상사는 부하를 올바르게 지도하거나 교육할 의무가 없다.
많은 회사에서 "올바른 지도"나 "부하 교육"은 직무 정의나 인사 평가에 포함되지 않는다. 설령 포함되어 있더라도 평가에서 차지하는 비중은 몇 퍼센트에 불과하다.
대부분의 관리자 평가는 다음과 같다:
성과 평가 60 %
- KPI 달성: 팀의 전체 수치 목표.
- 전략 실행: 중장기 정책에 부합하는 조치 실행.
조직 관리 30 %
- 프로세스 개선: 효율성과 비용 절감.
- 팀 빌딩: 동기 부여, 커뮤니케이션, 참여도, 이직률 관리.
- 인재 육성: 기술 및 경력 개발 지원. ← 여기에 약간 포함됨. 보통은 세미나에 한 명 보내면 "통과"다.
규율 관리 10 %
- 컴플라이언스, 정신 건강, 괴롭힘 예방.
하지만 "팀 성과 향상"이 목표 중 하나 아닌가? 그러려면 교육이 필요하지 않나?
아니다.
팀 성과를 올리려면, 자신과 유능한 부하에게 업무를 집중시키는 것이 더 빠르다.
100 단위의 업무가 있다면:
- 본인 (상사): 45
- 유능한 부하 A: 35
- 부하 B: 15
- 부하 C: 5
이렇게 분배하는 것이 더 빠르게 끝난다.
몇 번 시도해도 개선의 기미가 보이지 않는 사람에게 에너지를 쏟는 것은 시간 낭비다.
"귀찮아서"가 아니다. ROI 가 맞지 않기 때문이다.
교육의 ROI
팀 구성원은 2-3년 안에 바뀔 수 있다. 교육이 잘 진행된다 해도 결과가 나타나기까지 1년은 걸린다. 그리고 솔직히, "이 사람은 안 되겠다"는 생각이 이미 들 수도 있다.
그럼에도 피드백을 하고, 검토하고, 멘토링을 해야 한다. 미리 준비해서 유능한 사람이라면 필요 없을 법한 것들까지 제공해야 한다.
성장을 위해 업무를 위임해야 하지만, 감당하지 못할 수준의 업무를 주면 무너질 수 있다. 그들의 상황을 파악하고 "약간 벅찬 (스트레치)" 과제를 줘야 한다.
당연히 일이 잘못되는 경우가 많고, 복구 작업이 필요하다. 자존심을 상하게 하지 않으면서 업무를 인수하고, 관련자들에게는 뒤에서 사과해야 한다. 괴롭힘으로 비화되지 않도록 실수 지적에도 신경을 써야 한다. 다른 사람들에게 그들을 돌봐달라고 부탁해야 한다.
이것이 교육의 비용이다.
요컨대, 고위험, 초저수익이다.
상사들은 후임자를 키우지 않으면 나중에 곤란해진다는 것을 안다.
하지만 눈앞에 당장 처리해야 할 업무가 있다.
오늘을 위한 생활비와 미래를 위한 희망 사이에서 자원을 어떻게 배분할지에 대한 투자 결정인 셈이다.
철저히 교육하는 상사는 "초레어"다
시간과 노력을 들여 하나부터 열까지 알려주는 상사.
개인적으로는 그래야 한다고 생각한다.
하지만 구조적으로는 어렵다.
팀 성과로 60 %를 평가받는 사람이 무시무시한 ROI 의 교육에 올인하는 것은 불가능하다. 그 적은 평가 점수를 위해 교육을 한다면, 유능한 부하에게 집중하고 나머지는 유료 세미나나 외부 프로젝트에 보낼 것이다.
그렇다면, 그래도 교육하는 상사는 누구일까?
성인(聖人), 교육 자체를 취미로 즐기는 사람, 혹은 타고난 멘토다.
내 경험상, 그 비율은 10 명 중 1 명 정도다.
알아야 할 점
"내 상사는 무능해서 가르쳐주지도 않고 지시도 형편없다"고 불평하기 전에, 이 구조를 이해하는 것이 중요하다.
상사가 "엉성한" 것은 단순한 게으름 때문이 아닐 수 있다.
평가 구조와 시간 제약 속에서, 적은 자원으로 잘 이해하는 사람에게 집중적으로 업무를 투입하는 것은 합리적인 선택이다.
그렇다면, "철저히 케어해줄 것"이라는 가정 하에 기다리는 것은 위험한 전략이다.
10 명 중 1 명 꼴의 초레어 상사를 만났다면 운이 좋은 것이다. 모든 것을 흡수하라.
하지만 그렇지 않다면, 스스로를 단련할 시스템을 갖춰라. 이것이 구조를 이해한 후의 가장 현실적인 전략이다.
저는 Note 에서 상사를 "정복"하는 완벽한 가이드를 공유했으니, 꼭 확인해보세요.
노트: 상사 정복 백과사전 - 에이스가 상사를 활용하는 방법
비즈니스맨을 위한 팁을 공유하고 있으니, 팔로우 부탁드립니다!
