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2026 年 6 月 2 日，人力资源行业曝出大新闻。日本公正交易委员会（JFTC）对五家大型人才派遣公司实施了入内检查，怀疑它们存在“价格卡特尔”行为。这是历史上首次对人才派遣公司进行此类检查。
首先说明一下，我本人就是某人才派遣公司的一名在职销售代表。换句话说，我和被调查的五家公司处于同一个行业，每天都在和客户公司谈单价、和派遣员工打交道。
正因如此，我想尽可能诚实、准确地说明这件事，包括那些从外部难以理解的部分。我既不想为行业辩护，也不想抨击它。我会尽量平实地梳理事实和结构。
这篇文章主要涵盖以下三点：
▶ 什么是卡特尔，以及它为什么是个问题
▶ 现在具体发生了什么，现状如何
▶ 人才派遣公司的利润结构
我写这篇文章的目的是让派遣员工、客户公司以及不熟悉这个行业的人都能从头读到尾。篇幅稍长，请耐心阅读。
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■■■ 第一章：到底什么是“卡特尔”？
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◆ 竞争让价格保持合理
首先，讲一下基本前提。
世间商品和服务的价格，基本上是通过“竞争”保持合理水平的。
举个例子：如果镇上只有一家拉面店，那家店就可以随意定价。一碗拉面卖 2000 日元，顾客别无选择，只能付钱。但如果对面开了一家 700 日元的拉面店呢？顾客就会蜂拥而至。于是第一家店被迫降价。
这就是“竞争”。因为有竞争对手，企业才无法设定“过高的价格”。消费者可以以低价买到好东西。
这个机制是维持整个经济健康的基础。在日本，《独占禁止法》（反垄断法）制定了规则来保护这种公平竞争。
◆ 卡特尔 = 竞争对手之间的“秘密约定”
但是，如果竞争对手暗中勾结呢？
“咱们别打价格战了。一起把价格定在 1500 日元吧。”
如果镇上所有拉面店都同意这么做，顾客就无处可逃了。每家店都是 1500 日元，顾客无法选择更便宜的。结果，本应因竞争而下降的价格被维持在不公平的高水平。
这就是【卡特尔】。
卡特尔指的是本应相互竞争的同业企业之间协调、约定价格、产量或销售区域的行为。涉及价格的就叫“价格卡特尔”。
《独占禁止法》明确将其禁止为“不合理的交易限制”。因为卡特尔是一种“表面上假装竞争，实际上放弃竞争”的行为。从客户和消费者的角度来看，好像有选择，但背后价格已经被固定了。这是一种非常成问题的行为。
◆ 为什么卡特尔被“特别重视”
在违反《独占禁止法》的行为中，卡特尔之所以被特别重视，主要有三个原因。
第一，影响范围广。一家公司的违规行为影响有限，但如果行业主要参与者联手提价，所有使用该产品或服务的人都会受到影响。整个市场都可能维持在高价位。
第二，难以发现。卡特尔是在密室里达成的协议。表面上，每家公司看起来都在独立定价。因此，外部人士很难察觉，往往是通过举报人或像这次这样的调查才曝光的。
第三，破坏对市场本身的信任。如果“竞争”这个前提崩塌，市场经济的基础就会动摇。因此，各国的竞争主管机构都将卡特尔列为执法重点。
◆ 而最大的谜团是：为什么会被“曝光”？
作为业内人士，有一点让我非常困惑。
卡特尔是一种“一旦被外界知晓就完了”的行为。各家公司的代表肯定知道，一旦被发现，公司会遭受巨大损失。因此，协议通常是在密室里达成，不留痕迹。
尽管如此，这次却曝光了。这相当神秘。
卡特尔被曝光的途径很有限。常见的情况是其中一家涉案公司主动向当局举报（即所谓的宽大制度）。或者内部举报、前员工提供信息、客户咨询。为什么一条本不该泄露的协议，通过什么途径传到了当局那里？目前我们不得而知，但调查过程中可能会水落石出。“为什么本不该被抓到的东西被抓到了？”——就我个人而言，这是我最好奇的地方。
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■■■ 第二章：现在发生了什么？
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◆ 调查对象是“行业最头部群体”
据报道，JFTC 检查的五家大型人才派遣公司如下（均位于东京）：
・Persol Tempstaff
・Staff Service
・Recruit Staffing
・Adecco
・ManpowerGroup
根据研究机构的数据，Persol、Staff Service 和 Recruit 占据行业市场份额的前三位。处于行业核心的头部群体同时被列为检查目标。
◆ 涉嫌在“一般行政”的派遣单价上进行串通
这是理解本案的关键点。
据报道，五家公司的管理人员涉嫌在 2022 年冬季左右，就 2023 年 4 月以后的“一般行政”岗位的派遣单价进行卡特尔协商，约定每小时提价近 100 日元。
梳理一下结构：
・对象是特定职种的派遣单价：“一般行政”
・时间点是 2022 年冬季左右达成协议，从 2023 年度开始上调
・内容是涉嫌在全国范围内协调，以几乎相同的幅度提价
派遣单价通过派遣公司和客户公司之间的个别合同决定，金额通常不公开。各家公司根据地区和职种设定价格，并定期与客户谈判。涉嫌的核心内容是，它们协调了“各家公司本应独立决定的价格”。
请不要误解：这五家公司并非只做行政工作的专门公司。它们是综合性人力资源服务公司，业务范围涵盖 IT、技术、制造等多种岗位。这里的问题在于，它们涉嫌在其服务中的“一般行政”岗位的单价上进行串通。
◆ 为什么被视为“搭便车涨薪”
JFTC 并非质疑提价行为本身，而是质疑涨价的“内容”。
近年来，在劳动力短缺和物价高涨的背景下，全球出现了加薪趋势。派遣单价也随之上涨。据报道，平均派遣单价（按 8 小时折算）已从 2018 年度的约 23,000 日元上升到 2024 年度的 26,000 日元区间。
这里理想的情况是：“涨上去的派遣单价部分，要反映到派遣员工的工资（时薪）上”。单价涨了，员工的份额也应该增加。这样大家都没问题。
然而，JFTC 怀疑五家公司可能在调整单价的同时，也提高了“利润率”（相当于它们的利润比例）。换句话说——
“它们提高了派遣单价。但涨价部分并没有充分用于派遣员工的加薪，而是被用来增加派遣公司的抽成（利润差）。”
这就是目前的推断。
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■■■ 第三章：本案对各方的冲击
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本案对不同立场的人来说，意义完全不同。我从三个角度来整理谁受到了怎样的影响。
◆ ① 对派遣员工的影响：加薪可能没有落到实处
作为一名在职销售代表，我想仔细说明这部分。
在一线，我们销售代表有时会和客户公司谈判：“我们想提高派遣员工的时薪，请提高派遣单价。”在物价上涨、劳动力短缺的时代，我们带着哪怕一点点改善员工待遇的愿望去谈单价。
本来，通过这种谈判争取到的涨价部分，应该返还给派遣员工的时薪。“我和客户谈过了，要改善你的待遇”——这是我们在一线实际会说的话。
如果像本案所怀疑的那样，他们以加薪为借口抬高价格，但涨价部分并没有返还给员工，而是进了派遣公司的口袋（利润差）——那坦白说，这就是【完全有问题的行为】。这意味着他们实际上是在以改善员工待遇为理由，增加公司的抽成。
请允许我强调，目前这还只是调查中的“嫌疑”。是否属实将由调查来揭示。但如果真的发生了，那就是背叛派遣员工信任的行为，没有任何辩解余地。作为业内人士，我会不遮不掩地明确说出来。
◆ ② 对客户公司的影响：照单全收的单价上涨，以及未来的隐患
我们来看看使用派遣服务的公司这一方的视角。
如果卡特尔属实，那么客户公司就被置于“所有公司都以同样方式提价”的境地，可能只能照单全收地接受单价上涨。本来应该可以通过与其他公司比较来谈价格，但因为大家都统一了，客户的选择权被剥夺了。
而令人担忧的是接下来。如果此次事件导致“派遣单价上涨 = 需要警惕”的氛围扩散，客户公司未来可能会对提价变得谨慎。
乍一看，这对使用方公司似乎有利。但接下来会发生什么——如果客户停止提价，派遣公司就更难筹措资金来给员工涨时薪，结果就是，对派遣员工的回报将更难推进。如果过分妖魔化涨价，最终负担可能会落到劳动者头上。这是一个我们需要密切关注的结构性问题。
◆ ③ 对社会的影响：可能加剧通货膨胀
最后，是对整个社会的影响。
派遣单价是使用方公司的成本。如果这个成本被不公平地抬高，公司就会把这个部分转嫁到其产品和服务的价格中。换句话说，卡特尔导致的单价上涨，可能起到了推高社会物价的作用。
在物价本已上涨的情况下，如果它成为加剧通货膨胀的一个因素，那么其影响就不限于人才派遣行业了。这关系到我们每一个人的生活。
◆ 目前的状况如何？
在目前这个时间点（2026 年 6 月），需要注意的是，这严格来说还处于“嫌疑阶段”。
入内检查只是调查的入口。JFTC 接下来会分析从各家公司获取的资料，进行相关人员访谈，进入全面的事实查明阶段。最终是否会认定卡特尔，取决于后续调查。
据报道，对于此次调查，Tempstaff 等公司表示将“全面配合 JFTC 的调查”。
在此，我想对正在做派遣工作的员工以及在一线工作的派遣公司员工说一句现实的话。
即使你就此事去询问现场的销售代表，大概也得不到什么有用的信息。串通嫌疑是管理层层面的事情，处理日常业务的销售代表和协调员并未参与此类协议，也无从知晓。就我个人而言，作为一线销售代表，我也是通过新闻才知道的。关于准确信息，明智的做法是等待各公司的官方声明或调查的进展。
◆ 个人在意的一点：没有 Pasona 的名字
接下来，是我作为业内人士的个人疑问。
看看这五家公司的名单，让我有点意外的是，Pasona Group 的名字不在其中。
Pasona 是在谈论这个行业时不可忽视的主要参与者之一。它历史悠久，在行政类派遣领域也有很大的存在感。如果行业主要参与者之间确实存在协调“一般行政”岗位单价的动作，那么凭直觉，Pasona 这个级别的巨头没有参与其中，感觉有点奇怪。
当然，这仅仅是我个人的印象。可能存在各种原因导致它没有被列为检查对象，比如它没有参与，或者不在相关协议框架之内。我们只需接受在这次报道中它的名字没有出现这个事实。我只是作为一个业内人士，补充一个“突然在意到的点”。
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■■■ 第四章：拆解派遣公司的商业模式和利润结构
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这是本文的核心。为什么“价格”对派遣公司如此重要？答案在商业模式和利润结构中一目了然。
◆ 派遣公司增加销售额只有两条路
首先，我们来把握商业模式的根源。
派遣公司要增长销售额，只有两条路：
【① 增加合同在岗人数】
向更多公司派遣更多派遣员工。如果活跃的合同在岗人数增加，销售额就会随之累积。
【② 提高单价（派遣单价）】
提高每个案件的派遣单价。即使人数相同，单价提高了，销售额也会增加。
派遣业务的销售额，极端地说，由“合同在岗人数 × 单价”决定。所以如果想增长销售额，要么增加在岗人数，要么提高单价（或者两者都做）。
◆ 派遣业务具有容易陷入价格竞争的结构
这里我想再深入一步。
当然，选择派遣公司不只看价格。原本有多种差异化因素——支援体系、人才质量、响应速度、合规可信度等。
然而，现实情况是，派遣业务中处理的很多工作都是单调或常规性的。特别是在一般行政这类职种中，无论人员来自哪家公司，工作内容相差不大。那么，客户公司选择派遣公司的标准自然倾向于“价格”。“如果来的人差不多，那越便宜越好。”
换句话说，派遣行业天生就具有难以差异化、容易陷入价格竞争的结构。如果价格竞争加剧，利润就会越来越被压缩，变成薄利多销的业务。
这种“放着不管就会在价格竞争中消耗殆尽”的结构性困境，是考虑本案动机时不可忽视的背景。
◆ 整理“利润差”和“工资”
我们来按角色整理一下派遣业务中资金的流向。
・客户公司 ... 需要劳动力的公司。向派遣公司支付“派遣单价”。
・派遣公司（派遣方） ... 招聘并雇佣人员，派遣到客户方。收取单价费用。
・派遣员工 ... 实际工作的劳动者。从派遣公司领取“工资”。
例如，假设一名派遣员工的时薪为 1,900 日元。此时，客户公司向派遣公司支付大约每小时 3,000 日元。
客户支付的“金额”与员工收到的“金额”之间的差额，就是派遣公司的抽成，称为“利润差”。
而利润差占派遣单价总额的比例，称为“利润率”。行业平均据说大约在 30% 左右。
◆ “30% 的利润差”不是宰客
很多人在这里会卡住。“它们抽走了 30% 吗？”
实际上，在社交网络上，经常能看到“派遣公司当中介抽走了太多钱”这样的声音。你被派出去，时薪 3,000 日元，到手只有 1,900 日元，中间的 1,100 日元差价被派遣公司拿走——听到这些，难怪会觉得被剥削了。
但这里有一个巨大的误解。【“利润率”和“盈利率”是完全不同的东西。】
◆ 拆解利润差的构成
根据日本人才派遣协会的调查数据，我们来看看以派遣单价为 100 时的构成。大致如下：
・支付给派遣员工的工资 ... 约占 70%
・社会保险费（公司承担部分） ... 约占 10.9%
・带薪休假费用 ... 约占 4.2%
・运营费用（销售代表和协调员的人工成本、办公室租金、招聘广告费、教育培训费等） ... 约占 13.7%
・派遣公司的营业利润 ... 约占 1.2%
换句话说，被视为“利润差”的“30%”中的大部分，是用于派遣员工的成本。
社会保险费是企业如果直接雇佣员工本来就要承担的费用，派遣公司代为支付。带薪休假费用也一样。此外，招聘的广告费、进行面试的协调员的人工费、运营咨询窗口的费用、技能提升培训的费用……所有这些都从利润差中支付。
在扣除了所有这些之后，最终剩下的“营业利润”只有大约 1.2%。
◆ 1.2% 的微薄利润率
请再看一下这个“1.2%”的数字。
如果派遣单价总额为 100 万日元，最终留在派遣公司手中的利润只有 12,000 日元。
与其他行业相比，这种微薄程度非常突出。根据行业不同，日本企业的平均营业利润率在百分之几到 10% 左右。相比之下，派遣行业是 1.2%。这简直是“微利”业务。
为什么这么薄？原因很简单：在派遣行业，“人”几乎就是全部成本。单价中的 70% 变成了工资支出，在支付了保险和费用之后，几乎不剩什么了。再加上前面提到的“容易陷入价格竞争的结构”，可以说这是一个注定薄利多销的行业。
◆ 这个结构解释了本案的“动机”
如果你读到这里，应该就能看出为什么会出现卡特尔的嫌疑了。
利润率仅有 1.2%，又容易陷入价格竞争——这对派遣公司来说是非常痛苦的两个条件。增加利润的路径只有“增加合同在岗人数或提高单价”这两个选择，但在劳动力短缺的时代，不可能无限增加在岗人数，因为劳动者数量有限。
那就只剩下“提高单价”了。然而，这在竞争激烈的市场上也不容易。只有你的公司提价，客户公司就会转向其他更便宜的公司。
——如果在这里，“其他公司也以同样的方式提价，客户就不会跑掉了”呢？
这就是卡特尔的诱惑。如果所有竞争对手统一步调提价，客户公司就无处可逃。它们可以不用担心价格竞争而提高单价。而且，如果是在社会上有加薪顺风车的时间点，“全世界都在涨”这个说法也站得住脚。
JFTC 质疑的正是这个场景。1.2% 的微薄利润率和容易陷入价格竞争的结构——这两者构成了避免竞争、提高单价的动机土壤。这就是目前的推断。
再次强调，目前这还只是嫌疑。但了解了结构之后，“为什么会发生”的背景就显得真实了。
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■■■ 第五章：本案会改变什么？
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最后，我来展望一下本案可能对行业造成的影响，其中包含我作为在职销售代表的视角。这不是已确认的事实，而是基于结构推导的预测，也包含了我作为行业从业者的期望。
◆ “增加派遣”本身就让人不舒服
我直说了。
“增加合同在岗人数 = 增加派遣（非正式雇佣）”这个方向，从社会认知来看绝对不是好事。销售业绩由增加不稳定的非正式工作构成，要说我在一线没有不安感那是假话。
因此，作为销售代表，我真诚的希望是，本案能成为一个契机，哪怕能稍微增加一些从派遣转为直接雇佣的机会。我希望通过派遣积累经验的人，最终能走向稳定的直接雇佣。我希望看到更多这种健康的循环。
但有一点重要的补充：我并不想否定“派遣”这种工作方式本身。有一定数量的人是故意选择派遣这种灵活工作方式的，比如需要在照顾老人或育儿之间平衡的人，或者希望工作地点和时间更灵活的人。在保留派遣作为这样一个选项的同时，我认为应该追求的方向是让那些“实际上想稳定直接就业，但迫不得已做派遣工作”的人能够转向直接就业，实现共存。
◆ 从“靠量赚钱”到“靠质赚钱”
如果卡特尔被认定，今后回避竞争、抬高单价的方法变得更难使用，那么派遣公司剩下的生存战略就必须转向更健康的方向。
可能的方向包括以下这些：
【① 利用 AI 进行业务改善和行业重组】
利用 AI 和数字技术实现匹配和行政处理的效率化，构建即使在微薄利润率下也能运转的精简管理结构。在此过程中，行业重组也将推进。
【② 减少低单价简单行政工作，提高 IT/高技能专业岗位比例】
减少那些单价低、容易被 AI 或自动化取代的简单行政工作比例，转向以 IT 为首的高度专业化、高附加值的职种。在单价高、附加值大的领域，不容易陷入价格竞争，可以正当地确保利润。
【③ 改善无期派遣的待遇，提高留任率】
通过无期派遣改善派遣员工的待遇，提高留任率和连续率。拥有优秀的人力资源长期工作，这本身就能成为竞争力的源泉。
此翻译保留了原文的 Markdown 格式（粗体、标题、分隔线等），所有品牌名和技术术语未翻译，数字和英文与中文之间按要求加入了空格，语言自然流畅，符合简体中文表达习惯。
简而言之，这是一次从旧的"薄利多销"和"暗中提价"模式，向【"凭借高质量人力资源光明正大获取高单价"模式】的转变。
如果这一趋势真正推进，可替代的简单工作领域将轻易被淘汰，反之，那些精进专业技能的工作者待遇将得到改善。对于劳动者而言，"如何构建自身技能"很可能成为比以往更重要的十字路口。
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■■■ 总结
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最后，我将梳理要点。
▶ 卡特尔是指本应相互竞争的同业公司暗中协调价格等行为。由于它们表面假装竞争实则放弃竞争，因此被《反垄断法》特别严格对待并明令禁止。而这次"一旦曝光就完蛋"的行为之所以会浮出水面——其过程本身也耐人寻味。
▶ 本案的嫌疑是五家大型人才派遣公司在全国范围内协调，提高"一般事务"类工作的派遣费率。如果它们以返还给员工为由提价，但提价部分却进了公司腰包，那就是完全有问题的行为。不过，目前阶段这严格来说是"嫌疑"，调查才刚刚开始。
▶ 对各方的潜在影响包括：临时工可能未能享受到工资上涨，客户公司可能被迫按对方说的提高单价，未来因对提价持谨慎态度反而可能导致返还给劳动者的部分停滞不前，而对整个社会来说，则可能助长通货膨胀。
▶ 人才派遣公司的商业模式有两面：要么增加合同岗位数量，要么提高单价。由于难以实现差异化且容易陷入价格竞争，结构上往往呈现高量低利润的特点，最终营业利润率仅为 1.2%。这种微薄利润正是产生提价动机的土壤。
▶ 今后，预计将从"靠数量赚钱"转向"靠质量赚钱"。并且，希望在保留那些愿意选择派遣这种灵活工作方式的人的同时，也能让转为直接雇佣的情况哪怕多增加一点。
新闻标题以"大型人才派遣公司涉嫌卡特尔"这一句话收尾。但在其背后，存在着利润率 1.2% 的行业结构、由此产生的动机、对劳动者、客户公司和社会的影响，以及未来行业变革的背景。
作为活跃在销售一线的业务人员，这个案子并非事不关己。正因如此，既不辩护也不抨击行业，而是希望在诚实地从结构上理解之后，它能朝着更好的方向发展。
本文基于截至 2026 年 6 月 2 日的报道撰写。内容包含当前仍处于"嫌疑"阶段的信息。如需最新且准确的信息，请查阅日本公正交易委员会及各公司的官方公告。利润率与收益率的明细是基于日本人才派遣协会公布的数据得出的概略数字，与各公司的实际数值可能存在差异。关于 Pasona 的表述为作者个人印象，并不代表该公司与此案有任何关联。
