Yapay zekada bir sonraki en büyük rekabet avantajı

Yapay zeka alanında her şeyin birbirine yakınsadığı herkes için oldukça açık. Birbirleriyle rekabet edebileceklerini hayal bile edemediğim şirketler bugün rekabet ediyor. Uygulama katmanı altyapıya çöküyor, altyapı şirketleri iş akışlarına doğru ilerliyor ve neredeyse her girişim kendini bir dönüşüm şirketinin bir versiyonu olarak yeniden markalaştırıyor. Kelimeler her birkaç ayda bir değişiyor: bağlam grafiği, eylem sistemi, organizasyonel dünya modeli. Yeni bir kategori adlandırılıyor, her web sitesi onu emiyor ve haftalar içinde pazar, işin nasıl değişeceği konusunda kaçınılmaz platform olduğunu iddia eden şirketlerle doluyor.

Modeller hızla geliştiğinde, arayüzler yakınsar ve ürün hızı ucuzladığında, şirket kurmanın görünen kısımlarını taklit etmek kolaylaşır. Kopyalanması daha zor olan şey, altta yatan kurumdur: bir şirketin olağanüstü insanları çekme, hırslarını organize etme, muhakemeyi yoğunlaştırma, yetkiyi dağıtma ve işi hiçbir başka şirketin kopyalayamayacağı bir birikim sistemine dönüştürme biçimi.

En iyi şirketler her zaman insanların şirkete bir girdi değil, şirketin ta kendisi olduğunu bilmiştir. Ancak yapay zekada bu gerçek daha da keskinleşir çünkü diğer her şey çok hızlı hareket etmektedir. Ürünler kopyalanabiliyor, kategoriler yeniden adlandırılabiliyor ve teknik avantajlar aylar içinde çökebiliyorsa, o zaman kalıcı soru, onu inşa edebilecek insanların etrafında nasıl bir organizasyon kurduğunuzdur.

Şirketin şeklinin kendisi hendek haline geliyor.

Harika şirketler organizasyonel icatlardır

En önemli şirketler aslında organizasyonel icatlardır. Yeni bir iş türü etrafında yeni bir kurum türü yaratırlar ve bunu yaparken yeni bir insan türünü mümkün kılarlar.

OpenAI, akademiye, kurumsal bir araştırma laboratuvarına veya geleneksel bir yazılım şirketine benzemiyordu. Merkezinde, organize edici faaliyet olarak sınır modeli eğitimi vardı. Güvenlik, politika, ürün, altyapı ve dağıtım, bu yerçekimi merkezinin yörüngesinde dönüyordu. Yapı, orada var olabilecek araştırmacı türünü değiştirdi: bilimin, ürünün, jeopolitiğin ve medeniyetsel riskin sınırında aynı anda çalışmak isteyen biri.

Palantir, bozuk sistemler için yeni bir tür işletme kurumu icat etti. İleri dağıtım sadece bir pazara giriş hareketi değildi. Bir statü hiyerarşisi, bir yetenek modeli ve bir dünya görüşüydü. Şirket, başka yerlerde düşük statülü olacak işi - müşterilerle oturmak, kurumsal karmaşayı absorbe etmek, politikayı ürüne çevirmek - alıp onu merkezi hale getirdi. Ne yazılım mühendisliğine, ne danışmanlığa ne de politikaya tam olarak uyan, ancak her üçünde de faaliyet gösterebilen bir kahraman yarattı.

Bu şirketlerin hiçbiri kendilerinden önce var olan kalıplara uymuyordu. Onları kuran insanların hiçbiri de uymuyordu. Harika şirketler sadece yetenekli insanların gittiği yerler değildir. Belirli bir yeteneğin nihayet kendini ifade etmesine izin veren yapılardır.

Şekil, kimin var olabileceğini belirler

Dünyanın en iyi şirketleri sadece kategori, pazar veya ücret konusunda rekabet etmez. Kimlik konusunda rekabet ederler. Hırslı insanlar yoğun bir şekilde birkaç şeye değer verme eğilimindedir: özel hissetmek, güce yakın olmak, inkar edilemez hale gelmek, seçeneklerle dolu kalmak, bir misyona ait olmak, tarihin büküldüğü odada olmak - ancak çoğu zaman bunlardan hangisi için gerçekten optimize olduklarını henüz bilmezler. Bu yüzden en güçlü kurumlar insanları erken bulur ve en üst düzey üniversitelerde birinci sınıf öğrencisiyken işe alım yaparlar. Benlik kavramları sertleşmeden, neyle ünlü olmak istediklerini veya değerlerinin ne olduğunu bilmeden, iyi oldukları iş ile olmaya çalıştıkları kişi arasındaki farkı ayırt edemeden önce onlara ulaşırlar.

Harika bir şirket onlara kendi hırsları için bir dil verir. Şöyle der: etrafında dolaştığın ama nasıl adlandıracağını bilemediğin şey burada gerçekleşebilir. Mars zaman çizelgesini hareket ettiren kişi, sınırın kaydığı odada bulunan kişi, bozuk kurumların içinde faaliyet gösterebilen kişi, çalışmaları inkar edilemez hale gelen kişi olabilirsin.

İşte bu yüzden harika kurumlar bir tür insanın etrafındaki kılıflardır.

Birçoğu, efsanevi şirketler için yetenek rekabetinin en az ilginç biçimi olan nakit üzerinden rekabet eder (belki Jane Street veya Citadel hariç). Nakit insanları kapatabilir, ancak nadiren dönüştürür (bazı neolab'lara veya Alex Wang'a sorun). En iyi insanlar, şirket onlara paradan daha spesifik bir şey sunabildiğinde en sadık olurlar: zaten olmak istedikleri veya olmak istediklerini henüz bilmedikleri benlik versiyonuna giden bir yol.

Her duygusal vaat aynı zamanda yapısal bir vaattir. Şirket müşteri yakınlığının önemli olduğunu ancak müşteriyle yüz yüze çalışmanın düşük statülü olduğunu söylüyorsa, vaat sahtedir. Sahipliğin önemli olduğunu ancak karar yetkilerinin merkezileştirildiğini söylüyorsa, vaat sahtedir. Misyonun önemli olduğunu ancak misyonun kimseyi rahatsız etmediğini, kimseyi seçmediğini ve hiçbir şeye mal olmadığını söylüyorsa, vaat sahtedir.

Peki insanlar ne hissetmek ister?

İnsanlar özel hissetmek ister: nadir, görülmüş, değiştirilemez. Teklif şu şekilde gelir: bunu sadece sen yapabilirdin. Burayı inşa etmeye gelecek kadar eşsiz olan tek kişi sensin. Çoğu yüksek performanslının taşıdığı sessiz güvensizliği hedef alır: mükemmelliklerinin kırılgan olduğu, başka birinin muhtemelen işi yapabileceği, henüz gerçekten görülmedikleri şüphesi. Bu, yalnızca bir kişinin şirketin yörüngesini gerçekten değiştirebileceği kadar küçük bir yapının içinde işe yarar.

Kaderinde olduğunu hissetmek isterler: hayatlarının kaçınılmaz bir şeye doğru eğildiğini. Anthropic şu anki en temiz örnek. Bu teknolojinin güvenli bir şekilde nasıl dağıtılacağını belirleyecek iki veya üç şirketten biriyiz ve bu odadaki insanlar bunu yapanlar. Bu duygu, potansiyel olarak yalnızca yapısal olarak bu iki veya üç kurumdan biri olacak şekilde konumlandırılmış bir yapının içinde inandırıcıdır.

Bir şeyi kaçırmadıklarını hissetmek isterler: birikimin gerçekleştiği odanın içinde olduklarını. Bakın Anthropic bu çeyrekte ikonik şirketlerin kaç tane CTO'sunu işe aldı. Yetenek yoğunluğu başlı başına bir yapı kararıdır: şirketin nasıl işe aldığının, ödediğinin, işi organize ettiğinin ve en iyi insanları aynı fiziksel odada yoğunlaştırdığının bir sonucudur.

Kanıtlayacak bir şeyleri olduğunu hissetmek isterler. Bu, hayatı boyunca cilalanmış, kimlik belgesi verilmiş ve etkileyici olduğu söylenmiş ve bunların hiçbirinin aslında hiçbir şey kanıtlamadığından şüphelenmeye başlamış yatırım bankacısıdır. Veya seçeneklilik. McKinsey bunu mükemmelleştirdi. Firmanın yapısı: genelci kadrolama, iki yıllık analist döngüleri ve 21 yaşında ne yapmak istediğini Tanrı bilir diye sektörleri keşfetme seçeneği.

Açıkçası, insanlar güce ve statüye yakınlık da ister.

Ve bazı insanlar, maaş çekinden daha büyük bir anlama fedakarlık etmek ister; çoğu şirketin eskiden misyon dediği, ancak gerçekte ekibin içtenlikle inandığı bir şey etrafında bir kült işlevi gören şey. Bu neolab'lar kategorisindeki yeni değer önermelerinden bazıları, son döngünün misyon ifadelerinden daha keskindir çünkü her biri bir taraf seçer. Açık kaynak sizi kapalı laboratuvarlara karşı taahhüt eder. Egemen Yapay Zeka sizi, tek bir ülkenin modellerinin dünyayı yöneteceği varsayımına karşı taahhüt eder. En güçlü misyonlar, bazı insanların orada çalışmayı reddetmesine neden olanlardır, çünkü bu, doğru insanların orada olmak için çaresizce istekli olmasıyla aynı şeydir.

İşte insanlar insandır - en iyi şirketler, belirli bir adayın açlık çektiği bu duygulardan birini veya belki ikisini seçmiş ve bu insanlar için zaten bir yapı inşa etmiştir.

Kurucular için soru

Kurucular için asıl soru şu değildir: daha iyi bir hikaye nasıl anlatırız? Şudur: ne tür bir insan ancak burada kendisi olabilir?

Çoğu şirket yaptıkları şeyin gerçek versiyonunu sunar. Bir model inşa ediyoruz. Bir roket inşa ediyoruz. X için bir CRM inşa ediyoruz. Y'yi otomatikleştiriyoruz. Doğru ve dürüst olabilir, ancak günümüzde doğruluk, olağanüstü insanları işe almak için yeterli değildir.

Günümüzün en iyi şirketleri daha yüksek bir irtifada faaliyet gösteriyor, varlıklarının mümkün kıldığı değişimi tanımlıyorlar: canlanan endüstri, yeniden inşa edilen kurum, kazanılan medeniyetsel bahis, ilk kez mümkün hale gelen insan çabası sınıfı.

Bazen insanlar, "ekstra" irtifanın pazarlama olduğu ve bunun fon toplamaktan farklı bir anlatı olduğu yanılgısına düşer. Hikayenizin tavrı, şirketinizin yapısıyla eşleşmelidir; bu, küçük bir yapının içindeki büyük bir hikayenin boş laf gibi okunması anlamına gelir; büyük bir yapının içindeki küçük bir hikaye ise en iyi insanları masada bırakır. İkisinin uyumu, adayların bunu ifade edemeseler bile gerçekte değerlendirdiği şeydir.

Müşteri yakınlığının hendek olduğuna inanıyorsanız, müşteriyle yüz yüze çalışma yüksek statülü olmalıdır. Hızın hendek olduğuna inanıyorsanız, karar yetkileri uç noktalara itilmelidir. Yetenek yoğunluğunun hendek olduğuna inanıyorsanız, ortalama insanların çalışma temposunu tanımlamasına izin verilmemelidir. Dağıtımın hendek olduğuna inanıyorsanız, gerçekliğe en yakın insanların güce ihtiyacı vardır, sadece sorumluluğa değil.

Ve seçim yapan insanlar için

Hayatlarının bir sonraki bölümünü nerede geçireceklerini seçen insanlar için ders farklıdır. Belirli bir kişinin vizyonuna ve belirli bir organizasyonel yapıya yıllarınızı adıyorsunuz ve işe alım süreci bunların hiçbirini ortaya çıkarmada alışılmadık şekilde kötüdür. Size teklifi, misyonu, yetenek yoğunluğunu ve hayal edilen geleceği gösterir. Size nadiren gerçek güç yapısını gösterir ve neredeyse hiçbir zaman insanların baskı altında nasıl davrandığını göstermez.

O kısım daha sonra ortaya çıkar: şirket zorlandığında, işiniz sakıncalı hale geldiğinde, vermek istemedikleri bir şeyi istediğinizde, potansiyelinize olan inancın unvan, yetki, ekonomi, kapsam veya kaynak haline gelmesi gerektiğinde.

Hırslı insanlar için duygusal onaylama, insanlara sahiplik verilmeden önce kendilerini sahip gibi hissettirebilir. Yüksek performanslılar, kurucular gibi çalışarak, yöneticiler gibi belirsizliği absorbe ederek ve müdürler gibi misyonu içselleştirerek, hala çalışanlar gibi ücretlendirilip güçlendirilirken son bulabilirler. Şirket, kurucu düzeyinde yoğunluk yakalar; kişi aidiyet alır. Yapı yetiştiğinde, bu alışveriş güzel olabilir. Yetişmediğinde, asimetrik hale gelir.

Daha yaşlı insanlar size, yapıda ödemek istemediğiniz şeyi kimlikte ödediğiniz tavsiyesini verecektir: unvan yerine özellik, yetki yerine yakınlık, ekonomi yerine güvence, yazılı bir mekanizma yerine bana güven, çünkü birisi aynı anda hem derinden değerli hem de maddi olarak sıkışmış hissedebilir.

Çalışanlar için sahiplik ve ücret gibi birçok farklı kaldıraç olsa da, en tehlikeli vaatler zamanla ölçülür. Zamanla bu daha büyük olacak. Zamanla daha fazlasına sahip olacaksın. Zamanla yapı yetişecek. Ancak zaman, ayrılırken kendini duyurmaz. Hayatınızın daha sonraki bir versiyonuna varırsınız ve gelecek zaman kipindeki vaadin asla gerçekleşmediğini fark edersiniz (gerçekleşmediği sürece).

Hırslı insanlar için, seçilmek ile görülmek arasında bir fark olduğunu fark etmeniz gerekecek. Seçilmek duygusaldır: özelsin, sana inanıyoruz, buraya aitsin. Görülmek yapısaldır: işte kapsam, işte yetki, işte ekonomik katılım, işte karar hakkı, işte başarılı olursan değişecek olan şey.

Gerçek potansiyeliniz varsa, birisinin onu gerçekten göreceği, organizasyonun değerinizi yapının kendisinde gerçek kılmaya istekli olduğu yere gidin.

Yeni hendekler

Tüm bunları alaycı bir şekilde okuyabilirsiniz. Her işe alım konuşmasının manipülasyon, her misyonun bir kostüm, her şirketin sizi özel hissettirmeye çalışarak hayatınızı indirimli kiralamaya çalıştığına karar verebilirsiniz.

Ruhumuz inanacak bir şey ister. İşimizin önemli olmasını, fedakarlığımızın bir anlam ifade etmesini, yeteneklerimizin onlarla gerçekten bir şey yapabilecek insanlar tarafından tanınmasını isteriz. Bu bizi saf yapmaz. İnsan yapar. Harika şirketler her zaman bu ihtiyaç için yeni kaplar olmuştur. Sadece ürün veya kar için araçlar değildirler. Hırs için yapılardır.

Silikon Vadisi kategorilerini sever: teknik, teknik olmayan, araştırmacı, operatör, kurucu, yatırımcı, misyoner, paralı asker... ve sonra çoğu harika insanın aslında tek bir kutunun içinde yaşamadığını unutur. Birçoğunun arasında yaşarlar, birinden ödünç alır, diğerini kırar, asla dokunmaması gereken birkaçını birleştirir ve sonunda diğer insanların bariz sandığı bir yapı inşa ederler.

Şimdiki fırsat, bir sonraki OpenAI, Anthropic, Google, Palantir veya Tesla olmak değil. Daha önce mümkün olmayan ne tür bir şirket olduğunu ve onun var olmasını bekleyen ne tür bir insan olduğunu sormaktır.

Yapay zeka birçok şeyi kopyalamayı kolaylaştıracak: ürün yüzeyleri, iş akışları, prototipler, sunum dili, hatta erken hız, ancak kaç tane sunum yapay zekanın bir kurum inşa etmeyi kolaylaştıracağını iddia ederse etsin, yeni bir kurum inşa etmeyi kolaylaştırmayacaktır. Doğru insanları yoğunlaştıran, onlara doğru yetkiyi veren, onları doğru sorunlara yaklaştıran ve zamanla muhakemelerini biriktiren bir yapı yaratmayı kolaylaştırmayacaktır.

Eski yetenek pazarı, insanlara kendilerini seçilmiş hissettiren şirketleri ödüllendirdi. Bir sonraki pazar, eski pazarın üretemeyeceği yapılarda inşa edilmiş şirketleri ödüllendirecek ve içlerindeki insanlar, eski yapıların mümkün kılamayacağı bir şeye dönüşecek.