當你對同事的工作表現有意見時，你會怎麼做？
你會直接告訴他們嗎？
還是選擇透過別人「委婉地轉達」？
先說結論：真正優秀的商業專業人士，如果有話要說，就會直接告訴對方。
「等等，這樣不會造成摩擦嗎？」
「難道不怕破壞關係嗎？」
如果你這麼想，請先等一下。
在這篇文章中，我會用具體案例仔細說明，當你繞過直接回饋時會發生什麼事。讀完之後，你應該會明白「繞道而行其實風險更大」。
案例 1：透過主管向其他部門提供回饋的問題
這是很常見的場景。
你對其他部門某位成員的工作方式有所顧慮。可能是品質未達標準，或是溝通風格有問題——原因不重要。你想給那個人一些回饋。
這時，很多人會採取這個行動：
「我聯絡他們的主管，請主管轉達。」
表面上看起來很合理。這尊重了指揮鏈，也避免了直接摩擦。看起來像是遵循組織規則的「成熟反應」。
然而，這個決定有兩個致命的問題。
問題 1：資訊在傳話遊戲中被扭曲
這可能不需要多解釋。回饋只有在包含用詞、細微差別、表情和語氣時，才能準確傳達。
假設你想說：「我對這個部分有點疑慮，如果你能這樣做，我會很感激。」一旦透過主管，就會經過他們的濾網。主管的解讀、他們的用詞選擇，以及主管與下屬之間的關係，都會介入，讓你的回饋變成「別的東西」。
資訊會因為經過的人數而失真。這就是傳話遊戲的原理。你想傳達的內容與對方接收到的內容之間，會產生無法控制的落差。即使經過一個人能傳達 70%，如果經過兩個人，就變成 70% × 70% = 49%——不到一半。
它會像《網球王子》中海堂的「蛇球」一樣扭曲。
「如果你想準確傳達某事，除了直接告訴對方之外別無選擇。」這是溝通的基本原則。
問題 2：對「你為什麼不直接告訴我？」的不信任
這其實更嚴重。
假設回饋是透過主管傳達的。這時，回饋的來源——誰說的——可能被隱藏，也可能沒有。主管可能會不小心說溜嘴。
如果當事人發現了，會發生什麼事？
「你為什麼不直接告訴我？」
這個問題肯定會在他們心中萌芽。而這個問題會變成「不信任」。
想想看。如果你處在他們的位置，你會作何感想？你能信任一個對你有意見，卻不當面跟你說，反而在背後找你主管商量的人嗎？你不能。
換句話說，出於「不想造成摩擦」的考量而繞道而行，結果卻造成了更大的不信任。這完全是適得其反。
現在，我要寫另一個我常看到、你需要注意的案例。不過，公開寫出來可能會引起一些摩擦，所以接下來是會員限定內容。
案例 2：在 HR 面試中「打小報告」的問題
如果你對後續內容感到好奇，歡迎到下面的 note 看看。
