बॉस एक कंपनी का उपकरण है जिसका उपयोग करने की आपको अनुमति है।
कंपनी द्वारा प्रदान किए गए उपकरण या खर्चों की तरह, बॉस एक ऐसा संसाधन है जिसका उपयोग आप परिणाम प्राप्त करने के लिए मुफ्त में कर सकते हैं। वास्तव में, यह उपकरण कुछ मायनों में AI से अधिक सुविधाजनक है। जबकि AI शोध या विचार-मंथन में मदद कर सकता है, यह प्रस्तावों को मंजूरी नहीं दे सकता, अन्य विभागों के साथ समन्वय में बाधा नहीं तोड़ सकता, या एक संगठन के रूप में आपकी गलतियों को अवशोषित नहीं कर सकता। एक बॉस यह सब कर सकता है। वे "निष्पादन अधिकार" वाला एक उपकरण हैं, जो शक्ति, नेटवर्क और अनुभव से सुसज्जित है।
और यह उच्च-प्रदर्शन वाला उपकरण आठ अंतर्निहित कार्यों के साथ आता है।
हालाँकि, बहुत से लोगों को यह नहीं सिखाया गया है कि इस उपकरण का उपयोग कैसे करें। यही कारण है कि वे इसे बर्बाद होने देते हैं। सबसे बड़ी बर्बादी यह है कि वे इसे "एक अनजान माता-पिता" मान लेते हैं और भावनात्मक रूप से थक जाते हैं। कंपनी की सबसे मजबूत संपत्तियों में से एक आपके सामने बेकार पड़ी है। यह एक बहुत बड़ा नुकसान है।
यह लेख उस संपत्ति का उपयोगकर्ता पुस्तिका है। बॉस नामक संपत्ति का पूरी तरह से उपयोग कैसे करें। पहले, बॉस को एक "उपयोग योग्य संपत्ति" के रूप में फिर से परिभाषित करें। इसके बाद, विनिर्देशों को देखें—बॉस के दिमाग के अंदर झाँकें। वहाँ से, इसे विशिष्ट कार्यों में अनुवाद करें, और अंत में, छोटी-छोटी युक्तियों को सूचीबद्ध करें जो आज से ही काम करना शुरू कर दें।
यहाँ विषय-सूची है क्योंकि यह लंबा है↓
भाग 1 | बॉस एक ऐसी संपत्ति है जिसका आप उपयोग कर सकते हैं
जानें कि बॉस एक "बहु-कार्यात्मक उपकरण" है
एक बॉस में निम्नलिखित आठ कार्य होते हैं:
- मूल्यांकनकर्ता: कार्य, कार्यों और परिणामों को मूल्यांकन में दर्शाता है।
- अनुमोदक: प्रस्तावों, बजट और नीतियों के लिए हरी झंडी देता है।
- लाइफबोट: नेटवर्क, बातचीत और आंतरिक समन्वय का उपयोग करके उन समस्याओं को हल करता है जिन्हें आप अकेले हल नहीं कर सकते।
- जोखिम अवशोषक: गलतियों या अप्रत्याशित घटनाओं के दौरान अधीनस्थों को वरिष्ठ प्रबंधन या अन्य विभागों से बचाने वाला एक बफर।
- कनेक्टर: क्रॉस-डिपार्टमेंटल समन्वय और वरिष्ठ प्रबंधन तक पहुँच को संभालता है जहाँ अधीनस्थ नहीं पहुँच सकते।
- शिक्षक: अनुभव के अवसरों को डिज़ाइन करता है, प्रतिक्रिया प्रदान करता है और मार्गदर्शक प्रश्न पूछता है।
- प्रबंधक: टीम की प्रगति, गुणवत्ता, संसाधनों और जोखिमों को समझता और नियंत्रित करता है।
- खिलाड़ी: क्षेत्र के अनुभव, विशेष ज्ञान और निर्णय मानदंडों वाला एक व्यवसायी।
महत्वपूर्ण बात यह है कि ये सभी "कार्य" हैं। ये भावनाएँ नहीं हैं। ये व्यक्तित्व नहीं हैं। जिस क्षण आप उन्हें कार्यों के रूप में देखते हैं, बॉस उस व्यक्ति से बदल जाता है जिसे "पसंद किया जाना" चाहिए, उस व्यक्ति में जिसका आप "उपयोग" कर सकते हैं।
मैंने स्वयं अतीत में कई बार बॉस से निराशा महसूस की है। लेकिन पीछे मुड़कर देखने पर, उसका अधिकांश भाग आत्म-केंद्रित था। जन्मजात अच्छाई में विश्वास के आधार पर बॉस के एक निश्चित तरीके के होने की कामना करने से आपके सामने वाले व्यक्ति में कल कोई बदलाव नहीं आएगा। जब आप शिकायत कर रहे होते हैं, स्थिति एक इंच भी नहीं हिलती। आप बस नकारात्मकता जमा करते हैं। इसलिए, अपनी मानसिकता को उनका "उपयोग" करने पर स्विच करें। यह सब कुछ का प्रारंभिक बिंदु है।
इसलिए, उन्हें एक प्रकार के ग्राहक के रूप में प्रबंधित करें
जहाँ बहुत से लोग ठोकर खाते हैं, वह यह धारणा है कि "अगर मैं अपना काम ठीक से करूँगा, तो मेरे बॉस को समझना चाहिए।" वे सोचते हैं कि अगर वे मुसीबत में हैं तो बॉस को मदद करनी चाहिए या उन्हें अतार्किकता से बचाना चाहिए। यह कार्यस्थल में माता-पिता-बच्चे के रिश्ते की गतिशीलता ला रहा है। यह अनजाने में बचपन की इस धारणा को साथ घसीट रहा है कि "वरिष्ठ मेरी बिना शर्त रक्षा करेंगे।"
हालाँकि, बॉस माता-पिता नहीं है। बॉस का भी एक बॉस होता है, एक ऐसा पद जिसकी वे रक्षा करना चाहते हैं, और ऐसी चीज़ें जो वे देख और नहीं देख सकते। वे 24 घंटे आपका अवलोकन नहीं कर रहे हैं, न ही वे आपके काम के हर विवरण को जानते हैं। "उन्हें समझना चाहिए" संक्षेप में, निर्भरता है। और जब वह निर्भरता धोखा खा जाती है, तो लोग पीड़ित बन जाते हैं। जब तक आप कह रहे हैं "बॉस बुरा है" या "उन्होंने मेरे पैरों तले ज़मीन खिसका दी," आप इस संरचना से कभी बाहर नहीं निकल पाएंगे।
मैं जो सुझाव देता हूँ वह है अपने बॉस को एक "प्रकार के ग्राहक" के रूप में मानना। आप एक ग्राहक से यह उम्मीद नहीं करेंगे कि वह आपकी ज़रूरत को "महसूस" कर ले। आप सक्रिय रूप से उनकी ज़रूरतों को समझने की कोशिश करेंगे। आप उनके निर्णय मानदंडों और प्राथमिकताओं को समझने के बाद चीज़ों का प्रस्ताव देंगे। आप सही समय पर आवश्यक जानकारी प्रदान करेंगे। आप चीज़ों को इस तरह से सेट करेंगे कि उनके लिए आगे बढ़ना आसान हो। आपको बस अपने बॉस के लिए भी ऐसा ही करना है।
अंततः, यह "अधीनस्थ द्वारा बॉस के प्रबंधन" के विचार की ओर ले जाता है। बॉस के शेड्यूल को समझें और व्यस्त अवधियों के दौरान भारी परामर्श न लाएँ। निर्णय के लिए आवश्यक सभी सामग्री बिना अधिक या कम के तैयार करें। पहले से तैयारी करें ताकि बॉस कंपनी के भीतर आसानी से लड़ सके। अपने कार्यों से बॉस की कमजोरियों की भरपाई करें।
यह चापलूसी करने से अलग है। इसका मतलब है बॉस के पास मौजूद "प्रबंधन संसाधनों"—अधिकार, नेटवर्क, अनुभव और पद—का अपने परिणामों के लिए रणनीतिक रूप से उपयोग करना। इसके विपरीत, एक अधीनस्थ जो अपने बॉस का उपयोग नहीं कर सकता, वह संगठन के भीतर अपने उपयोग योग्य संसाधनों को कम कर रहा है।
बॉस प्रबंधन का सार, एक शब्द में, "बॉस की दयालुता पर भरोसा न करना" है। बॉस सर्वशक्तिमान नहीं होते। वे व्यस्त होते हैं, उनके पास सूचना विषमता होती है, और वे परिपूर्ण नहीं होते। यही कारण है कि अधीनस्थ को ऐसी स्थिति बनानी चाहिए जहाँ बॉस सही निर्णय ले सके।
तो, इसके लिए आपको क्या जानने की ज़रूरत है? पहले, आंतरिक विनिर्देशों को देखें—बॉस का दिमाग।
भाग 2 | बॉस के दिमाग के अंदर
एक उपकरण में महारत हासिल करने के लिए, आपको इसके विनिर्देशों को जानना होगा। बॉस नामक बहु-कार्यात्मक उपकरण में किस तरह की समय की भावना होती है? उनके मानदंड क्या हैं? उनकी सच्ची भावनाएँ क्या हैं? यदि आप यह समझ जाते हैं, तो आपकी रिपोर्ट और प्रस्ताव प्राप्त करने का तरीका पूरी तरह से बदल जाएगा। आइए बॉस के दिमाग को तीन दृष्टिकोणों से देखें: [1] समय, [2] पैमाना, और [3] सच्ची भावनाएँ।
【1】 बॉस का "समय"
<बॉस 3x गति से चलता है>
चलिए थोड़ी कठोर सच्चाई से शुरू करते हैं। बॉस आमतौर पर अपने मन में सोचते हैं, "बस इसे जल्दी से करो।"
उदाहरण के लिए, मान लीजिए कि आपसे "एक विज्ञापन बैनर के बारे में सोचने" के लिए कहा जाता है। जब बॉस आपको यह समझा रहा होता है, उनके दिमाग में पहले से ही 70% पूरी तस्वीर होती है। अगर वे इसे स्वयं करते, तो यह एक घंटे में हो जाता। वे फिर भी इसे आपको सौंपते हैं क्योंकि वे चाहते हैं कि आप बढ़ें।
हालाँकि, एक सप्ताह बाद, कुछ लक्ष्य से हटकर वापस आता है। या जवाब होता है, "मेरे पास अन्य कार्य थे और मैं अभी तक शुरू नहीं कर पाया।" बॉस का आंतरिक विचार होता है, "यह तो केवल एक घंटे का काम है।"
लेकिन बॉस आपकी क्षमता पर गुस्सा नहीं है। पहली बार में, उनके स्तर का 70% ठीक है। 100% तक पहुँचने में कुछ प्रयास लगना ठीक है। बॉस को वास्तव में जिस चीज़ से नफरत है, वह है बिना पारी खेले भागने का रवैया। यह छिपाना कि काम नहीं हुआ है और दिशा के लिए अस्थायी रूप से पूछताछ करना। इसकी भरपाई के लिए शोध में समय बिताना। अगर आपके पास वह समय है, तो वे चाहते हैं कि आप उनसे बात करने आएँ। क्योंकि वे पहले से जानते हैं कि यह नहीं हुआ है।
बॉस आपसे तीन गुना तेजी से काम करता है। सटीक कहें तो, उनके पास संभालने के लिए तीन गुना मात्रा होती है, इसलिए उनका समय अक्ष तीन गुना तेज होता है।
इसलिए प्रतिकार सरल है: जब पूछा जाए, तो एक घंटे में "मैंने यह सोचा है" लेकर आएँ। सटीकता कम हो सकती है। बस दिशा को संरेखित करने जाएँ। यदि आपको सुधार मिलते हैं, तो उसी दिन फिर से करें। अगली सुबह फिर से। इस तरह आप अंततः बॉस की अपेक्षित गति पर पहुँचते हैं। जो कर सकते हैं और जो नहीं कर सकते, उनके बीच का अंतर प्रतिभा नहीं है; यह सिर्फ इतना है कि क्या वे इसे पहले घंटे में लाते हैं।
<बॉस समय को "लागत" के रूप में देखता है>
एक प्रबंधक या बॉस के दृष्टिकोण से, एक कर्मचारी का समय स्वयं लागत है। कंपनी कार्मिक व्यय का भुगतान करती है और उस समय पर संबंधित रिटर्न की अपेक्षा करती है। यह विज्ञापन लागतों के समान ही संरचना है। जिस तरह "मैंने डिलीवरी पर कड़ी मेहनत की" 1 मिलियन येन के विज्ञापन खर्च के लिए नहीं चलता, उसी तरह "मैंने कड़ी मेहनत की" भी नहीं चलना चाहिए। मायने यह रखता है कि उस समय में क्या बनाया गया।
इसलिए, बॉस अनजाने में आपको "मात्रा" के लिए नहीं बल्कि "मूल्य" के लिए देखता है। यह नहीं कि आपने 8 घंटे काम किया, बल्कि यह कि उन 8 घंटों में क्या आगे बढ़ा। यदि यह गलत है, तो चाहे आप कितना भी ओवरटाइम करें, यह मूल्यांकन की ओर नहीं ले जाएगा। "व्यस्त होना" कड़ी मेहनत का प्रमाण नहीं है; बॉस इसे प्रबंधन करने में असमर्थ होने की स्वीकारोक्ति के रूप में देखते हैं।
प्रतिकार है पहले अपने स्वयं के "न्यूनतम परिणाम" को परिभाषित करना। आपकी भूमिका के लिए अपेक्षित न्यूनतम परिणाम क्या हैं? इस सप्ताह या आज क्या परिणाम उत्पन्न होने चाहिए? ऐसी कौन सी स्थिति होगी जिसमें आप "ठीक है" कह सकें यदि वह प्राप्त हो जाए? इसे स्वयं लिखें और अपने बॉस से भी पूछें। आमतौर पर, आपको एक आश्चर्यजनक अंतर मिलेगा। केवल वे ही जो उस अंतर को कार्रवाई में अनुवाद कर सकते हैं, वास्तव में "समय = पैसा" की भावना महसूस कर सकते हैं। बेकार का प्रयास कम हो जाएगा, और आप अधिक स्वस्थ रूप से काम कर पाएंगे।
【2】 बॉस का "पैमाना"
<बॉस "मैं पूरी कोशिश करूँगा" को अंकित मूल्य पर नहीं लेता>
"मैं निश्चित रूप से अपनी पूरी कोशिश करूँगा," "मैं पूरी रात भी जागूँगा।" मैं प्रेरणा व्यक्त करने की इच्छा समझता हूँ। लेकिन ये शब्द काफी खतरनाक हैं। क्योंकि "पूरी कोशिश करने" का कोई मानक नहीं है।
आपकी "पूरी कोशिश" और बॉस की "पूरी कोशिश" पूरी तरह से अलग-अलग परिदृश्य हैं, भले ही शब्द समान हों। इसके अलावा, एक बॉस के लिए जो एक उत्कृष्ट खिलाड़ी था और पदोन्नत हुआ, वह मानक अलौकिक स्तर पर होता है। भले ही आपको लगे कि आपने अपनी पूरी कोशिश कर ली है, बॉस को ऐसा लग सकता है कि "आपने अभी कोशिश करना भी शुरू नहीं किया है।" दोनों पक्षों में कोई दुर्भावना नहीं है। फिर भी, एकमात्र प्रभाव यह रह जाता है कि "वे सिर्फ बातें कर रहे थे।" इसके अलावा, आसपास अन्य अधीनस्थ भी होते हैं, और बॉस अनजाने में सापेक्ष तुलना कर रहा होता है। यदि एक भी व्यक्ति मानक से अधिक है, तो आपकी "मैं पूरी कोशिश करूँगा" और भी पतली दिखती है।
बॉस शब्दों के बजाय कार्य प्रदर्शन को देखते हैं। कुछ दिनों के बाद, कार्रवाई से पता चलता है कि आपकी प्राकृतिक क्षमता कहाँ समाप्त होती है और आपका अतिरिक्त प्रयास कहाँ शुरू होता है। इसलिए, किसी घोषणा की आवश्यकता नहीं है। करने के लिए तीन चीज़ें हैं:
- घोषणा से अधिक कार्रवाई (कुछ कहने से पहले दिखाएँ कि आप आगे बढ़ रहे हैं)।
- मानक पूछें (शुरुआत में संरेखित करें: "आप किस गुणवत्ता स्तर की अपेक्षा करते हैं?")।
- परिणामों से बोलें (प्रक्रियाओं के बजाय परिणामों की रिपोर्ट करें)।
काम करने का एक तरीका जो "पूरी कोशिश" पर निर्भर नहीं करता, लंबे समय तक चलता है और परिणामस्वरूप, अधिक विश्वास बनाता है।
<बॉस आपका मूल्यांकन आपके "दृष्टिकोण" से करता है>
क्या आपको कभी बॉस या कार्यकारी द्वारा बताया गया है कि आपका "दृष्टिकोण कम है"? आपने गंभीरता से सामग्री तैयार की, संख्याओं को पकड़ा और तर्क का उपयोग किया। फिर भी, प्रतिक्रिया "कम दृष्टिकोण" है। यहाँ, बहुत से लोग सोचते हैं कि उन्हें बड़ी चीज़ों, प्रबंधन के दृष्टिकोण या भव्य दृष्टिकोण के बारे में बात करने की ज़रूरत है। लेकिन यह पूरी तरह से गलत है।
दृष्टिकोण "बड़ी चीज़ों के बारे में बात करने की क्षमता" नहीं है। यह सीधे तौर पर यह है कि क्या आप अपने निर्णय के "विषय" को अपनी भूमिका के लिए आवश्यक सीमा तक बढ़ा सकते हैं। समझने के लिए, इसे तीन भाइयों में विभाजित करें: दृष्टिकोण निर्णय के लिए उपयोग किए जाने वाले "पैमानों" का प्रकार और संख्या है। दृष्टि क्षेत्र उन दृष्टिकोणों के बिखरने के परिणामस्वरूप निर्णय लक्ष्य की चौड़ाई है। और दृष्टिकोण आपकी भूमिका (विषय) द्वारा आवश्यक दृष्टि क्षेत्र है।
उसी "क्या हमें यह प्रचार करना चाहिए?" के लिए, एक कर्मचारी उपाय की सामग्री से मापता है, एक प्रबंधक लोगों और संगठन से मापता है, और एक महाप्रबंधक प्रबंधन और राजनीति सहित मापता है। जैसे-जैसे भूमिका बढ़ती है, निर्णय का विषय "मेरे उपाय" से "व्यवसाय/कंपनी जो मुझे सौंपी गई है" तक विस्तारित होता है। यहाँ, बॉस अनजाने में आपके दृष्टिकोण का न्याय कर रहा है। यदि आप केवल अपने स्वयं के कार्य के बारे में बात करते हैं, तो बॉस को अपने दिमाग में दृष्टि क्षेत्र के बाकी हिस्सों को भरना होता है और न्याय करता है कि "यह व्यक्ति केवल खुद को देखता है" = कम दृष्टिकोण।
इसके विपरीत, यदि आप "दृष्टि क्षेत्र जो बॉस या कार्यकारी स्वाभाविक रूप से देखता है" का अनुमान लगाते हैं और इसे अपनी ओर से पेश करते हैं, तो मूल्यांकन पलट जाता है। वे महसूस करते हैं "यह व्यक्ति मेरे लिए मेरे काम के बारे में सोच रहा है," और यदि आप एक चर भी जोड़ सकते हैं जिसे उन्होंने अभी तक शब्दबद्ध नहीं किया है, तो यह बदल जाता है "यह व्यक्ति भरोसेमंद है।"
अपने दृष्टिकोण को बढ़ाने के लिए कार्य दो हैं: सीमा-पार करना (दृष्टिकोण की शैलियों को बढ़ाने के लिए विभिन्न नौकरियों/उद्योगों के लोगों से संपर्क करना) और प्रत्याशा (दूसरे व्यक्ति के दृष्टि क्षेत्र की लगातार कल्पना करना और उसमें गहराई से उतरना)। यह भव्यता के बारे में नहीं है, बल्कि उपयुक्तता के बारे में है।
मैंने विवरण इस लेख में संक्षेप में दिए हैं।
https://x.com/kojiteshigawara/status/2066266798643962194
<बॉस 4 "अक्षों" पर विश्वास का स्कोर करता है>
हम "वह व्यक्ति भरोसेमंद है" वाक्यांश का उपयोग व्यक्तित्व के बारे में बात करने के लिए करते हैं। लेकिन व्यावसायिक क्षेत्र में, विश्वास व्यक्तित्व नहीं है; यह कार्य घर्षण को कम करने की एक तकनीक है। चूँकि यह एक तकनीक है, इसे सचेत रूप से बनाया जा सकता है। और विश्वास केवल एक प्रकार का नहीं है। बॉस आपको कई अक्षों पर स्कोर करता है:
- निष्पादन: जो पूछा गया उसे पूरा करना। समय सीमा का पालन करना और जब नहीं कर सकते तो पहले से कहना।
- ईमानदारी: असुविधाजनक चीज़ों को भी बिना छिपाए बताना। व्यक्ति या स्थिति के आधार पर रवैया नहीं बदलना।
- सफलता शक्ति: वह करने में सक्षम होना जो दूसरे नहीं कर सकते। अपनी विशेषज्ञता में परिणाम उत्पन्न करना और कठिन बिंदुओं पर रास्ते खोलना।
- परोपकारिता: लाभ या हानि के बजाय दूसरे व्यक्ति के लिए आगे बढ़ना। अंत तक सुनना।
मुद्दा यह है कि किस अक्ष पर जोर दिया जाता है यह व्यक्ति पर निर्भर करता है। चाहे आप निष्पादन चाहने वाले बॉस को कितनी भी परोपकारिता दिखाएँ, यह प्रतिध्वनित नहीं होगा। इसलिए, "मैं किस पर कड़ी मेहनत करूँगा" के बजाय, आपको पहले यह सोचना चाहिए कि "बॉस किस अक्ष पर जोर देता है।" दूसरे व्यक्ति के अक्ष की पहचान करें और उस अक्ष पर छोटी-छोटी उपलब्धियाँ जमा करें। विश्वास एक बड़ी हिट से नहीं, बल्कि छोटे अनुभवों के संचय से चलता है।
【3】 बॉस की "सच्ची भावनाएँ"
बॉस मूड नहीं, बल्कि "व्यक्तित्व" बदलता है
भले ही यह वही बॉस हो, वे आज दयालु थे और कल ठंडे। पिछले हफ्ते का 1on1 अच्छा था, लेकिन उन्होंने आज की मीटिंग में आपको खूब खरी-खोटी सुनाई। बहुत से लोग यहाँ "मूड पढ़ने" की कोशिश करते हैं। लेकिन मूड पढ़ने से सही जवाब नहीं मिलेगा।
आपको जो पढ़ना चाहिए वह है "वे अभी किस व्यक्तित्व से बोल रहे हैं?"
एक बॉस के भीतर कई व्यक्तित्व सह-अस्तित्व में रहते हैं।
● भूमिका व्यक्तित्व
・प्रबंधक
・खिलाड़ी
・शिक्षक
● डोमेन व्यक्तित्व
・अपने स्वयं के विभाग के प्रमुख
・प्रबंधन के प्रवक्ता
● भावनात्मक व्यक्तित्व
・क्या वे व्यक्तिगत रूप से उस परियोजना में निवेशित हैं
क्योंकि ये दृश्य के आधार पर बदलते हैं, "एक ही व्यक्ति लेकिन हर बार अलग" की घटना होती है। उन्हें पहचानने के संकेत तीन हैं: शुरुआती शब्द ("स्थिति कैसी है?" प्रबंधक है, "आप क्या सोचते हैं?" शिक्षक है, "क्या यह दिलचस्प नहीं है?" भावनात्मक है)। प्रश्न या निर्देश ("आप क्या सोचते हैं?" पुल मोड है, "यह करो" पुश मोड है)। क्या उद्देश्य "बाहर निकालना" है या "सौंपना" है।
अधिकांश विफलताएँ सामग्री के कारण नहीं, बल्कि इसलिए होती हैं क्योंकि आप इस व्यक्तित्व बेमेल पर ध्यान दिए बिना बात करते रहते हैं। जब वे शिक्षक के रूप में पूछ रहे हों तो उत्तर देने में जल्दबाजी करना। जब वे अपने भावनात्मक व्यक्तित्व में आनंद ले रहे हों तो एक व्यावसायिक रिपोर्ट वापस करना।
जब यह जमा हो जाता है, तो बॉस महसूस करता है "मैं इस व्यक्ति के साथ संवाद नहीं कर सकता।" यह क्षमता का मामला नहीं है; आप बस व्यक्तित्व नहीं पढ़ रहे हैं।
<बॉस चुप्पी को नकारात्मकता में बदल देता है>
यदि आप प्राप्त किसी कार्य के लिए "प्रतीक्षा मुद्रा" में रहते हैं तो क्या होता है? उत्तर सरल है: आप लगभग कभी नहीं जीतते।
जब आप चुप रहते हैं, तो बॉस सोचता है, "क्या हो रहा है?", "क्या इसमें देरी हो रही है?", "शायद वे इसे नहीं कर रहे हैं।" वे उन चीज़ों के प्रति चिंता महसूस करते हैं जहाँ हलचल दिखाई नहीं देती, और यदि अकेला छोड़ दिया जाए, तो वह चिंता नकारात्मक व्याख्या में बदल जाती है। "यह रुक गया है," "वे इसे प्रबंधित नहीं कर सकते," और अंततः यह असंबंधित क्षेत्रों में भी घुसपैठ करता है जैसे "यही कारण है कि वे अच्छे नहीं हैं।" इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप वास्तव में कड़ी मेहनत कर रहे हैं। यदि हलचल दिखाई नहीं देती, तो यह वैसा ही दिखता है जैसे नहीं कर रहे हैं। यह एक ऐसी घटना है जो आपकी वास्तविक क्षमता या प्रयास की परवाह किए बिना होती है।
यही कारण है कि आपको इस "चुप्पी के नकारात्मक रूपांतरण" को रोकने के लिए एक कदम उठाने की आवश्यकता है। पूछे जाने से पहले स्वयं स्थिति को सामने रखें। विशेष रूप से जब कोई समस्या होती है, तो इसे इंगित किए जाने से पहले "यह समस्या हुई, इसलिए मैं इसे इस तरह से संभालूँगा" प्रेषित करें। फिर, विश्वास वास्तव में बढ़ता है। इसे विशेष रूप से कैसे करना है—पूर्वव्यापी हमले और मध्यवर्ती जाँच—बाद के आधे भाग में कार्रवाई अनुभाग में विस्तार से कवर किया जाएगा।
<बॉस का आपको ऊपर उठाने का कोई दायित्व नहीं है>
अंत में, एक सीधी वास्तविकता। बॉस के पास आपको गंभीरता से ऊपर उठाने का कोई संरचनात्मक तर्क नहीं है।
कई कंपनियों में, प्रबंधकों का मूल्यांकन 60% व्यावसायिक प्रदर्शन, 30% संगठनात्मक प्रबंधन और 10% अनुशासन प्रबंधन के रूप में वितरित किया जाता है, और "मानव संसाधन विकास" उसका केवल एक छोटा सा हिस्सा है। इसके अलावा, किसी को प्रशिक्षण पर भेजने के लिए एक "सर्कल" दिया जाता है। दूसरी ओर, विकास की लागत बहुत अधिक है। परिणाम दिखने में एक साल लगता है, और उन्हें प्रतिक्रिया देनी होती है, सुधार करना होता है, गर्व को ठेस पहुँचाए बिना कार्यों को संभालना होता है, और पर्दे के पीछे माफी माँगनी होती है। उच्च जोखिम, अति-निम्न रिटर्न।
इसलिए, तार्किक रूप से सोचते हुए, एक बॉस सक्षम अधीनस्थों और खुद को काम सौंपता है, और कम प्रदर्शन करने वालों को भुगतान वाली सेमिनार या बाहरी नेटवर्किंग इवेंट देता है। यह नाममात्र के मूल्यांकन की आवश्यकता को पूरा करता है।
एक चौकस बॉस जो आपको हाथ पकड़कर ऊपर उठाता है, वह एक संत है, कोई जिसका शौक पढ़ाना है, या एक प्राकृतिक मेंटर प्रकार है। वे अत्यंत दुर्लभ हैं, शायद 10 में से 1। यदि आप एक से मिलते हैं, तो आपको सब कुछ आत्मसात कर लेना चाहिए। लेकिन यदि नहीं—"पूरी तरह से देखभाल किए जाने" की धारणा पर प्रतीक्षा करना एक बहुत ही जोखिम भरी रणनीति है। यदि ऐसा है, तो एक ही उत्तर है: अपने आप को स्थानांतरित करने के लिए एक तंत्र रखें। यहाँ से, हम स्थानांतरित करने के विशिष्ट तरीकों में प्रवेश करते हैं।
भाग 3 | कैसे स्थानांतरित करें
एक बार जब आप विनिर्देशों को जान लेते हैं, तो संचालन की ओर बढ़ें। यहाँ से आगे स्थानांतरित करने के वास्तविक तरीके हैं। वे मुख्य रूप से दो भागों में विभाजित हैं। पहला भाग है "बॉस के साथ स्थानांतरित करना"—प्राप्त कार्य के भीतर संरेखित करने और विश्वास जमा करने की तकनीक। दूसरा भाग है "बॉस के सहयोगी के रूप में स्थानांतरित करना"—अपनी ओर से बॉस जो ले जा रहा है उसे संभालने की तकनीक।
【1】 बॉस के साथ स्थानांतरित करना
<पहले 30 सेकंड में अपेक्षाओं को संरेखित करें>
एक सप्ताह में बनाया गया 30 पेज का दस्तावेज़ 5 मिनट में वापस फेंक दिया जाता है। "यह वह नहीं है जो मैं चाहता था।" यह रीडू क्षमता की कमी नहीं है। एक "रिपोर्ट दस्तावेज़" की छवि दो लोगों के बीच संरेखित नहीं थी।
कार्य मूल्यांकन पूर्ण मूल्य से नहीं, बल्कि "अपेक्षाओं से अंतर" से निर्धारित होता है। यदि अपेक्षा 10 है और आप 8 देते हैं, तो यह "अपर्याप्त" है; यदि अपेक्षा 5 है और आप 8 देते हैं, तो यह "अपेक्षाओं से अधिक" है। समान 8 के साथ भी, मूल्यांकन विपरीत है। दूसरे शब्दों में, आउटपुट को पॉलिश करने से पहले, दूसरा व्यक्ति जिस स्तर की तलाश कर रहा है उसे सटीक रूप से समझना पहले आता है, और इसका भार अत्यधिक यहाँ है। हालाँकि, अनुरोधकर्ता के शब्द आमतौर पर "सरल," "अच्छा," "जल्दी," या "मोटे तौर पर" जैसे अस्पष्ट होते हैं, जो कुछ भी निर्दिष्ट नहीं करते। जिस क्षण आप "हाँ, मैं समझ गया" का उत्तर देते हैं, आग का स्विच चालू हो जाता है।
उपयोग करने की अवधारणा है गुणवत्ता ट्यूनिंग।
अस्पष्ट शब्दों को दो या तीन विकल्पों में तोड़ें और वापस पूछें। "सरल से, क्या आपका मतलब लगभग 3 पेज है, या यदि सामग्री पर जोर दिया गया है तो 10 पेज ठीक है?" "जल्दी से, क्या आपका मतलब आज शाम है या कल सुबह?" यदि आप विकल्प प्रदान करते हैं, तो दूसरा व्यक्ति तुरंत उत्तर दे सकता है। चूँकि अनुरोधकर्ता ने भी अक्सर इसे शब्दबद्ध नहीं किया है, यह उनके लिए भी दयालु है।
और संरेखण तीन समय पर किया जाता है: शुरू करने से पहले (आधारभूत मान्यताओं को संरेखित करना), प्रगति के दौरान (30-40% पर मध्यवर्ती जाँच), और सबमिशन से पहले (प्रारंभिक समझौते के विरुद्ध स्व-समीक्षा)। मध्यवर्ती जाँच विशेष रूप से प्रभावी है। जो लोग बीच में चीज़ें दिखाते हैं, उन पर भरोसा किया जाता है क्योंकि वे दूसरे व्यक्ति की सुधार लागत को कम करते हैं।
अंत में, सहमत सामग्री को हमेशा लिखित रूप में छोड़ दें। एक व्यस्त बॉस शाम तक 3 मिनट की बातचीत भूल जाता है। यह झूठ नहीं है; यह सिर्फ अधिलेखित हो गया है। एक ही मीटिंग मेमो से, पहचान में अंतर गायब हो जाते हैं, और विश्वास कि "यह व्यक्ति पुष्टि करने के बाद आगे बढ़ता है" जमा होता है।
<पता न होने पर भी बिना रुके आगे बढ़ें>
"मैं चाहता हूँ कि आप अधिक आत्म-प्रेरित हों।" यह कहना भ्रमित करने वाला है क्योंकि आप यह नहीं देखते कि क्या कमी है, भले ही आप आगे बढ़ रहे हों। आत्म-प्रेरणा प्रयास की मात्रा का मामला नहीं है, बल्कि आप कैसे आगे बढ़ते हैं इसकी सामग्री का है, और इसे तीन शक्तियों में विभाजित किया जा सकता है।
पहली है लास्टमैनशिप। स्वयं परिणामों की जिम्मेदारी लेने की शक्ति। "मैं जिम्मेदार व्यक्ति से जाँच करूँगा" कहकर भागने के बजाय, क्या आप ऐसी स्थिति में इसका सामना कर रहे हैं जहाँ आप कभी भी, जो भी और जो भी पूछा जाए, उत्तर दे सकते हैं? मकसद मायने नहीं रखता। जो प्रश्न किया जाता है वह दिशा है: "कोई करेगा" नहीं बल्कि "मैं करूँगा।"
दूसरी है उद्देश्य चर। क्या आप "मैंने इसे ठीक से किया" के बजाय "वास्तविकता स्थानांतरित हुई" को पूर्णता की शर्त बना सकते हैं? दस्तावेज़ और समझौते साधन हैं, साध्य नहीं।
तीसरी है बिना रुके आगे बढ़ने की शक्ति।
रुकने के दो कारण हैं: "कोई प्रेरणा नहीं" और "पता नहीं।" पूर्व को स्वायत्तता, निपुणता और उद्देश्य के तीन लीवरों से कुछ हद तक निर्देशित किया जा सकता है। बाद वाला परेशानी भरा है, लेकिन इसे चार चरणों से बचा जा सकता है:
- "पता नहीं" को शब्दबद्ध करें। "मुझे कुछ नहीं पता" सोच के रुकने का संकेत है। इसे वस्तुओं में काटें: क्या उद्देश्य अस्पष्ट है, सीमा, प्रक्रिया?
- जो आप जानते हैं उसकी सीमा के भीतर परिकल्पना करें। जानकारी एकत्र होने की प्रतीक्षा न करें; "यह शायद यह है" जैसा अस्थायी उत्तर रखें।
- परिकल्पना को शुरुआती बिंदु के रूप में उपयोग करके स्वयं को स्थानांतरित करें। उत्तर प्राप्त करने के बजाय, सत्यापित करने जाएँ: "यह शायद यह है, इसलिए मैं इस तरह आगे बढ़ूँगा। कृपया मुझे केवल इस भाग की पुष्टि करने दें।"
- आगे बढ़ते हुए सटीकता में सुधार करें। एक ड्राफ्ट निकालें और वापस आने वाले अंतर को भरें।
परिकल्पना को भरने के लिए चार दिशाएँ हैं:
- लोगों/ज्ञान को उधार लें (आंतरिक विशेषज्ञ, बॉस के साथ विचार-मंथन, ग्राहकों के साथ पुष्टि)।
- सूचना स्रोतों पर प्रहार करें (AI उपकरण, उद्योग रिपोर्ट, सांख्यिकी)।
- प्राथमिक जानकारी प्राप्त करें (क्षेत्र अवलोकन, सुनवाई, प्रतिस्पर्धियों को छूना)।
- संरचनात्मक रूप से सोचें (फ्रेमवर्क, लॉजिक ट्री, समान मामले)।
हालाँकि, लोगों से उधार लेते समय भी, विषय हमेशा आप स्वयं होते हैं। सब कुछ फेंक देना और निर्देशों की प्रतीक्षा करना आत्म-प्रेरणा के विपरीत है। "पता नहीं" रुकने का कारण नहीं है। यदि आपके पास एक परिकल्पना है, तो आप न जानते हुए भी आगे बढ़ सकते हैं।
<समय डिज़ाइन करें और बॉस से सहमत हों>
जो लोग शेड्यूल प्रबंधन में बुरे हैं, वे सोचते हैं कि उनकी समस्या "पर्याप्त समय नहीं होना" है। लेकिन वे जो खो रहे हैं वह समय नहीं है, बल्कि विश्वास है। शेड्यूल प्रबंधन एक समय तकनीक नहीं है, बल्कि विश्वास का एक डिज़ाइन है। क्योंकि आप टीम के समय या संगठन के बजट को किसी ऐसे व्यक्ति को नहीं सौंप सकते जो अपने स्वयं के समय का भी प्रबंधन नहीं कर सकता।
डिज़ाइन पक्ष पर तरकीब तीन गुना है। पहला, निरंतर समय के ब्लॉक सुरक्षित करें। "1 घंटे की मीटिंग → 1 घंटे का काम → 1 घंटे की मीटिंग" का बीच लगभग गायब हो जाता है। 3 घंटे के ब्लॉक के बिना गहरा काम आगे नहीं बढ़ता। "मैं कभी भी खाली हूँ" कहने के बजाय "मंगलवार और गुरुवार सुबह" कहना अधिक पेशेवर लगता है।
अगला, अनिश्चितताओं को जमा किए बिना साझा करें। आउटसोर्सिंग की समय सीमा, बॉस की मंजूरी की प्रतीक्षा, ग्राहक प्रतिक्रिया। यदि आप इन्हें आंतरिक रूप से जमा करते हैं और केवल निश्चित शेड्यूल साझा करते हैं, तो सभी देरी आपकी गलती बन जाती है। पहले से घोषणा करें, "यह भाग 2 सप्ताह तक खिसक सकता है।" और "मैं पूरी कोशिश करूँगा" के साथ बातचीत से भागें नहीं। कार्यभार को ढेर करें और विकल्प प्रदान करें: "यहाँ जाम है। क्या हमें दायरा कम करना चाहिए, लोगों को जोड़ना चाहिए, या समय सीमा बढ़ानी चाहिए?" व्यक्तिगत प्रयास पर निर्भर शेड्यूल जोखिम का एक समूह है जो बीमार पड़ते ही ढह जाता है।
संचालन पक्ष पर, पहले बताया गया "चुप्पी के नकारात्मक रूपांतरण" को रोकने का कदम प्रभावी है। प्राप्त अनुरोध को 24 घंटे के भीतर एक बार वापस करें (यह तैयार उत्पाद होना जरूरी नहीं है; "मैं कल तक स्थिति बताऊँगा" ठीक है)। दूसरे व्यक्ति के दिमाग से "वह मामला रुक गया है" को मिटाने के लिए, पूछे जाने से पहले वर्तमान स्थिति और अगला कदम रखें। यह पूर्वव्यापी हमले का कार्यान्वयन है। 100 अंकों के लिए जमा न करें; इसे 60% पर रखें और प्रतिक्रिया के साथ इसे विकसित करें। और "सब कुछ ठीक से करना" बंद करें और शुरुआत में तय करें, "मैं यहाँ ध्यान केंद्रित करूँगा और यहाँ सरल करूँगा।" एक बॉस सुरक्षित रूप से चीज़ों को किसी ऐसे व्यक्ति पर छोड़ देगा जो इसे डिज़ाइन कर सकता है और पहले दिन सहमति प्राप्त कर सकता है।
【2】 बॉस के सहयोगी के रूप में स्थानांतरित करना
यहाँ तक बॉस के साथ तालमेल बिठाने और चलने की तकनीकें थीं। यहाँ से, हम एक स्तर ऊपर उठकर बॉस के पक्ष में चलने की ओर बढ़ते हैं। रिश्ता "ठेकेदार" से "भागीदार" में अपग्रेड हो जाता है।
<मैदान से झंडा उठाए रखें—"पागल दूसरा व्यक्ति" बनें>
चाहे बॉस कितना भी शानदार क्यों न हो, सिर्फ उससे संगठन का माहौल बदलना मुश्किल है। क्योंकि बॉस के शब्द, चाहे कितने भी सही क्यों न हों, "वरिष्ठ के तर्कपूर्ण तर्क" के रूप में संसाधित होते हैं। स्थिति अलग है, दृष्टिकोण अलग है, "वे ऐसा इसलिए कर सकते हैं क्योंकि वे वे हैं।" इसलिए यह अच्छी तरह से प्रतिध्वनित नहीं होता।
संगठन बॉस से प्रभावित होने के बजाय साथियों से प्रेरित होकर चलते हैं। बगल की डेस्क पर बैठा एक सहकर्मी, समान दृष्टिकोण और बाधाओं के भीतर, एक कदम उठाता है। "वह कर रहा है।" इस एक वाक्य की विनाशकारी शक्ति बॉस के निर्देशों से कहीं अधिक होती है। पहले झंडा गाड़ना बॉस का काम है (दिशा निर्धारित करना और मिट्टी तैयार करना = सिस्टम का काम)।
हालांकि, संस्कृति उसी क्षण बदलती है जब उसी मैदान पर खड़ा "दूसरा व्यक्ति" झंडा उठाता है। कोई व्यक्ति जो "नहीं कर सकते" के माहौल या "प्रतीक्षा करो और देखो" की सुरक्षा उपाय को धोखा देता है, वह मैदान की तरफ से। वही है पागल दूसरा व्यक्ति। बॉस सिस्टम बनाता है, और संस्कृति सदस्यों के विश्वासघात से शुरू होती है। सिर्फ बॉस का उपयोग करना नहीं, बल्कि मैदान से बॉस द्वारा निर्धारित दिशा को साकार करना। यह सबसे उच्च स्तरीय सहयोगी चाल है।
<बॉस के कामों को संभालें>
बॉस हमेशा मुश्किल में होते हैं। प्रशिक्षण, आवेदन, बजट, अंतर-विभागीय समन्वय, मूल्यांकन बैठकों की तैयारी, उच्च प्रबंधन के लिए रिपोर्ट सामग्री। यदि आप उनके कैलेंडर पर नज़र डालें, तो उनके अपने काम के लिए लगभग कोई समय नहीं बचता। यहीं सबसे बड़ा अवसर है।
कोई व्यक्ति जो कह सकता है "क्या मैं वह संभाल लूं?" वह बॉस का समय वापस खरीद रहा है। जैसा पहले देखा गया, बॉस 3x गति से दौड़ता है और समय को एक लागत के रूप में देखता है। कोई व्यक्ति जो उस सबसे दुर्लभ संसाधन को वापस लाता है, निश्चित रूप से याद किया जाएगा। काम शायद संतुष्टि के मामले में सादे हों। हालांकि, यह बॉस की क्षमता को मुक्त करके विश्वास का ट्रैक रिकॉर्ड बनाना और भारी काम के आपके पास आने के लिए एक सीढ़ी है।
<बॉस की जगह "कहें">
जब बॉस डांट नहीं सकता, जब कहना मुश्किल लगता है, जब मीटिंग का माहौल जम जाता है। कोई व्यक्ति जो इसके बजाय कह सकता है, वह बॉस के लिए सबसे अच्छा साथी है। एक सदस्य से जिसकी प्रगति में देरी हो रही है, हल्के से पूछना, "ठीक है? कर लोगे?" जमी हुई मीटिंग में जोकर की भूमिका निभाना।
बॉस को वास्तव में जिस चीज़ में मदद चाहिए होती है, वह अक्सर कार्यों के बजाय ये "भावनात्मक श्रम" वाले हिस्से होते हैं। कोई व्यक्ति जो इसे संभाल सकता है, वह बॉस के मानसिक बोझ को उठाने वाला बन जाता है। जो लोग कार्यों के बजाय भावनात्मक आंदोलनों को प्रभावित कर सकते हैं, उन्हें सबसे अधिक महत्व दिया जाता है।
भाग 4 | बोनस: दूरी कम करने के छोटे टिप्स
अंत में, मैं छोटे टिप्स सूचीबद्ध करूंगा जो आज से काम करते हैं। बॉस प्रबंधन के लिए "अच्छे संबंध" और "निर्णय निकालने का कौशल" दोनों पहियों की आवश्यकता होती है, लेकिन यहाँ पहले के लिए छोटे टिप्स हैं, दूरी कम करना। उनमें से कोई भी एक ठीक है।
3 प्रस्ताव पेश करें
एक प्रस्ताव एक सनक जैसा लगता है; तीन लाने से आप ऐसे दिखते हैं जिसने "विचार किया।" इसके अलावा, यदि आप वह मिलाते हैं जो आप करना चाहते हैं, तो बॉस स्वाभाविक रूप से वह काम तैयार करेगा जो आप करना चाहते हैं।
सुबह और रात में अभिवादन
"क्या मैं कुछ मदद कर सकता हूँ?" दिन में दो बार। वास्तव में मदद करने के लिए कुछ है या नहीं, यह महत्वपूर्ण नहीं है। तथ्य यह है कि आप परवाह कर रहे हैं, विश्वास की जमा राशि बन जाता है।
त्वरित प्रतिक्रिया और मुस्कान
बस वही करें जो आप स्वाभाविक रूप से बाहरी बिक्री या आंतरिक साक्षात्कार में करते हैं। बस इतना ही आपको अलग बनाता है।
दो स्तर ऊपर वालों के साथ घुलना-मिलना
क्योंकि उनके पास प्रत्यक्ष पर्यवेक्षण के कर्तव्य नहीं हैं, बॉस का बॉस उन लोगों को पसंद करता है "जो उन पर आक्रामक रूप से आते हैं।" कोई बुराई न करें; एक सूचना प्रदाता की स्थिति में रहें जो कहता है "मैदान से ऐसा दिखता है।"
जीवन की घटनाओं के प्रति संवेदनशील रहें
शादी, बच्चे का जन्म, पदोन्नति, शोक। कोई व्यक्ति जो उस समय "व्यक्तिगत रूप से" पहुंच सकता है जब भावनाएं बहुत अधिक हिलती हैं, स्मृति में गहराई से अंकित हो जाता है।
आभार और प्रशंसा को शब्दों में कहें
"दूसरे दिन की बात बहुत शिक्षाप्रद थी" सप्ताह में कम से कम दो बार। जो अधीनस्थ यह बताते हैं, वे आश्चर्यजनक रूप से कम हैं; यह पूरी तरह से नीला महासागर है।
सलाह के लिए 200% धन्यवाद
यदि आप प्राप्त सलाह के लिए बढ़ा-चढ़ाकर आभार व्यक्त करते हैं, तो आप बॉस के "शिक्षक" चेहरे को बाहर निकाल सकते हैं। अब, अत्यधिक "मनोवैज्ञानिक सुरक्षा" की प्रतिक्रिया के रूप में, बॉस इस बात से डरते हैं कि यदि वे लापरवाही से मार्गदर्शन देंगे तो परेशानी होगी—वे, बोलने के लिए, "कोचिंग यिप्स" की स्थिति में हैं। यही कारण है कि एक प्रतिक्रिया जो उन्हें लगता है "मुझे खुशी है कि मैंने उन्हें सिखाया" अगला मार्गदर्शन और अगला विकास अवसर लाती है।
आपको एक साथ सब कुछ करने की ज़रूरत नहीं है। बस एक, कल से शुरू करें।
निष्कर्ष
बॉस दयालुता के लिए भरोसा करने वाला व्यक्ति नहीं है। वे कई कार्यों वाला एक उपकरण हैं जिसका उपयोग करने की आपको अनुमति है। भावनात्मक रूप से निवेशित और थका हुआ होने के बजाय, स्पेक्स को समझें और उन्हें संचालित करें। बॉस के दिमाग (समय, पैमाना, सच्ची भावनाएं) को पढ़ें, बॉस के साथ तालमेल बिठाकर चलें, और अंततः बॉस के पक्ष में खड़े हों। जैसे-जैसे रिश्ता ठेकेदार से भागीदार में अपग्रेड होता है, बॉस आपके प्रस्तावों को पास करेगा, मुश्किल समय में आपकी मदद करेगा, और आपको बड़े काम सौंपेगा।
यह लिखना शायद इसे ठंडा बना सकता है, लेकिन यह बॉस के भले के लिए भी है। यदि आप बॉस में महारत हासिल कर लेते हैं, तो बॉस परिणाम दे सकता है। यदि बॉस परिणाम देता है, तो आपका मूल्यांकन भी बढ़ जाता है। उपयोग करते हुए उपयोग किया जाना। यह बॉस नामक संपत्ति से निपटने का सही तरीका है।
कल कोई भी पहला कदम ठीक है। अगले अनुरोध के लिए दो विकल्पों में अपेक्षाएं पूछें। पूछे जाने से पहले आज की प्रगति पर एक शब्द रखें। बॉस का एक काम संभाल लें। उस छोटे से पहले कदम से, विश्वास की जमा राशि जमा होने लगती है।
【निश्चित संस्करण】 बॉस विजय स्व-जांच
अंत में, निम्नलिखित को चेक शीट के साथ आंकने का प्रयास करें।
अभी भी इस धारणा पर कि "बॉस मेरे लिए चलेगा।" ② अपेक्षाओं और मौन से पुनः पढ़ें।
तालमेल बिठाकर चलना। मध्यवर्ती जांच और कार्यों को संभालने के साथ "भागीदार" की ओर बढ़ें।
उपयोग में महारत हासिल करना शुरू करना। सहयोगी चालों को मजबूत करें (भाग II)।
संपत्ति का पूरी तरह से उपयोग करना। आप "पागल दूसरा व्यक्ति" प्रकार के हैं।
फिर भी, यह काफी लंबा हो गया, इसलिए note पर एक पूर्ण व्याख्या संस्करण है, यदि आप चाहें तो देख लें।
मैंने इस तरह व्यवसायिक लोगों के लिए टिप्स के संग्रह पोस्ट करना शुरू कर दिया है, इसलिए कृपया मुझे फॉलो करें!
