作為專精於新創與創業公司的獵頭顧問，高野英敏已協助超過 11,000 次職涯諮詢，並為 4,000 多家公司完成人才招募。他的著作《新創禮儀》（Venture Etiquette）詳細闡述了如何在新創環境中高效工作以達成成果。
以下是根據該書內容整理的五種新創公司應避免聘用的「問題人才」特徵。
❶ 只會挑毛病、批評現狀的人
「我們公司的策略是不是過時了？」
「你不覺得用戶對目前的服務感到厭倦了嗎？」
「我們應該更專注在廣告投放上。」
有些人總是不斷抱怨。他們批評組織的現狀，並提出許多關於「應該怎麼做」的想法，就像高野所描述的「評論家」。
這些人可能夢想著管理層會採納他們的建議。然而，現實並非如此。管理層心裡想的是：「既然你這麼認為，為什麼不自己動手做呢？」
高管們非常忙碌。他們沒有時間去評估每一個未經研究、也未付諸行動的「理想化」想法。
❷ 開口閉口都是「在我前公司...」的人
從大公司跳槽到新創的人，往往容易變成批評者。他們的口頭禪是「在我前公司...」。高野稱這為導致立即被拒絕的「最糟糕口頭禪」。
「以前在我的舊公司，這樣做很成功。」對目前工作的批評以及對前雇主的讚美，起初可能只是午餐或喝酒時的閒聊，但很快就會蔓延到內部聊天軟體和電子郵件中。有些人甚至會給高管發送冗長的郵件。
忙碌的新創領導者沒有時間閱讀長篇大論的郵件。他們會想：「你不是因為有信心能在任何環境下都創造成果才加入的嗎？」這類人會被貼上「藉口一堆」的標籤。
在同一個環境中使用相同的方法，任何人都能取得相同的結果。真正專業的人才，是那些能夠在不同環境中複製成果的人。
❸ 說「沒有系統我就做不到」的人
「沒有系統我就做不到」、「現在的系統很差」、「如果有這樣的系統，我們就能出成績」。這些人要求不存在的事物，並編織理論性的辯解。
然而，尋找模板或系統是沒有意義的。 即使是觀察大型新創公司，可複製性也很少見；許多成功案例依賴的是創辦人獨特的能力。
例如 SoftBank。孫正義發起了 ADSL、收購 Vodafone 以及 Vision Fund 等大型計畫。這種兼具貿易商與投資者的混合模式，只有他能做到。
❹ 還沒做出成績就先要求自主權的人
「如果我有更多自主權，我就能產出更好的結果。」這是輔導新創員工時常聽到的一句話。但是，在交付成果之前，絕對不要先要求自主權。
在大公司裡，初級員工很少獲得自主角色，通常遵循資歷並聽從上司指示。許多人來到新創尋求這種自主權，因為他們對企業結構感到不滿。
這種心態在學生中也存在，「被賦予自主性工作」往往是選擇雇主的重要標準。
雖然這些人有努力工作的意願，但高野堅持認為，他們不應將自主權置於成果之上。
❺ 過度確認細節的人
當被指派任務時，有些人會根據過去的範例進行規劃，頻繁地報告、聯絡、商量（報聯相），並完全按照要求交付。在傳統大公司裡，這是非常受重視的行為。
確實，來自成熟企業的畢業生往往行事謹慎，凡事都要問「這樣可以嗎？」，因為避免錯誤能帶來升遷。
但在新創公司，這種方法行不通。高管們會想：「別什麼小事都來問我」，或者「我自己做還比較快」，並將該員工標記為 「無法獨立思考與行動、需要手把手教導的人」。
新創公司不斷面臨前所未有的新任務。需求方往往對最終產品沒有清晰的構想，因此過度確認細節只會讓你得到一句話：「你自己想辦法搞定。」
即使你準時交件，沒有成果就等於沒有評價。單純照吩咐做事且符合預期，並不會獲得高分。
總結
新創公司應避免聘用具有以下五種特質的人：
❶ 只會挑毛病的評論家 — 管理層會想：「既然你這麼認為，自己做啊。」
❷ 愛說「在我前公司...」的人 — 被視為藉口大王，直接拒絕。
❸ 說「沒有系統我就做不到」的人 — 尋找模板毫無意義。
❹ 沒出成績先要自主權的人 — 證明價值之前別談自由。
❺ 過度確認細節的人 — 被視為無法獨立思考與行動。
最後
https://x.com/mmmsumo/status/2096586322475720995
https://x.com/mmmsumo/status/2096846875806847350
我在人力資源產業深耕 11 年，透過將職位吸引力轉化為有效的徵才文案，幫助許多面臨招募困境的公司。如果你需要協助定義招募需求，歡迎隨時向我諮詢。
招募啟動，全案外包！
◎ 招募媒體、徵才頁面及招募部落格的一站式啟動
◎ 由擁有 11 年經驗的前 Recruit 員工全程負責
◎ 實績保證：透過免費刊登吸引 58 位求職者並成功填補職位
◎ 初次會議後隔天即可開始發布職缺
◎ 固定費用，無額外收費
請透過官方 LINE 領取免費的「招募路線圖」與「招募研討會影片」。歡迎索取。
▶ 透過官方 LINE 接收「實用招募內容」
感謝您讀完本文。@mmmsumo
參考書籍
