Họ tràn đầy tự tin, nhưng khi bạn lắng nghe kỹ, nội dung của họ thực sự rất nông cạn. Thế mà, một số người trong số họ lại được đánh giá cao và tiếp tục được thăng tiến.
Thông thường, chúng ta nghĩ, "Họ chỉ đang làm bản thân trông có vẻ giỏi hơn so với thực tế."
Tuy nhiên, ở nơi làm việc, thường xảy ra trường hợp những người đứng ở vị trí được đánh giá sẽ phát triển kỹ năng của họ sau đó.
Nói cách khác, những người đó không chỉ đơn thuần là "làm mình to ra"; họ là những người đầu tiên đứng ở những vị trí mà kỹ năng được trau dồi.
[Sự Tự Tin Thái Quá Có Kết Thúc Khi Bị Phơi Bày?]
Có một nghiên cứu đã điều tra hiện tượng này từ góc độ "ai là người giành được vị thế" trong một tổ chức.
Đó là nghiên cứu của Kennedy, Anderson và Moore.
Đây không phải là một bài nói chuyện kiểu self-help về "việc có sự tự tin." Đó là một bài báo khoa học xem xét những người xung quanh cho rằng ai là người có năng lực và họ trao quyền ảnh hưởng và vị thế cho ai.
Câu hỏi rất đơn giản.
Liệu những người quá tự tin có bị mất đi sự đánh giá tốt khi năng lực thực sự của họ bị phơi bày sau đó không?
Thông thường, bạn sẽ nghĩ rằng sự đánh giá của họ sẽ giảm xuống.
Họ chỉ toàn nói suông.
Họ đã quá đà.
Họ đánh giá quá cao bản thân.
Có vẻ như họ sẽ mất vị thế khi bị nhìn nhận như vậy.
Tuy nhiên, kết quả lại khác.
Trong nghiên cứu, những người tham gia xem video về các cá nhân phát biểu trong một nhóm và đánh giá mức độ ảnh hưởng, sự tôn trọng mà họ dường như nhận được, và mức độ họ trông giống như một nhà lãnh đạo.
Lúc đầu, những người quan sát không biết năng lực thực sự của người đó.
Tiếp theo, họ được thông báo về sự tự đánh giá của người đó và kết quả thực tế của họ.
Nói cách khác, họ đã đạt đến trạng thái biết rằng, "Người này có sự tự tin nhiều hơn kỹ năng thực tế."
Trước khi biết kỹ năng thực tế, điểm đánh giá của những người quá tự tin là 4,78 điểm.
Những người tự đánh giá chính xác là 3,96 điểm, và những người thiếu tự tin là 3,83 điểm.
Điều này có thể hiểu được. Mọi người cảm thấy rằng những người có phong thái đường hoàng có vẻ như có năng lực.
Vấn đề là điều gì đã xảy ra tiếp theo.
Ngay cả sau khi biết rằng họ có "sự tự tin nhiều hơn kỹ năng", điểm đánh giá của những người quá tự tin vẫn là 4,74 điểm.
Những người tự đánh giá chính xác là 4,24 điểm, và những người thiếu tự tin là 4,21 điểm.
Nó hầu như không giảm chút nào.
Thay vào đó, họ vẫn được đánh giá cao hơn những người tự đánh giá chính xác hoặc những người thiếu tự tin.
Trong một thí nghiệm khác, với cùng một trình độ kỹ năng, những người thể hiện sự tự tin mạnh mẽ được đánh giá cao hơn.
Nói cách khác, sự tự tin thái quá không nhất thiết là "kết thúc khi bị phơi bày."
Ngay cả với cùng một kỹ năng, vẻ bề ngoài có thể thúc đẩy sự đánh giá.
Tuy nhiên, đây là một nghiên cứu trong phòng thí nghiệm.
Đánh giá một video không giống như một sự thăng tiến thực tế.
Nếu bạn cứ tiếp tục dựa vào sự tự tin mà không có thực chất, niềm tin sẽ bị xói mòn ở đâu đó.
Vì vậy, đây không phải là một lời khuyên cho việc nói phét.
[Mọi Người Nhìn Vào "Hành Vi" Trước Kỹ Năng]
Tuy nhiên, vẫn có điều gì đó để học hỏi từ điều này.
Mọi người không chỉ nhìn vào mỗi kỹ năng.
Nói chuyện một cách tự tin.
Đưa ra phán đoán trước.
Tiến lên mà không do dự quá nhiều.
Thường xuyên xuất hiện trên đấu trường.
Hành vi đó tạo ra ấn tượng rằng "người này có vẻ hữu ích."
Và ấn tượng đó kêu gọi cơ hội.
Được giao phó vì bạn có kỹ năng.
Điều này đúng.
Nhưng đó không phải là tất cả.
Kỹ năng có được là vì bạn đã đứng ở vị trí được giao phó trước.
Điều này cũng đang xảy ra trong thực tế.
[Những Gì Người Ở Trong Vùng An Toàn Đang Đánh Mất]
Những người mà sự phát triển trong công việc bị đình trệ thường ở trong vùng an toàn hơn là có năng lực thấp.
Vùng an toàn là "phạm vi mà bạn không phải thất bại."
Biến thành người chỉ ghi chép mà không phát biểu trong các cuộc họp.
Chờ đợi quyết định của sếp mà không đưa ra ý kiến của riêng mình.
Chỉ liệt kê các lựa chọn trong một đề xuất mà không viết ra khuyến nghị.
Từ chối những công việc hơi khó bằng câu nói "Tôi chưa tự tin lắm."
Tất cả những điều này đều an toàn.
Bạn sẽ không bị xấu hổ.
Bạn sẽ không bị chất vấn.
Trách nhiệm nhẹ nhàng.
Thay vào đó, những cơ hội để được nghĩ đến "hãy để người này thử" cũng giảm đi.
Bước ra khỏi vùng an toàn không có nghĩa là đột nhiên đánh cược lớn.
Chỉ cần đưa ra một giả thuyết một lần trong cuộc họp.
Chỉ cần bao gồm một dòng đề xuất của riêng bạn trong một báo cáo.
Chấp nhận một công việc hơi khó bằng câu nói "Tôi sẽ thử."
Chỉ cần như vậy là đủ.
Hãy tiến lên một chút.
Học những gì bạn còn thiếu.
Tra cứu nó sau đó.
Làm tốt hơn một chút vào lần sau.
Kỹ năng đi theo sự vươn lên nhỏ bé này.
Cảm giác rằng "Tôi nghĩ tôi có thể làm được" gần với điều này.
Nó không chỉ là suy nghĩ tích cực.
Đó là cảm giác nghĩ rằng, "Nó không hoàn hảo, nhưng tôi có thể làm cho nó hiệu quả nếu tôi cố gắng."
Những người có cảm giác này thấy dễ dàng hơn để bắt đầu hành động.
Dễ dàng hơn để tiếp tục nỗ lực.
Dễ dàng hơn để giữ vững ngay cả khi họ thất bại.
Do đó, chờ đợi cho đến khi bạn có kỹ năng trước khi bước lên phía trước có thể là quá muộn.
Nhiều người nghĩ như thế này:
Có được kỹ năng
↓
Có được sự tự tin
↓
Bước lên phía trước
Nhưng những người phát triển trong công việc có một thứ tự khác:
Bước lên phía trước một chút
↓
Trách nhiệm ra đời
↓
Nhìn thấy những gì còn thiếu
↓
Sửa chữa
↓
Có được kỹ năng
↓
Biến thành sự tự tin thực sự
[Ba Thực Hành Là Đủ]
Vì vậy, ba thực hành sau đây là đủ.
Đầu tiên.
Hãy đưa ra một giả thuyết trước trong các cuộc họp.
Nó không cần phải là câu trả lời đúng.
"Tại thời điểm này, Phương án A có vẻ tốt."
"Nó vẫn còn sơ sài, nhưng đây là hướng đi."
Những người có thể đặt trục phán đoán đầu tiên ở một nơi trì trệ sẽ được đánh giá cao.
Thứ hai.
Đừng dừng lại ở việc báo cáo; hãy đưa ra một đề xuất.
Chỉ nói "Tôi đã tra cứu" là yếu.
"Có ba lựa chọn, nhưng trong tình hình hiện tại, đó là C."
Cơ hội không được nắm bắt bởi những người thu thập thông tin, mà bởi những người có thể đưa ra phán đoán.
Thứ ba.
Hãy nhận những công việc có vẻ khả thi 60-70% và đáng sợ 30-40%.
Một vai trò điều phối viên nhỏ.
Một đề xuất chính.
Một đề xuất cải tiến.
Một vai trò giải thích.
Chỉ cần như vậy là vừa đủ.
Nếu nó quá đáng sợ, bạn sẽ bị đè bẹp.
Nhưng nếu nó không đủ đáng sợ, bạn sẽ không phát triển.
Trên hết, hãy chỉ thay đổi hành động của bạn trước.
Nói từ kết luận.
Đừng quá mơ hồ với các kết thúc câu.
Giảm bớt những đoạn mở đầu không cần thiết.
Khi bạn không biết, đừng dừng lại ở "Tôi sẽ kiểm tra," mà hãy nói "Tôi sẽ kiểm tra và trả lời bạn trước X giờ."
Và, hãy chắc chắn thu thập kỹ năng sau khi bước lên phía trước.
Nếu bạn bỏ qua điều này, bạn sẽ chỉ trở thành một người nông cạn, quá tự tin.
Nghiên cứu những gì bạn đã nói.
Nghiền nát điểm yếu của bạn.
Học các hình thức.
Nhận phản hồi.
Thể hiện sự tự tin trước.
Để kỹ năng bắt kịp sau đó.
Chỉ những ai có thể xoay vòng thứ tự này mới không kết thúc chỉ với một sự đánh giá mà thực sự phát triển.
[Những người nghiêm túc nên bước lên phía trước trước]
Thật bực bội khi những người tràn đầy tự tin nhưng nông cạn lại được đánh giá cao.
Nhưng có điều gì đó để học hỏi từ điều đó.
Mọi người không chỉ nhìn vào mỗi kỹ năng.
Thái độ bước lên phía trước.
Thái độ phán đoán.
Sức mạnh để di chuyển đấu trường.
Họ cũng đang nhìn vào những điều đó.
Những người nghiêm túc nên nhớ điều này.
Nếu bạn giữ im lặng cho đến khi có kỹ năng, bạn sẽ không phải là một người không có kỹ năng, mà là một người không tồn tại.
Bạn không được giao phó vì bạn có thể làm nó một cách hoàn hảo.
Bạn trở nên có thể làm nó vì bạn đứng ở vị trí được giao phó.
Sự tự tin có thể là một khoản thanh toán sau cho kỹ năng.
Nếu bạn muốn được đánh giá → @nakemono_shikou
[Tài liệu tham khảo]
Kennedy, J. A., Anderson, C., & Moore, D. A. (2013). When overconfidence is revealed to others: Testing the status-enhancement theory of overconfidence. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 122(2), 266–279. doi: 10.1016/j.obhdp.2013.08.005
Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84(2), 191–215. doi: 10.1037/0033-295X.84.2.191
Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 124(2), 240–261. doi: 10.1037/0033-2909.124.2.240
