Wenn du Gedanken zur Arbeitsleistung eines Kollegen im Büro hast, was tust du dann?
Sprichst du sie direkt an?
Oder lässt du sie lieber „sanft durch jemand anderen“ übermitteln?
Um das Fazit vorwegzunehmen: Wirklich talentierte Geschäftsleute sagen es der Person direkt, wenn sie etwas zu sagen haben.
„Moment, führt das nicht zu Reibereien?“
„Besteht nicht die Gefahr, die Beziehung zu ruinieren?“
Wenn du das gedacht hast, warte bitte einen Moment.
In diesem Artikel erkläre ich anhand konkreter Fälle genau, was passiert, wenn du direktes Feedback umgehst. Wenn du fertig gelesen hast, wirst du erkennen, dass „das Umgehen eigentlich viel riskanter ist“.
Fall 1: Das Problem, anderen Abteilungen „über den Chef“ Feedback zu geben
Das ist eine alltägliche Szene.
Du machst dir Sorgen über die Arbeitsweise eines Mitglieds aus einer anderen Abteilung. Vielleicht ist die Qualität nicht ausreichend, oder es gibt ein Problem mit seinem Kommunikationsstil – der Grund spielt keine Rolle. Du möchtest dieser Person Feedback geben.
Viele Menschen ergreifen dann diese Maßnahme:
„Ich kontaktiere seinen Chef und lasse das Feedback stattdessen übermitteln.“
Oberflächlich betrachtet wirkt das rational. Es respektiert die Hierarchie und vermeidet direkte Konflikte. Es sieht aus wie eine „reife Reaktion“, die den Organisationsregeln folgt.
Allerdings hat diese Entscheidung zwei fatale Probleme.
Problem 1: Informationen werden wie bei „Stille Post“ verzerrt
Das muss vielleicht nicht einmal erklärt werden. Feedback wird nur dann genau übermittelt, wenn es die Wortwahl, Nuancen, Mimik und den Tonfall umfasst.
Angenommen, du wolltest sagen: „Ich war bei diesem Teil etwas besorgt, daher wäre ich dankbar, wenn du es so machen könntest.“ Sobald es durch einen Chef geht, passiert es durch dessen Filter. Die Interpretation des Chefs, seine Wortwahl und die Beziehung zwischen diesem Chef und seinem Mitarbeiter greifen ein, sodass dein Feedback als „etwas anderes“ ankommt.
Informationen werden durch die Anzahl der Personen, die sie durchlaufen, verzerrt. Das ist das Prinzip der stillen Post. Es entsteht eine unkontrollierbare Kluft zwischen dem, was du vermitteln wolltest, und dem, was der andere empfangen hat. Selbst wenn 70 % durch eine Person übermittelt werden, werden es bei zwei Personen 70 % × 70 % = 49 % – weniger als die Hälfte.
Es wird so verdreht wie Kaidohs Tornado Snake aus The Prince of Tennis.
„Wenn du etwas genau vermitteln willst, bleibt dir keine andere Wahl, als es direkt zu sagen.“ Das ist ein grundlegendes Kommunikationsprinzip.
Problem 2: Misstrauen wegen „Warum hast du es mir nicht direkt gesagt?“
Das ist eigentlich noch schwerwiegender.
Angenommen, das Feedback wird über den Chef übermittelt. Dabei kann die Quelle des Feedbacks – wer es gesagt hat – verborgen bleiben oder auch nicht. Der Chef könnte es versehentlich verraten.
Wenn die Person es herausfindet, was passiert dann?
„Warum hast du es mir nicht einfach direkt gesagt?“
Diese Frage wird sicherlich in ihr aufkeimen. Und diese Frage verwandelt sich in „Misstrauen“.
Denk mal nach. Wenn du in ihrer Lage wärst, wie würdest du dich fühlen? Könntest du jemandem vertrauen, der Bedenken wegen dir hatte, dir aber nichts ins Gesicht sagte und stattdessen hinter deinem Rücken deinen Chef konsultierte? Könntest du nicht.
Mit anderen Worten: Die Handlung des Umgehens aus Rücksicht, „keine Reibung verursachen zu wollen“, führt dazu, noch größeres Misstrauen zu schaffen. Das ist die Definition von kontraproduktiv.
Jetzt schreibe ich über einen anderen Fall, den ich oft sehe und bei dem du vorsichtig sein solltest. Da das offene Schreiben darüber jedoch etwas Reibung verursachen könnte, ist der folgende Teil nur für Mitglieder.
Fall 2: Das Problem des „Petzens“ in Personalgesprächen
Wenn du neugierig auf den Rest bist, würde ich mich freuen, wenn du unten auf der Notiz vorbeischaust.
