"हाल चाल कैसा चल रहा है? कोई समस्या तो नहीं आ रही?"
"कुछ खास नहीं।"
"अच्छा। ठीक है, मेहनत करते रहो।"
कई मैनेजर शायद इस बातचीत को पहचानते होंगे।
आप पूरी ईमानदारी से हर हफ्ते 30 मिनट निकालते हैं। लेकिन हर बार, इसका अंत "कुछ खास नहीं" पर ही होता है। आपको कोई जानकारी नहीं मिलती। कुछ बदलता नहीं। बस समय बीतता है।
जब आपको लगने लगे कि क्या वन-ऑन-वन वास्तव में सार्थक हैं, तो सबसे पहले आपको अपने अधीनस्थ पर नहीं, बल्कि अपने प्रश्न पूछने के तरीके पर संदेह करना चाहिए।
"कुछ खास नहीं" सच नहीं है
जब कोई अधीनस्थ "कुछ खास नहीं" कहता है, तो लगभग कभी ऐसा नहीं होता कि वास्तव में कुछ न हो।
उन्हें कुछ न कुछ परेशानी होती है। वे किसी बात को लेकर बेचैन रहते हैं। वे कुछ कहना चाहते हैं। लेकिन वे कहते नहीं।
क्यों?
क्योंकि "वे अपने मूल्यांकनकर्ता के सामने कमज़ोरी नहीं दिखाना चाहते।"
वन-ऑन-वन में उनके सामने बैठा व्यक्ति उनका मूल्यांकनकर्ता है। "मैं अयोग्य नहीं दिखना चाहता।" "अगर मैं इस चिंता के बारे में बात करूँगा, तो शायद वे मुझे महत्वपूर्ण काम देना बंद कर दें।" इस तरह सोचने से "कुछ खास नहीं" कहना पूरी तरह से तर्कसंगत निर्णय बन जाता है।
दूसरे शब्दों में, जब "कुछ खास नहीं" चलता रहता है, तो इसका मतलब यह नहीं कि अधीनस्थ के पास बात करने के लिए कुछ नहीं है; इसका मतलब है कि अभी तक ऐसा रिश्ता नहीं बना है जिसमें वे बात कर सकें।
यह किसी को दोष देने के बारे में नहीं है। यह एक संरचनात्मक समस्या है।
"क्या कोई समस्या है?" काम क्यों नहीं करता
यह शायद वन-ऑन-वन में सबसे अधिक इस्तेमाल किया जाने वाला प्रश्न है:
"क्या आपको कोई समस्या आ रही है?"
लेकिन यह प्रश्न लगभग कभी काम नहीं करता। इसके दो कारण हैं।
पहला है "मुश्किल में होने" की स्थिति को स्वीकार करने में प्रतिरोध। यह कहना कि आपको कोई समस्या है, यह स्वीकार करने के करीब है कि आप अच्छा प्रदर्शन नहीं कर रहे हैं। आप एक मूल्यांकनकर्ता के सामने ऐसा नहीं कर सकते।
दूसरा यह कि प्रश्न बहुत अमूर्त है। जब पूछा जाता है कि क्या "कुछ" है, तो लोग नहीं जानते कि किस बारे में बात करें। मनुष्य बहुत व्यापक प्रश्नों के उत्तर नहीं दे सकता।
इसीलिए इसका अंत "कुछ खास नहीं" पर होता है।
Concur में 12 वर्षों के दौरान, मैंने सैकड़ों वन-ऑन-वन किए हैं। मुझे एहसास हुआ कि कुछ प्रश्न सच्चाई को बाहर लाते हैं और कुछ उसे दबा देते हैं।
"क्या कोई समस्या है?" एक ऐसा प्रश्न है जो सच्चाई को दबा देता है।
सच्चाई निकालने वाले और न निकालने वाले प्रश्नों में अंतर
जो प्रश्न सच्चाई निकालते हैं, उनमें एक समानता है।
वे "उन विषयों से शुरू होते हैं जिनका मूल्यांकन नहीं किया जाता।"
उदाहरण के लिए, इस तरह के प्रश्न सच्चाई निकालना आसान बनाते हैं:
"हाल ही में अपने काम में ऐसा कौन सा पल आया जब आपको सबसे अधिक खुशी महसूस हुई?" "इसके विपरीत, क्या ऐसी परिस्थितियाँ हैं जहाँ आप अपनी ऊर्जा गिरती हुई महसूस करते हैं?" "अगर आप अपनी वर्तमान नौकरी में स्वतंत्र रूप से बदलाव कर सकें, तो आप क्या बदलेंगे?"
इन प्रश्नों में "कर सकते हैं या नहीं कर सकते" का कोई मूल्यांकन अक्ष नहीं है। इसलिए, रक्षात्मक होने की कोई ज़रूरत नहीं है। ईमानदारी से जवाब देने में कोई जोखिम नहीं है।
समस्याओं से नहीं, भावनाओं से शुरू करें।
बस ऐसा करने से, वन-ऑन-वन की सामग्री पूरी तरह से बदल जाती है।
"सुधारने की प्रतिक्रिया" को रोकना
वन-ऑन-वन में एक और बात का ध्यान रखना है।
जब कोई अधीनस्थ बात कर रहा होता है, तो ऐसे क्षण आते हैं जब आप कहना चाहते हैं, "लेकिन..."
"पिछले हफ्ते उस मामले के बारे में, मुझे actually लगता है कि अगर मैंने ऐसा किया होता तो बेहतर होता..."
"लेकिन इसीलिए आपको ऐसा करना चाहिए क्योंकि XYZ है।"
इसे "सुधारने की प्रतिक्रिया" कहा जाता है। यह दूसरे की मदद करने या उन्हें सही उत्तर सिखाने की अच्छी मंशा से आने वाला एक आवेग है, इसलिए इसे दबाना मुश्किल है। इसके अलावा, मैनेजर जितना अधिक अनुभवी होता है, यह प्रतिक्रिया उतनी ही मजबूत होती है।
लेकिन आप जितना अधिक धक्का देंगे, दूसरा व्यक्ति उतना ही पीछे हटेगा।
वे कहते हैं "मैं समझ गया," लेकिन वे अब सुन नहीं रहे होते। यह बताने के लिए वन-ऑन-वन बन जाता है, न कि निकालने के लिए वन-ऑन-वन।
कोचिंग की दुनिया में एक प्रसिद्ध कहावत है: "आप घोड़े को पानी तक ले जा सकते हैं, लेकिन आप उसे पानी नहीं पिला सकते।"
केवल अधीनस्थ ही तय कर सकता है कि वह बदलेगा या नहीं। एक पर्यवेक्षक बस इतना कर सकता है कि वे वे प्रश्न प्रदान करें जो आत्म-जागरूकता की ओर ले जाएं।
जब आप "लेकिन" कहने वाले हों, तो एक पल के लिए चुप रहने की कोशिश करें।
उस चुप्पी के बाद जो शब्द निकलते हैं, वे सार हैं।
"प्राप्त करने की शक्ति" वन-ऑन-वन को बदल देती है
वन-ऑन-वन को बदलने के लिए एक और महत्वपूर्ण बात है।
यह है कि क्या पर्यवेक्षक के पास स्वयं "प्राप्त करने की शक्ति" है।
जब कोई अधीनस्थ आखिरकार अपनी सच्चाई बोलता है, तो पर्यवेक्षक की प्रतिक्रिया यह तय करती है कि वे अगली बार फिर बोलेंगे या नहीं।
"मैं समझ गया, मुझे बताने के लिए धन्यवाद।" "मैंने वह नोटिस नहीं किया था। क्या आप मुझे थोड़ा और बता सकते हैं?"
अधीनस्थ उन पर्यवेक्षकों से बात करना जारी रखेंगे जो इस तरह प्रतिक्रिया करते हैं।
जो पर्यवेक्षक "यह गलत है" या "लेकिन ऐसा इसलिए है क्योंकि XYZ" के साथ प्रतिक्रिया करते हैं, उन्हें अगली बार "कुछ खास नहीं" ही मिलेगा।
प्राप्त करने की शक्ति बताने की शक्ति से अधिक महत्वपूर्ण है।
इसे कोचेबिलिटी कहा जाता है। माइकल जॉर्डन ने कहा, "मेरा सबसे अच्छा कौशल यह था कि मैं कोचेबल था।" अब तक के सबसे महान बास्केटबॉल खिलाड़ी ने इसे एथलेटिक क्षमता या स्कोरिंग पावर पर चुना।
आवाज़ें स्वाभाविक रूप से उन लोगों के आसपास इकट्ठा होती हैं जो उन्हें प्राप्त करने के लिए तैयार हैं।
एक चीज़ जो मैं चाहता हूँ कि आप कल के वन-ऑन-वन में बदलें
उन लोगों के लिए जिन्होंने यहाँ तक पढ़ा है और सोच रहे हैं, "फिर भी, मुझे कहाँ से शुरू करना चाहिए?", मेरे पास आपको बताने के लिए एक बात है।
बस अपना पहला वाक्य बदल दीजिए। बस इतना ही।
"हाल चाल कैसा है? कोई समस्या?" के बजाय, यह आज़माएँ:
"क्या हाल ही में आपके काम में कोई ऐसा पल आया जब आपको खुशी महसूस हुई?"
अगर आप व्यावसायिक बातों से शुरू करेंगे, तो यह व्यावसायिक बातों पर ही खत्म होगा। अगर आप भावनात्मक बातों से शुरू करेंगे, तो भावनात्मक बातें ही आगे बढ़ेंगी।
बस यह दूसरे व्यक्ति के चेहरे के भाव को बदल देगा।
वन-ऑन-वन एक कौशल है। यह प्रतिभा के बारे में नहीं है; यह आपके प्रश्नों के डिज़ाइन और आपके सुनने के रवैये से बदलता है।
अगर "कुछ खास नहीं" जारी है, तो आप इसे बदल सकते हैं।
उपसंहार
मैंने इस लेख में जो लिखा है, वह Concur के अध्यक्ष के रूप में 12 वर्षों की विफलता और परीक्षण-और-त्रुटि के बाद मैंने जो निष्कर्ष निकाला, उसका सारांश है।
मेरे पास शुरू से "सुधारने की प्रतिक्रिया" या "प्राप्त करने की शक्ति" नहीं थी।
मैं केवल तब बदलना शुरू कर पाया जब मुझे एहसास हुआ कि मैंने चुप्पी का एक संगठन बनाया है।
मैंने इस अनुभव को "Feedback Management" (Nikkei BP) में व्यवस्थित रूप से संक्षेपित किया है।
आज निक्केई शिंबुन में एक विज्ञापन प्रकाशित हुआ था।
आपके समर्थन के लिए धन्यवाद, रिलीज़ के सिर्फ दो दिन बाद तीसरे संस्करण का फैसला किया गया। यह विभिन्न किताबों की दुकानों में नंबर वन भी हिट कर रहा है।
- Sanseido Bookstore Yurakucho (Business Books 6/1–6/7)
- Junkudo Bookstore Ikebukuro Main Store (Business Books 5/31–6/6)
- Sanseido Bookstore Ikebukuro Main Store (Business Books 5/30–6/5)
- Book First Shinjuku (Business Books 5/31–6/6)
मैं इसे उन लोगों की गंभीर इच्छा का संकेत मानता हूँ जो "चुप्पी के संगठनों" में सुधार करना चाहते हैं।
मैंने वन-ऑन-वन के डिज़ाइन से लेकर फीडबैक देने के तरीके और एक संगठन के रूप में फीडबैक संस्कृति बनाने के तरीके तक विशिष्ट प्रक्रियाएँ लिखी हैं। मुझे उम्मीद है कि आप अनुभव करेंगे कि वन-ऑन-वन कैसा लगता है जब आपको अब "कुछ खास नहीं" नहीं कहा जाता है।
→ रिलीज़ के 2 दिन बाद तीसरे संस्करण का फैसला। "Feedback Management" पर विवरण के लिए यहाँ क्लिक करें https://www.u-zero.com/corporate/news/2026/06/11/20260611
