วันที่ 1 มิถุนายนนี้ Mercari ได้ประกาศออกมา ผมคิดว่าบริษัทแบบนี้คงจะเกิดขึ้นในญี่ปุ่นสักวันหนึ่ง แต่เร็วกว่าที่คิดไว้จริงๆ สมกับเป็น Mercari จริงๆ
https://x.com/mercari_inc/status/2061238942486417556?s=20
ผมขอเขียนความคิดสองสามข้อจากตรงนี้ ดูเหมือนว่าจะมีนัยสำคัญต่อหลายบริษัท
1. AI ไม่ได้เป็นแค่เรื่องการแนะนำเครื่องมืออีกต่อไป แต่เป็นเรื่องของ "การออกแบบระบบปฏิบัติการองค์กรใหม่"
สำหรับหลายบริษัท AI ยังอยู่ในขั้นตอน "แจกจ่ายและให้คนใช้เครื่องมือที่สะดวก" แต่ผมคิดว่า Mercari กำลังแยกแยะว่า "การใช้ส่วนบุคคลจบลงแล้ว ต่อไปคือกลไกขององค์กรเอง" แม้ว่าความเร็วในการทำงานจะเพิ่มขึ้นด้วย AI แต่ถ้ากระบวนการอนุมัติและโครงสร้างองค์กรยังคงล้าสมัย มันก็จะกลายเป็นคอขวด ซึ่งเป็นปรากฏการณ์ที่ใช้กับบริษัทอื่นๆ ได้เช่นกัน ใช่เลย
2. การเปลี่ยนแปลงจะหยุดชะงักถ้าหน้าที่ AI และ HR ถูกแยกออกจากกัน
ข่าวประชาสัมพันธ์ระบุบางอย่างว่า "เพราะกลยุทธ์ AI และกลยุทธ์ HR มีผู้นำที่แตกต่างกัน การปฏิรูปโครงสร้างและการส่งเสริม AI จึงแยกส่วนกันในเชิงโครงสร้าง" ซึ่งชี้ให้เห็นว่าในหลายบริษัท การส่งเสริม AI ดำเนินการโดยแผนก IT หรือ DX ในขณะที่องค์กรและการประเมินผลดำเนินการโดย HR ซึ่งอาจเป็นสาเหตุของความล่าช้า
แม้ว่าการให้คนคนเดียวรับผิดชอบทั้งสองบทบาทอาจไม่ใช่คำตอบที่ถูกต้องเสมอไป แต่การออกแบบความร่วมมือระหว่างทั้งสองฝ่ายจะเป็นประเด็นที่บริษัทอื่นๆ ที่จะทำตามต้องพิจารณาอย่างแน่นอน
3. ลำดับขั้นตอนการเตรียมพื้นฐานก่อน "ลองใช้" เป็นประโยชน์
ในกรณีของ Mercari แทนที่จะปฏิรูปทั้งบริษัททันที พวกเขาทำตามลำดับนี้:
1) จัดตั้งทีมเฉพาะประมาณ 100 คน
↓
2) ถอดรื้อกระบวนการทางธุรกิจเพื่อมองเห็นศักยภาพในการรวม AI
↓
3) สร้างธรรมาภิบาล AI (กฎเกณฑ์และการควบคุม)
↓
4) ทำให้มีอัตราการใช้งาน 100%
การที่พวกเขาแสดงผลลัพธ์เชิงตัวเลข (เช่น ปริมาณการพัฒนาเพิ่มขึ้น 1.9 เท่า) ดูเหมือนจะมีประโยชน์ในฐานะข้อมูลที่ใช้โน้มน้าวทั้งภายในและภายนอก
4. แนวทาง "แผนก HR เปลี่ยนแปลงตัวเองก่อน"
มันแสดงลำดับที่แผนก HR เองต้องเป็นผู้ปฏิบัติที่เชี่ยวชาญในการใช้ AI ก่อน แล้วจึงขยายไปทั่วทั้งบริษัท นี่เป็นข้อเตือนใจสำหรับสถานการณ์ที่แผนกที่ส่งเสริมไม่ได้ใช้ AI เอง พูดตรงๆ ถ้า HR ไม่แตะ AI เลย ก็ทำอะไรไม่ได้เลย พวกเขาไม่สามารถร่วมพูดคุยได้ด้วยซ้ำ
5. ประเด็นในการออกแบบระบบการประเมินผลใหม่โดยอิงจาก AI
ข่าวประชาสัมพันธ์ยังกล่าวถึงการสร้าง "กลไกเพื่อประเมินบุคคลและทีมที่สร้างผลลัพธ์ที่เหนือชั้นด้วย AI อย่างเหมาะสม" วิธีสะท้อนผลผลิตที่เพิ่มขึ้นจาก AI ในการประเมินและค่าตอบแทนเป็นพื้นที่ที่หลายบริษัทยังไม่ได้เตรียมการ มันเป็นความท้าทายที่หลีกเลี่ยงไม่ได้
6. การสื่อสารเชิงแข่งขันในตลาดการรับสมัครงาน
การอ่านสิ่งนี้ควบคู่กับหน้ารับสมัครงาน ทำให้เห็นจุดยืนของพวกเขาที่ต้อนรับคนที่มีความสามารถด้าน AI โดยอวด "ฐานผลิตภัณฑ์ที่มีผู้ใช้ 23 ล้านคน + สภาพแวดล้อม AI ที่ล้ำสมัย" ช่องกรอกข้อมูลในหน้าการลงทะเบียนกิจกรรมก็มุ่งเป้าไปที่การรับสมัครงานเช่นกัน (สมกับที่คิดไว้) สำหรับบริษัทอื่นที่ต้องการจ้างคนที่มีความสามารถแบบเดียวกัน ผมคิดว่าการเคลื่อนไหวนี้จะบีบให้ต้องทบทวนสภาพแวดล้อม ค่าตอบแทน และการประเมินที่พวกเขาเสนอ
ส่วนตัวผมคิดว่า "CTO → CHRO" เป็นไปได้ แต่ในทางกลับกันเป็นไปไม่ได้ (ยากมาก) ดังนั้นผมคิดว่ามันเป็นหัวข้อที่จะมีอิทธิพลต่อมุมมองอาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ด้วย
