第一次私人教練諮商日期： 2026 年3 月29 日

一、當前狀態

關係層面

與HR 領導處於「井水不犯河水」狀態，正常資訊同步但缺乏深度互動。四月業務盤點在即，但對公司下一步安排資訊缺失，處於被動等待狀態。

工作層面

以招募為主，工作節奏平穩。利用空檔時間總結盤點，提煉方法論和可重複使用經驗，從中獲得滿足感。

心理狀態

對於是否跳槽還有一些焦慮和不夠自信，擔心在沒有準備充分的情況下貿然出去會讓自己內心波動很大。傾向於先在當前環境中調整和探索，同時為未來做準備。

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二、優勢解析

2.1 才幹分佈特徵

核心特徵：策略思維+ 執行力雙核心驅動

- 策略思考領域（5 項在前10）：學習#1、思考#3、蒐集#6、分析#7、理念#9

→ 擅長用腦子想明白，熱愛學習過程本身，善於深度思考與系統化設計

- 執行力領域（4 項在前10）：成就#2、統籌#4、責任#8、紀律#10

→ 擅長用手做出來，追求高品質交付，依賴結構和流程提升效率

- 影響力領域（1 項在前10）：自信#5

→ 對自己的判斷有信心，但影響力更多來自專業能力而非說服技巧

- 關係建立領域（0 項在前10）：交往#13、個別#14

→ 更偏向任務導向而非人際導向，能與少數人建立深度關係，但前提是安全的環境

關鍵洞察： 在回答「看完報告有什麼反應」時，立即結構化地提出四個層次的問題（會不會變化、舉例驗證、市場需要嗎、短板怎麼辦），這本身就是戰略思維才幹的現場展現。

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2.2 工作模式：想明白→ 做出來→ 建信任

第一步：策略思考階段（想明白）

才幹協同： 分析（拆需求）→ 蒐集（找資源）→ 理念（設計方案）→ 思考（深度思考）

這是李榮美最享受的階段。她不會拿到任務就立即執行，而是會先啟動她的“戰略思維引擎”，把問題想透徹、把方案設計完整，再進入執行階段。

典型案例：培訓體系搭建

背景：小公司沒有預算請外部培訓師，但老闆希望為員工做培訓，提升軟素質和硬技能。

1. 分析需求：明確培訓要涵蓋領導力、溝通、高效能人士7 個習慣、時間管理等核心主題，鎖定目標方向

2. 蒐集資源：全網搜尋適合一小時全員培訓的內容，整合得到APP（如脫不花的溝通課）、B 站等平台的優質資源

3. 設計方案：將外部資源與公司業務場景融合，設計互動環節、案例分析與評估工具，確保內容既有理論又接地氣

4. 深度思考：將零散訓練系統化為完整訓練營體系，分為入職訓練、進階提升、核心崗位三個層級，並命名為白銀/黃金/白金訓練營，形成清楚的成長路徑

成果：培訓體系持續運作三、四個月，甚至成為加盟校管理培訓的重要一環。她自己在這個過程中對知識體系更加清晰，也建立了良好的口碑。

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第二步：執行力階段（做出來）

才幹協同： 統籌（協調資源）→ 紀律（建立流程）→ 責任（保障交付）→ 成就（拿到結果）

當她想明白之後，會立即切換到執行模式。她不是盲目執行，而是高品質、有章法地推進，用工具和流程保障效率，用責任感保障交付。

典型案例：招募流程管理

李榮美最初是排除招募的，認為只是背指標、偏事務性，價值感偏低。但這半年透過招聘，她充分發揮了自己的優勢組合：

- 用工具管理流程：日程群、表格將招募流程視覺化，讓所有人一目了然地看到今天有哪些人、哪些職位在面試

- 提前協調各方：候選人時間確認、面試官時間協調、場地安排，試圖讓整個流程更有節奏地推進

- 追蹤資料優化：分析招募週期、轉換率，持續優化SOP，提升招募速度

- 嚴守流程：線上面試、線下面試、一票否決制，避免後續扯皮

成果：半年內從抵觸到勝任再到收穫價值感，系統了解了行業動態與企業內部真實情況，成功為公司招到合適人才，在與業務並肩作戰中獲得認可。

典型案例：績效方案推進

與HRD 一起做績效方案，持續一年：

- 多維度設計架構：從業務流程、職位價值、財務角度、業務收入等多個維度設計績效框架

- 全面考慮風險：事先考慮各種可能性（員工認同度、資料支援系統、邏輯自洽性），不斷補漏洞

- 細節嚴謹把控：每個職位發多少獎金、提多少成，都要考慮其作用、責任和邊界

- 持續最佳化迭代：在推進過程中發現問題（如收入定義不一致），立即調整方案

成果：績效方案成功落地，她自己在這個過程中對職位價值、業務邏輯有了更深的理解。

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第三步：關係建立（建信任）

動力來源： 不是“搞好關係”，而是“一起搞定事情”

李榮美的關係建立才幹雖然不在前10，但她仍能與少數人建立深度信任關係。關鍵是她的動力不是“社交”或“搞關係”，而是“一起把事情做成”。

典型案例：與業務主管建立信任

她與兩位業務主管建立了深度信任關係，過程包括：

- 物理距離：坐得近，方便隨時溝通

- 深度傾聽：了解對方真實困擾與需求，不是表面應付

- 及時回饋：快速回應，建立可靠性

- 專業支援：用分析和思維幫助對方釐清問題，用責任和成就推動結果達成

- MBTI 探索：透過MBTI 等工具，幫助對方更認識自己

成果：業務主管遇到成就的事情會主動分享，遇到問題會主動來商量，形成了良性互動。

關鍵前提： 需要安全的環境。當感覺對方不排斥、願意信任時，她才能踏出第一步。一旦感覺對方對她不友善，她就很難再主動靠近（交往才幹的特徵：臉皮會更薄一點）。

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2.3 優勢發揮的環境條件

如魚得水的環境

1. 給予自主權：允許分析、拆解、設計、推進，而不是“不要想太多，你就去乾”

2. 正向回饋循環：努力和成果被看見和認可

3. 價值觀對齊：認同工作的價值與意義

4. 安全感：可以表達想法，不用過度擔心政治風險

典型場景：與CEO 的配合

李榮美與CEO 的溝通非常順暢，因為：

- CEO 本身有策略思維，又比較放權，給的空間比較大

- CEO 喜歡學習、精力旺盛、視野寬廣，這些特質讓她自然願意親近

- CEO 對細節要求不高，更重視結果，鼓勵“小步快跑、快速試錯”

- 在這種環境中，她的特質和CEO 更match，能夠充分發揮

感到困難的環境

1. 要求盲目執行：壓抑戰略思維，只要求依指令做事

2. 需要大量搞定人：洞察微妙關係、影響他人、政治博弈

3. 持續負回饋：成果被否定或打壓

4. 不安全感：需要時時察言觀色、示弱求助

自我覺察： “我怎麼好像這方面就不敏感，或者是比較鈍，或者說我怎麼沒有反應過來，他說這件事情他是不是有其他的一些深層的想法訴求，然後在這方面你不直接說出來，我可能就過去了。”

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2.4 才幹的“陰暗面”

每一個才幹都有其陰暗面，當它得不到滿足、發揮過度，或與相處的人完全不一樣時，就會對你造成阻礙和衝突。

學習才幹的風險

- 可能陷入「學習陷阱」：不斷學習新知識，但缺乏聚焦和深耕

- 享受學習過程，但可能忽略學習結果和實際應用

- 因為「還沒學夠」而延後行動

分析+ 思維才幹的風險

- 可能陷入「過度思考」：看清楚問題本質，但想太多、行動太少

- 困境的深度分析反而加重焦慮

- 需要「想明白」才能行動，在快速變化的環境中可能錯失時機

自信才幹的風險

- 在「向上管理」時可能顯得不夠柔軟和妥協

- 相信自己的判斷，但可能忽略別人的感受和需求

- 在數據事件中，相信自己當下的判斷，沒有第一時間找HRD 溝通

責任才幹的風險

- 可能過度負責，承擔不屬於自己的壓力

- 努力彌補過失，但如果對方不接受，反而消耗自己

- 對自己要求過高，認為“我應該都知道、都能搞定，才應該向上匯報”

交往才幹的特點

- 臉皮會更薄一點：一旦感覺對方對你不友善，就很難再踏出那一步

- 需要安全感：只有在對方不排斥、願意信任的前提下，才能建立深度關係

- 不擅長「取悅」：不會主動去討好或迎合對方

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三、困境分析

3.1 困境的本質：優勢與環境的錯配

核心洞察： 你和CEO 相處沒問題，做訓練、績效、招募都沒問題，唯一卡住你的是與HRD 的關係。

這表示問題不在你的能力，而是你的優勢組合與HRD 的管理風格嚴重不符。

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3.2 困境的三層原因

原因一：風格差異（需要釋然的部分）

你的特質： 戰略思維型+ 思維型，需要空間去想、去設計、去發揮

HRD 的特質： 影響力強+ 管控型+ 情緒化，期待下屬“按照他的節奏、要求去執行反饋”，不希望失控

衝突點：

- 你滿腦子想的是“搞定事情”，他期待的是“掌控過程”

- 你需要“想明白再回應”，他期待的是“立即接話、立即反饋”

- 你不接話，在他眼裡是“不尊重”；你接話，在他眼裡是“挑戰權威”

典型場景：溝通中的僵硬

當HRD 情緒激動、嗓門大、語速快時，李榮美的腦子會僵硬、身體會僵硬、腦子會空白。她討厭衝突、討厭不和諧，但HRD 恰恰是個情緒波動比較大的人。

她對溝通的安全感訴求比較強，但HRD 的溝通方式恰恰讓她感到不安全。每次報告都需要提前打好幾遍腹稿，但當HRD 繼續用聲音壓制她時，她就會覺得“戰鬥不了”，要么沉默、要么反抗，而反抗會迎來更激烈的壓制。

教練建議： 這是風格差異本身所在，是比較難改變的。我們需要釋然，接納「人和人之間就是不同的」這個現實。

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原因二：體諒不足（可以改善的部分）

問題： 雖然理性上知道“人都是可以理解的”，但內心真實的底層，可能並沒有那麼能夠去體諒他。

根源：

- 關係建立才幹（交往#13、個別#14）相對靠後，發自內心的體諒能力相對較弱

- 更多時候是用「分析」去理解對方，而不是用「共感」去體諒對方

- 當自己受到委屈時，更多感覺自己的情緒和感受，對對方的處境想得比較少

內在想法： “你作為一個HR Head，你有必要這麼小氣嗎？你不能格局大點嗎？”

這種內在的不認同，會在微妙的互動中被對方感知到，進一步加劇關係的緊張。

改善方向： 換個視角，從HRD 的角度看：

- 他坐在那個位置，需要去解決哪些問題？

- 他當下的優先順序是什麼？

- 他需要對哪些事情負責？

- 理解的不僅是他這個人，而是他這個角色，以及你的產出對他角色的影響

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原因三：對齊不足（可以改善的部分）

問題： 因為自信才幹，對自己的判斷有信心，所以在很多細節時候，沒有跟HRD 有太多的目標對齊。

典型場景：資料事件

在資料修改事件中，李榮美相信自己當下的判斷，認為這個事情可以這麼處理，沒有第一時間去找HRD 溝通。但HRD 是個需要掌控感的人，這種「沒有及時對齊」在他看來就是「失控」。

比較：與CEO 的溝通

李榮美與CEO 的溝通很順暢，因為CEO 給了她安全感，她可以表達自己的想法。但與HRD 的溝通中，她缺乏這種安全感，所以會傾向於「少跟你說話、避開你」。

改善方向：

- 每個管理者都希望佈置下去的任務有來有回

- 遇到進展順利的，正常時間節點做回饋

- 遇到問題，第一時間向上回饋：發生了什麼事、我看到了什麼、我打算怎麼操作

- 不要讓他事後知道

關鍵洞察： 體諒和對齊是相輔相成的。一旦你更了解他的角色、他的壓力、你的產出對他的影響，你在對齊這件事情上，自然而然也會考慮得更多一點。

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四、策略建議

4.1 短期策略：在當前環境中的調整

1. 管理期待，降低內耗

核心： 接納「環境不完全匹配」的現實，不要試圖改變自己去適應不良環境

- 工作保持專業水準即可，不必追求極致

- 把精力投入學習和能力提升上

- 四月盤點後觀察公司走向，再決定下一步

2. 向上管理的微調

核心： 在保持自己判斷的同時，多考慮對方的感受和需求

具體行動：

- 定期主動同步訊息，讓HRD 感覺“在掌控中”

- 遇到不確定的事，先請示再行動，避免“失控感”

- 適當示弱求助，降低威脅感

- 提前打腹稿，但重點是“抓住最key 的點”，而不是“說得完美”

3. 發展體諒能力

核心： 從HRD 的角色和處境去理解，而不僅僅是從他這個人去理解

具體行動：

- 當自己受到委屈時，冷靜下來後換個視角：他坐在那個位置，都要處理哪些事情？

- 理解他的優先順序、他的壓力、他的責任

- 減少「他為什麼情緒又激動了」的情緒內耗

- 接納「每個人追求的東西不一樣」的現實

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4.2 中長期策略：尋找較相符的環境

最佳方案：在這裡自洽並成長

如果能在當前環境：

- 關係緩和，能夠自洽地活下來

- 職業有所成長，累積更多經驗

- 同時找到自己的優勢和發展方向

這是最佳方案，因為跳槽本身是有風險的，你也不知道跳了之後會不會更差。

次選方案：調整心態，慢慢過渡

在當前環境中：

- 調整好自己的心態

- 找到自己的優勢和發展方向

- 提升專業能力與履歷呈現

- 慢慢過渡去找一個更適合的方向

方向探索：HRBP / 組織發展（OD）

適配度：高

策略思維+ 執行力的組合，非常適合HRBP 和OD 職位。

關鍵： 找到更匹配的組織環境

面試時重點評估：

- 直接上級的管理風格（是否給予自主權、是否情緒穩定）

- 組織文化（是否鼓勵思考與創新）

- 報告關係（避免雙線報告的結構性陷阱）

方向探索：職業生涯教練/ 優勢教練

適配度：中高

學習+ 分析+ 思維+ 理念的組合，非常適合教練工作。

需要補足：

- 關係建立能力（可以透過刻意練習發展）

- 教練技術和認證（透過系統學習掌握）

- 個人品牌建立（公眾號、社群、個案累積）

建議： 先以副業形式探索，累積個案與口碑，再考慮是否全職轉型

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4.3 能力發展建議

1. 發展「關係建立」能力

不是改變你的才幹，而是發展你的交往（#13）和個別（#14）

具體行動：

- 主動創造「安全的溝通環境」（定期一對一、坦誠回饋機制）

- 刻意練習「察言觀色」（觀察對方的情緒和需求）

- 學習「示弱求助」（降低威脅感，建立連結）

- 透過教練技術的學習，提升對他人的理解和同理能力

2. 管理「自信才幹」的過度發揮

不是放棄自己的判斷，而是在表達時更柔軟

具體行動：

- 先理解對方的立場和需求，再表達自己的想法

- 用“我們可以考慮…”代替“我認為應該…”

- 遇到不確定的事，先請示再行動

- 在關鍵節點主動對齊，而不是“相信自己的判斷就直接做”

3. 避免「過度思考」陷阱

看清楚≠ 能解決，行動比分析更重要

具體行動：

- 給自己設定“思考截止時間”，到時間就行動

- 用“小步快跑”代替“完美方案”

- 接納「80 分就夠了」的現實

- 在行動中調整，而不是在思考中完美

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五、行動計畫與陪跑安排

5.1 近期行動（接下來兩週）

行動一：優勢覺察日記

目的： 透過每天的覺察，對自己的才幹有更深的認知

具體做法：

- 每天寫一寫或想一想（習慣寫就寫，不習慣可以只是想）

- 記錄今天發生的事情有沒有新的認知

- 覺察情緒背後啟動了哪些才幹

- 哪些才幹發揮得好，哪些才幹被壓抑或過度發揮

預期成果： 對自己的優勢和陰暗面有更清晰的認知，能夠在日常工作中有意識地調用優勢、管理陰暗面

覺察日記範本（如果希望Mandy點評可以微信發給Mandy）：

x月x日，xxx覺察打卡：

1.這10天，我希望重點覺察的是：

我的前十才幹：

1. 今天我遇到了哪些事情/我主動做了哪些事情？我的感受如何（開心、憂慮、焦慮、平和……）？

2. 這些事情和感受背後，我感覺到什麼才做？ （可以和第2點合併寫，事件-感受-才幹）

3. 如果我比之前更懂了自己一點點，那是關於什麼？

4. 我想對誰表達感恩和感謝？

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行動二：HR 專業能力差距評估

目的： 盤點各個HR 模組的能力現況和提升空間，為履歷優化和職涯發展做準備

具體做法：

- 填寫HR 各個模組的能力分析表

- 評估自己在每個模組的能力水平

- 標註自己做過哪些、期望的提升空間

- 提交給Mandy，一起探討專業成長路徑

預期成果：

- 清楚了解自己的專業優勢和短板

- 明確下一步是在某個模組深耕，還是在HRBP 上做到更高成績

- 為履歷優化提供基礎（目前履歷的呈現與實際累積有差距）

請用以下連結表格填寫

李榮美HR專業能力IDP

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行動三：學習教練課程

目的： 系統學習教練技術，既可以用於工作中的人際關係，也可以為未來的教練副業/轉型做準備

具體做法：

- 聽Mandy 提供的教練課程（整合自PCC 課程）

- 為自己設定一個學習計畫（利用紀律才幹）

- 在聽的過程中做練習

- 在工作中practice，嘗試用教練技術與他人溝通

- 每週與Mandy 交流學習心得與實踐體會

預期成果：

- 掌握教練技術的核心技能

- 提升對他人的理解和同理能力

- 在工作中改善人際關係

- 為未來的教練方向探索打下基礎

[圖]

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5.2 陪跑節奏與計劃

第一階段：調整與探索（4月）

核心目標： 在當前環境中調整心態和行為，同時探索未來方向

陪跑重點：

- 每週互動：隨時可以給Mandy 發訊息，分享工作中的事件和感受（不用等到正式諮詢）

- 覺察日記回饋：分享覺察日記中的新發現，Mandy 幫助深化認知

- 向上管理指導：遇到與HRD 的互動，及時複盤，調整策略

- 四月盤點觀察：關注公司下一步安排，評估留下的價值

里程碑：

- 完成HR 專業能力差距評估

- 完成教練課程第一階段學習

- 四月盤點後明確是否啟動外部機會

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第二階段：能力提升與方向明確（5月）

核心目標： 提升專業能力與履歷呈現，明確下一步職涯方向

陪跑重點：

- 履歷優化：基於能力評估，優化履歷呈現，突顯核心競爭力

- 專業成長：在某個HR 模組深耕，或在HRBP 上做到更高成績

- 教練技術實務：在工作中持續練習，累積案例

- 方向探索：明確是繼續深耕HRBP/OD，還是探索教練方向

里程碑：

- 履歷優化完成，可以拿到市場試水

- 教練課程學習主課完成，掌握核心技能

- 明確下一步職涯方向

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第三階段：行動與轉型（6-7月）

核心目標： 根據第二階段的探索結果，採取行動

路徑一：如果選擇繼續深耕HRBP/OD

- 啟動外部機會，尋找更匹配的組織環境

- 面試準備與複盤

- Offer 選擇與談判

路徑二：如果選擇探索教練方向

- 副業試水溫：為1-2 位朋友提供免費教練服務，累積案例

- 個人品牌建立：公眾號、社群、個案分享

- 評估是否全職轉型

陪跑重點：

- 面試複盤與指導（如果啟動外部機會）

- 教練案例督導（如果探索教練方向）

- 關鍵決策支援（Offer 選擇、轉型時機等）

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5.3 日常互動機制

隨時互動

- 不用等到正式諮詢，隨時可以給Mandy 發訊息

- 分享工作中的事件、感受、困惑

- Mandy 會及時回應，提供支持和建議

定期諮詢

- 視需要安排正式諮詢（建議每2-4 週一次）

- 深度探討階段性問題

- 調整陪跑計畫

監測指標

- 與HRD 關係是否有緩和

- 工作中的成就感與滿足感

- 對未來方向的清晰度

- 專業能力的提升

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六、諮商師寄語

榮美，今天的諮商讓我看到了一個非常清楚的你：

你的策略思維+ 執行力組合，是你最大的優勢。 你能想明白、能做出來，這在HR 領域是非常稀缺的能力。

你的困境不是因為你“不夠好”，而是因為“環境不匹配”。 你唯一卡住的是與HRD 的關係，而不是你的能力。你跟CEO 相處沒問題，做訓練、績效、招募都沒問題，這表示問題不在你。

接下來的陪跑，我們會一起：

- 在當前環境中調整心態和行為，降低內耗

- 提升專業能力與履歷呈現，為未來做準備

- 探索更匹配的職業方向，無論是HRBP/OD 還是教練

- 在行動中不斷調整策略，找到最適合你的路徑

記住：不管環境怎麼變，我們都知道自己怎麼做。這就是我們今天諮詢最大的價值。

我非常期待陪伴你走過這段旅程，看到你在更匹配的環境中充分發揮你的優勢，實現你的職業理想。

你也反向賦能到了我，讓我看到了教練工作的價值和意義。謝謝你的信任！

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下次諮詢重點：

1. 覺察日記的回饋與深化

2. HR 專業能力差距評估的探討

3. 教練課程學習的心得與實踐

4. 四月盤點後的環境評估與策略調整