поєднати з пунктом 2: події - почуття - таланти)

3. Якщо я розумію себе трохи краще, ніж раніше, то що це означає?

4. Кому я хочу висловити свою вдячність та подяку?

---

Дія 2: Оцінка прогалин у професійній компетентності відділу кадрів

Мета: Оцінити поточні можливості та напрямки для покращення в кожному модулі управління персоналом, щоб підготуватися до оптимізації резюме та кар'єрного розвитку.

Конкретні кроки:

- Заповніть форми аналізу компетенцій відділу кадрів для кожного модуля.

- Оцініть свій рівень здібностей у кожному модулі

- Відзначте, що ви зробили, і де ви сподіваєтеся покращити.

Надішліть свої пропозиції Менді, щоб обговорити шляхи професійного зростання.

Очікувані результати:

- Чітко розумійте свої професійні сильні та слабкі сторони

- Уточніть, чи наступним кроком є ​​глибше занурення в певний модуль, чи досягнення більшого успіху як HRBP.

- Забезпечує основу для оптимізації резюме (наразі існує розрив між представленням резюме та фактичним досвідом).

Будь ласка, заповніть форму, скориставшись наступним посиланням.

Професійна компетенція HR Лі Жунмей в рамках IDP

---

Крок 3: Пройдіть курси коучингу

Мета: Систематично вивчити коучингові техніки, що застосовуються до міжособистісних стосунків на роботі, та підготуватися до майбутніх підробітків/змін у кар'єрі у сфері коучингу.

Конкретні кроки:

- Прослухайте коучингові курси, які проводить Менді (інтегровані з курсів PCC)

- Складіть для себе план навчання (використовуйте свою дисципліну та талант)

- Виконуйте вправи під час прослуховування

- Практикуйте на роботі та намагайтеся спілкуватися з іншими, використовуючи коучингові методики.

- Щотижня обмінюватися навчальним досвідом та практичними знаннями з Менді.

Очікувані результати:

- Оволодіти основними навичками коучингових технік

- Розвивайте своє розуміння та співчуття до інших

- Покращувати міжособистісні стосунки на роботі

- Закладання основи для вивчення майбутніх напрямків коучингу

[зображення]

---

5.2 Темп та план супроводу бігу

Фаза 1: Коригування та дослідження (квітень)

Основна мета: Скоригувати спосіб мислення та поведінку в поточному середовищі, одночасно досліджуючи майбутні напрямки.

Ключові моменти для супроводжуючих бігунів:

- Щотижнева взаємодія: Ви можете надсилати повідомлення Менді будь-коли, щоб ділитися подіями та почуттями, пов'язаними з роботою (не потрібно чекати офіційної консультації).

- Зворотній зв'язок щодо журналу усвідомлення: обмін новими відкриттями з журналу усвідомлення; Менді допомагає поглибити розуміння.

- Керівні вказівки: Під час взаємодії з відділом кадрів негайно переглядайте взаємодію та відповідно коригуйте стратегії.

Огляд та спостереження за квітень: зосередьтеся на наступних кроках компанії та оцініть залишкову вартість

етап:

- Повна оцінка прогалин у компетенціях фахівців з управління персоналом

- Завершити перший етап тренерського курсу

- Після аналізу ситуації у квітні визначте, чи варто скористатися зовнішніми можливостями.

---

Фаза друга: Розширення можливостей та уточнення напрямку (травень)

Основні цілі: Підвищення професійних навичок та презентація резюме; уточнення наступного кар'єрного напрямку.

Ключові моменти для супроводжуючих бігунів:

- Оптимізація резюме: на основі оцінки компетенцій оптимізуйте оформлення резюме, щоб виділити основні компетенції.

- Професійний розвиток: Розвиток глибоких знань у певному модулі управління персоналом або досягнення вищої продуктивності як HRBP.

- Практика коучингових навичок: Постійно практикуйтеся на робочому місці та накопичуйте тематичні дослідження.

- Дослідження напрямку: Уточнення того, чи варто продовжувати зосереджуватися на HRBP/OD, чи досліджувати можливості коучингу.

етап:

- Оптимізацію резюме завершено, готове до тестування на ринку.

- Основний курс тренерського курсу завершено, основні навички опановано

- Визначте свій наступний кар'єрний напрямок

---

Фаза третя: Дія та трансформація (червень-липень)

Основна мета: вжити заходів на основі результатів дослідження Фази 2.

Шлях 1: Якщо ви вирішите продовжувати зосереджуватися на HRBP/OD

- Вивчіть зовнішні можливості та знайдіть більш підходяще організаційне середовище.

Підготовка та огляд співбесіди

- Вибір пропозицій та ведення переговорів

Шлях другий: Якщо ви вирішите дослідити напрямок коучингу

- Спробувати підробіток: Надання безкоштовних коучингових послуг 1-2 друзям для створення портфоліо справ.

- Персональний брендинг: офіційний акаунт WeChat, онлайн-спільноти, тематичні дослідження

- Оцініть, чи варто повністю змінити кар'єру

Ключові моменти для супроводжуючих бігунів:

- Підсумки співбесіди та консультації (якщо ініціюються зовнішні можливості)

- Супервізія коучингових випадків (якщо вивчаються напрямки коучингу)

- Підтримка ключових рішень (вибір пропозицій, терміни зміни кар'єри тощо)

---

5.3 Механізм щоденної взаємодії

Інтерактивний у будь-який час

- Ви можете написати Менді будь-коли, не чекаючи офіційної консультації.

- Діліться подіями, почуттями та незрозумілими моментами, пов'язаними з вашою роботою.

Менді оперативно відповість, надавши підтримку та поради.

Регулярні консультації

- Плануйте офіційні консультації за потреби (рекомендовано кожні 2-4 тижні).

- Глибоке обговорення поетапних питань

- Відкоригуйте супровідний план бігу

Індикатори моніторингу

– Чи покращилися стосунки з HRD?

- Відчуття досягнення та задоволення від роботи

Чіткість майбутнього напрямку

- Підвищення професійних навичок

---

VI. Повідомлення від консультанта

Ронгмей, сьогоднішня консультація показала мені дуже чітке уявлення про тебе:

Ваша найбільша сила полягає в поєднанні стратегічного мислення та ефективного виконання. Ваша здатність як генерувати ідеї, так і втілювати їх у життя – рідкісна та дуже затребувана навичка у сфері управління персоналом.

Ваше скрутне становище не пов'язане з тим, що ви «недостатньо хороші», а з «невідповідністю середовищу». Єдине, що вас стримує, це ваші стосунки з директором з управління персоналом, а не ваші здібності. У вас немає проблем із розумінням ставлення до генерального директора, і ви без проблем справляєтеся з навчанням, управлінням ефективністю та підбором персоналу, а це означає, що проблема не у вас.

Ми будемо там разом до кінця перегонів за друге місце:

- Відкоригуйте свій спосіб мислення та поведінку в поточному середовищі, щоб зменшити внутрішні тертя.

- Підвищте свої професійні навички та презентуйте резюме, щоб підготуватися до майбутнього.

- Дослідіть більш підходящі кар'єрні шляхи, будь то HRBP/OD чи коучинг.

- Постійно коригуйте свої стратегії під час операцій, щоб знайти шлях, який вам найкраще підходить.

Пам’ятайте: як би не змінювалося середовище, ми знаємо, що робити. Це найбільша цінність нашої сьогоднішньої консультації.

Я з нетерпінням чекаю можливості супроводжувати вас у цій подорожі та бачити, як ви повною мірою використовуєте свої сильні сторони та досягаєте своїх кар'єрних цілей у більш підходящому середовищі.

Ви також додали мені сил у відповідь, дозволивши мені побачити цінність і значення коучингу. Дякую за вашу довіру!

---

Ключові моменти для наступної консультації:

1. Ведення щоденника зворотного зв'язку та поглиблення усвідомлення

2. Обговорення оцінки розриву в професійній компетентності у сфері управління персоналом

3. Роздуми та практики з курсів коучингу

4. Оцінка впливу на довкілля та коригування стратегії після квітневої інвентаризації.