缺乏主动性的下属变多了。
但别直接归咎于“缺乏主动性”。
其实有两种模式。
模式 A：系统设计剥夺了他们的主动性。
模式 B：他们压根无法形成自己的观点。
今天，我来谈谈模式 B。
这是更深层的问题，光靠改变系统设计解决不了。
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【模式 B 的现实】
我问：“你怎么看？”
对方回答：“不知道。”
我问：“你想怎么做？”
对方回答：“都行。”
我问：“你觉得这个问题的原因是什么？”
对方回答：“不知道。”
这不是“不愿说心里话”。
而是“本来就没有观点”的状态。
他们一开始就没发展出“形成观点”的能力。
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【为什么无法形成观点？】
原因是他们的“思考肌肉”没有发育。
思考肌肉是指“接收信息并形成自己解读”的能力。
思考肌肉未发育的人的特点：
特点 ①：寻找“正确”答案
他们不自己解读，而是试图找“别人的正确答案”。
不知道正确答案就无法回应。
对于没有唯一正确答案的问题，他们无话可说。
特点 ②：思考止步于“不知道”
他们无法把“不知道”转化为“调研或思考”。
“不知道”就成了思维的终点。
特点 ③：无法回答抽象问题
对“你怎么看”这种开放性问题，他们毫无头绪。
他们能按具体指令行动，但无法对“你想怎么做？”或“为什么这么想？”做出回应。
特点 ④：无法将经验转化为“学习”
即使有经历，也只是“做过而已”。
没有思考“为什么成功或失败”的习惯。
经验积累再多，也无法成为思考的素材。
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【这种状态的背景】
为什么无法形成观点的人越来越多？
背景 ①：多年“记忆标准答案”的教育
学校教育大多要求“记住正确回答”，而非“形成自己的解读”。
考试有标准答案，背下来就能得高分。
不需要形成自己的观点。
这种教育持续多年后，“搜索正确答案的 OS”就固化了。
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背景 ②：不思考也能过活的环境
社交媒体上，“答案”随手可得。
一搜，“正确答案”就出来了。
一问 AI，“回应”就来了。
先思考再找答案的习惯被“先搜答案”取代了。
因为不思考也能应付，思考肌肉就不增长。
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背景 ③：“发言有风险”的累积经历
发表意见被驳回。
自己决定失败后被责备。
提出建议被忽视。
这些经历让他们学会“表达观点没有意义”。
于是他们不再形成观点，最终忘记了怎么形成。
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【训练模式 B：强化思考肌肉的设计】
先讲一个重要前提。
训练模式 B 需要时间。
别指望一周就见效。
按 3 个月的周期来看。
思考肌肉只能通过日常的小训练逐步积累。
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训练设计 ①：
在教答案之前，彻底“让他们先思考”
下属问：“我该怎么办？”
不要条件反射地给答案。
始终按这个顺序：
步骤 1：问“你怎么看？”
步骤 2：如果对方说“不知道”，就说：
“不知道没关系。我只是想了解，根据你目前掌握的信息，你会怎么想。”
步骤 3：如果对方说出什么，就追问：“为什么这么想？”
步骤 4：然后再说出你自己的看法。
起初，对方只会说“不知道”。没关系。
“尽管不知道，但还是尝试思考”的经历就是肌肉训练。
✗ 不长肌肉的回应：
“这件事你应该这样做。”
→ 下属得到“答案”。
→ 下次还会来问同样的问题。
✓ 长肌肉的回应：
“你怎么看？”
“为什么这么想？”
“还有别的选项吗？”
→ 下属体验到“思考”。
→ 逐渐开始自己思考。
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训练设计 ②：
让他们每天做“小判断”
不要突然要求“大判断”。
从“小判断”开始。
级别 1（第 1 个月）：
“今天任务的优先级，你自己决定一下。”
“这份文档用哪种格式更好，你来选。”
“先联系客户 A 还是客户 B，你来定。”
级别 2（第 2 个月）：
“列出你认为这个问题的三个原因。”
“如果要改进这个方案，你会从哪里改？告诉我。”
级别 3（第 3 个月）：
“这个项目的推进方式，你自己设计一下。”
“找出团队的一个问题，并提出改善方案。”
关键是，别说“都行”。
如果你说“都行”，那就不是判断练习了。
必须要求对方“选一个并说明理由”。
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训练设计 ③：
始终追问“为什么这么想？”
当对方说出观点后，下一步是帮他们形成“有依据的观点”。
“我觉得应该这么做。”
→ “为什么这么想？”
→ “因为 XX。”
→ “那依据是什么？”
→ “有 YY 的数据。”
每次都要这样来回追问。
一开始依据薄弱没关系。
不断被问“为什么”就是在锻炼思考肌肉。
管理者持续追问“为什么”，下属内心就会生长出“思考为什么”的习惯。
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训练设计 ④：
明确说“我不是在找标准答案”
很多无法形成观点的人都有“必须说对答案”的压力。
因为不知道正确答案，所以不开口。
说下面这些话可以消除这种压力：
“我想听的，不是对错，而是你现在怎么想。”
“错了也没关系，说说你现阶段的想法。”
“我并不是要答案，我想看的是你的思考过程。”
只要先说出这些话，他们就会从“寻找正确答案”转向“输出自己的想法”。
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训练设计 ⑤：
设计一个“反思习惯”
每天结束时，让他们回答三个问题：
“今天有没有自己做出判断的时刻？”
“那个判断好不好？为什么？”
“明天有什么事情是你想自己判断的？”
起初可以口头回答。等习惯了，就让对方写在备忘录里。
每天坚持这种反思，就会养成“将自己的判断语言化”的习惯。
能语言化之后，判断质量就会提高。
质量提高了，就不再害怕做判断了。
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【训练中最要避免的事】
避免 ①：用“你怎么就不会自己思考？”来责备
没有思考肌肉，不是意志问题，而是肌肉问题。
肌肉都没有，却问“你为什么不能跑”，是没法让人跑起来的。
与其责备，不如设计“肌肉训练菜单”。
避免 ②：继续“教答案”
短期看，教答案效率高。
但长期看，会强化“接受答案”的习惯。
每次教答案，下属的思考肌肉都没有被使用。
不使用，肌肉就不会成长。
避免 ③：“期待立刻改变”
思考肌肉的生长周期是 3 个月或 6 个月。
不要因为一周没变，就认为“这个人没救了”。
训练是“长期设计”，不要用短期结果来判断。
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【了解训练中的“成功迹象”】
模式 B 训练进行顺利时，会有以下迹象。
迹象 ①：
在说“不知道”之前，出现短暂的思考停顿
起初是马上说“不知道”，现在变成了想一想再说“不知道”。
这说明他们“在尝试思考”。
迹象 ②：
开始说“不知道，但可能是 XX”
尽管不完整，但他们自己的“想法”出来了。这是很大的一步。
迹象 ③：
在被问“为什么这么想”之前，已经开始主动给出理由
“我觉得应该这么做，理由是 XX。”
他们已经能自发地给出有依据的观点了。思考肌肉正在成长。
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【结语】
面对无法形成观点的下属，方法不是命令他们“自己思考”。
而是实施“强化思考肌肉的日常训练设计”。
・在教答案之前，先让他们思考
・每天做小判断
・始终追问“为什么”
・创造一个不需要标准答案的空间
・设计反思习惯
把这五件事坚持三个月。
三个月后，那个只会说“不知道”的下属，将会说出“我觉得是这样，理由是 XX”。
思考肌肉可以通过设计来培养。
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【收藏用：模式 B 训练设计检查清单】
日常训练设计：
□ 在教答案之前，我是否先问了“你怎么看”？
□ 我是否追问了“为什么这么想”？
□ 我是否让他们做了一个小判断？
□ 我是否明确说了“我不是在找标准答案”？
□ 我是否执行了三个反思问题？
需要避免的事：
□ 我是否在用“你怎么就不会思考”来责备？
□ 我是否还在“教答案”？
□ 我是否在“期待立刻改变”？
成功迹象检查：
□ 说“不知道”之前是否有停顿？
□ 是否开始说“不知道，但可能是 XX”？
□ 是否开始自发地给出有理由的观点？
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【今天该做的下一步】
当下次下属问你“我该怎么办？”时，在给答案之前，先说这句：
“你怎么看？”
这一个问题，就是思考肌肉训练的第一步。
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