作为一名专注于风险投资和初创企业的猎头，高野英敏已支持超过 11,000 次职业咨询，并为 4,000 多家公司提供了招聘服务。他的著作《风投礼仪》（Venture Etiquette）阐述了如何在风投环境中高效工作以取得成果。
基于他的这本书，以下是风投公司应避免招聘的五类人才特征。
❶ 只会挑毛病的“批评家”
“我们公司的战略是不是过时了？”“你不觉得用户已经对当前的服务感到厌倦了吗？”“我们应该更注重广告。”
有些人总是抱怨不断。他们批评组织的现状，提出大量关于“应该”做什么的想法，正如高野所描述的，表现得像个“批评家”。
这些人可能梦想着管理层会采纳他们的建议。然而，现实并非如此。管理层心想：“既然你这么认为，为什么不自己去做呢？”
高管们很忙。他们没有时间去评估每一个未经调研或付诸行动的“理想化”想法。
❷ 那些总把“在我上一家公司……”挂在嘴边的人
从大公司跳槽到风投企业的人往往会变成批评者。他们的口头禅是“在我上一家公司……”。高野称这是导致立即被拒的“最糟糕的口头禅”。
“我以前的公司这样运作得很好。”对当前工作的批评和对前雇主的赞美始于午餐或喝酒时，但随后蔓延到内部聊天和电子邮件中。有些人甚至给高管发送长篇大论的邮件。
忙碌的风投领导者没有时间阅读冗长的邮件。他们会想：“你不是因为自信能在任何环境下交付成果才加入的吗？”这类人会被贴上“满口借口”的标签。
任何人都可以在相同的环境中用相同的方法获得相同的结果。真正有能力的专业人士，是那些能在不同环境中复制成果的人。
❸ 那些说“没有系统我就做不了”的人
“没有系统我就做不了”，“现在的系统很差”，“如果有这样的系统，我们就能出结果”。这些人要求不存在的东西，进行理论上的空谈。
然而，寻找模板或系统是毫无意义的。 即使看看那些大型风投企业，可复制性也很少见；许多成功依赖于创始人独特的能力。
例如软银（SoftBank）。孙正义启动了 ADSL、收购沃达丰（Vodafone）和愿景基金（Vision Fund）等大规模举措。他作为交易商和投资人的混合模式，只有他能做到。
❹ 那些在出结果之前就要求自主权的人
“如果我有更多的自主权，我就能产出更好的结果。”这是指导风投员工时经常听到的一句话。但是，在交付结果之前，你不能要求自主权。
在大公司里，初级员工很少能获得自主角色，通常遵循资历和上司的指示。许多人来到风投寻求这种自主权，因为他们对大公司的结构感到不满。
这种心态在学生中也存在，“被赋予自主工作”是他们选择雇主的关键标准之一。
虽然这些人有努力工作的愿望，但高野坚持认为，他们不应将自主权置于成果之上。
❺ 那些过度确认细节的人
当被分配任务时，有些人会根据过去的例子制定计划，频繁地汇报/联络/商量（报联商），并严格按照要求交付。在传统的大公司里，这备受推崇。
确实，来自成熟企业的毕业生往往行事谨慎，凡事都问“这样可以吗？”，因为在这些公司，避免错误能带来晋升。
但在风投企业中，这种方法行不通。高管们会想，“别什么事都来问我”，或者“我自己做更快”，并将该员工标记为 “无法独立思考和行动、需要手把手指导的人”。
风投企业面临着前所未有的新任务。需求方往往对最终产品没有清晰的构想，因此确认细节只会让你得到一句回答：“你自己想办法解决。”
即使你按时完成任务，如果没有结果，就没有评价。仅仅按要求完成指派的任务并不能获得高分。
总结
风投公司应避免招聘具有以下五种特质的人：
❶ 只会挑毛病的批评家 —— 管理层会想：“如果你觉得好，就自己去做。”
❷ 那些说“在我上一家公司……”的人 —— 被贴上找借口的标签并立即被拒。
❸ 那些说“没有系统我就做不了”的人 —— 寻找模板毫无意义。
❹ 那些在出结果之前就要求自主权的人 —— 在证明价值之前不要索要自由。
❺ 那些过度确认细节的人 —— 被视为无法独立思考和行动。
最后
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