वे एक-दूसरे के साथ अच्छी तरह घुल-मिल जाते हैं। वे खूब हँसते हैं। बहुत सारी पार्टियाँ होती हैं। फिर भी, बुरे आँकड़े सामने नहीं आते। समस्याओं का पता तब चलता है जब बहुत देर हो चुकी होती है। नीतियाँ बिना किसी आपत्ति के पास हो जाती हैं, भले ही वे त्रुटिपूर्ण हों।
ऐसा संगठन वह नहीं है जहाँ लोग एक-दूसरे से अच्छी तरह नहीं मिलते। बल्कि, यह वह हो सकता है जहाँ वे एक-दूसरे से बहुत अच्छी तरह मिलते हैं।
आप किसी के जितने करीब होते हैं, उतना ही कम आप हिला-डुला कर चीजों को बिगाड़ना चाहते हैं। आप एक बुरी रिपोर्ट को थोड़ा और टाल देते हैं। भले ही आपको लगे कि कुछ गलत है, आप उस पल उसे निगल जाते हैं। आप दूसरों की परवाह करते हुए वह कहने से रुक जाते हैं जो कहा जाना चाहिए।
इन पलों का संचय एक टीम को सबसे महत्वपूर्ण समय पर कमजोर बना देता है।
यह बुरे रिश्ते नहीं हैं जो एक टीम को कमजोर करते हैं। यह आपस में घुलने-मिलने के दिखावे को बचाने के लिए घर्षण से बचने का माहौल है।
वैसे, यह पढ़ने वाले व्यवसाय मालिकों के लिए:
अगर आपको लगता है कि कर्मचारियों के छोड़ने का कारण वेतन या लाभों की कमी है, तो असली कारण कहीं और हो सकता है।
मेरे पास एक दस्तावेज़ है जो डेटा और क्षेत्रीय अनुभव के आधार पर उन कंपनियों के बीच अंतर को व्यवस्थित करता है जहाँ अधिक सिस्टम होने पर भी कर्मचारी टिके नहीं रहते, और वे कंपनियाँ जहाँ आकर्षक सुविधाओं के बिना भी लोग रुकते हैं।
मैं अपने आधिकारिक LINE पर "भोजन के माध्यम से कंपनियों को मजबूत बनाना" शीर्षक से एक श्वेत पत्र दे रहा हूँ।
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अब, मुख्य विषय पर आते हैं।
① "आपस में घुलने-मिलने" के दो प्रकार हैं
आपस में घुलना-मिलना बुरी बात नहीं है। समस्या इसके सार की है।
"आपस में घुलने-मिलने" के दो प्रकार हैं।
एक है आराम। कोई लहरें नहीं उठतीं। लोग एक-दूसरे का ध्यान रखते हैं। राय अलग नहीं होतीं।
दूसरा है विश्वास। आप अपनी बात कह सकते हैं। आप असहमत हो सकते हैं। आप बुरी रिपोर्ट ला सकते हैं।
ये दोनों समान दिखते हैं लेकिन पूरी तरह से अलग हैं।
और अगर आप केवल पहले वाले को बढ़ाते हैं, तो दूसरे को विकसित करना कठिन हो जाता है। ऐसा इसलिए है क्योंकि संघर्ष से बचने वाले माहौल में, स्पष्ट राय व्यक्त करना मुश्किल हो जाता है।
टीम सीखने और प्रदर्शन पर शोध ने बताया है कि जहाँ लोग स्पष्ट रूप से राय का आदान-प्रदान कर सकते हैं, वहाँ का वातावरण टीम सीखने के व्यवहार के साथ सकारात्मक संबंध दिखाता है। [प्राथमिक स्रोत सत्यापन आवश्यक / मनोवैज्ञानिक सुरक्षा अनुसंधान]
यह एक अध्ययन है जो सहसंबंध से संबंधित है और यह साबित नहीं करता है कि "स्पष्टवादिता हमेशा परिणाम लाएगी।"
हालाँकि, यहाँ जिस सुरक्षा का उल्लेख किया गया है, वह "नरम" होने के बारे में नहीं है। इसका मतलब है कि भले ही आप कुछ अजीब कहें, रिश्ता नहीं टूटेगा। यही कारण है कि आप वह कह सकते हैं जो आवश्यक है।
लक्ष्य ऐसा कार्यस्थल नहीं है जहाँ कोई आहत न हो। यह ऐसा कार्यस्थल है जहाँ सच बोलने के बाद भी रिश्ते जारी रहते हैं।
व्यावहारिक तरीके
- उन बैठकों को "सफल बैठकें" मानें जहाँ विरोधी विचार व्यक्त किए गए।
- बैठक के अंत में हमेशा एक बार पूछें, "क्या कोई और चीज़ है जो हम चूक गए?"
- मौखिक रूप से कहें, "आपको धन्यवाद कि आपने मुझे वह बताया जो कहना मुश्किल था।"
② जिन संगठनों में बुरी खबर जल्दी आती है, वे मजबूत होते हैं
आप बता सकते हैं कि कोई टीम संकट में मजबूत है या नहीं, एक चीज़ से: क्या बुरी जानकारी जल्दी सामने आती है।
जब लोग बहुत अच्छी तरह से घुल-मिल जाते हैं, तो यह वास्तव में और कठिन हो जाता है।
आप दूसरे व्यक्ति की परवाह करते हुए रिपोर्ट को एक दिन के लिए टाल देते हैं। आप इसे अपने तक ही रखते हैं क्योंकि आप परेशानी नहीं खड़ी करना चाहते। आप कहते हैं "सब ठीक है" और समस्या को छिपा देते हैं।
वह दयालुता घाव को फैला देती है।
जिन समस्याओं को छोटे होने पर ठीक किया जा सकता था, वे तब सामने आती हैं जब बहुत देर हो चुकी होती है।
मायने यह नहीं रखता कि गलतियाँ कम हों। मायने यह रखता है कि जब गलतियाँ हों तो उन्हें जल्दी साझा किया जाए।
इसलिए, बुरी रिपोर्ट लाने वाले व्यक्ति को दोष न दें। आप "रिपोर्टिंग में देरी" को मुद्दा बना सकते हैं, लेकिन "समस्या के घटित होने" के लिए लोगों को कोने में न धकेलें।
जो संगठन जल्दी बोल सकते हैं, वे चीजों को जल्दी ठीक कर सकते हैं। जिन संगठनों में बोलना मुश्किल है, उन्हें तब पता चलता है जब बहुत देर हो चुकी होती है।
व्यावहारिक तरीके
- सबसे पहले, बुरी रिपोर्ट लाने वाले व्यक्ति को धन्यवाद दें।
- यह पूछने से पहले कि "यह क्यों हुआ," साथ मिलकर सोचें कि "इसे कैसे ठीक किया जाए।"
- रिपोर्टिंग में देरी को इंगित करें, लेकिन समस्या के घटित होने को दोष न दें।
③ विश्वास "गपशप" से नहीं, "एक साथ पसीना बहाने" से पैदा होता है
बंधनों को गहरा करने के लिए, लोग पार्टियाँ बढ़ाते हैं या कंपनी के कार्यक्रमों की योजना बनाते हैं। इससे जो बढ़ता है वह है अंतरंगता। अंतरंगता जरूरी नहीं कि विश्वास हो।
विश्वास मौज-मस्ती में बिताए गए समय की मात्रा से निर्धारित नहीं होता। यह एक ही लक्ष्य की ओर काम करने और कठिन परिस्थितियों को एक साथ पार करने के अनुभव से पैदा होता है।
कल, शिज़ुओका प्रान्त के ओयामा टाउन में, मैंने चावल की कटाई का अनुभव देखा।
प्रतिभागियों में एक सूचीबद्ध कंपनी का प्रतिनिधि और नए स्नातक शामिल थे जो अभी-अभी शामिल हुए थे। विभिन्न स्टोर और भूमिकाओं के सदस्य थे जो आमतौर पर एक-दूसरे से बात नहीं करते।
पहले, सभी के चेहरे तनावपूर्ण थे।
हालाँकि, जैसे ही उन्होंने चावल की कटाई शुरू की, माहौल बदल गया।
हम तेजी से कैसे काट सकते हैं? बेहतर दक्षता के लिए हमें कैसे ले जाना चाहिए?
स्वाभाविक रूप से शब्द पैदा हुए, भूमिकाएँ बनीं, और उनके हाथ सामंजस्य से काम करने लगे।
काम के अंत में, सभी खेतों के बीच रास्ते पर बैठ गए और चावल के गोले खाए। सुबह के कठोर भाव गायब थे।
जो प्रभावशाली था वह यह कि प्रतिनिधि स्वयं कीचड़ में पसीना बहा रहा था।
निर्देश देने के बजाय, वह उसी पंक्ति में खड़ा हुआ और वही काम किया। वह दृश्य युवा कर्मचारियों के लिए ताज़ा रहा होगा।
पद और उपाधियाँ चावल के खेत में एक पल के लिए समतल हो जाती हैं। वहाँ आप व्यक्ति का पद नहीं, बल्कि उनका वास्तविक स्वरूप देखते हैं।
बस में सवार होकर वयस्कों की एक फील्ड ट्रिप जैसा दिन। उन युवाओं के लिए जो एक ही कंपनी में काम करेंगे, यह अपने साथियों के प्रति खुलने का एक अच्छा समय बन जाता है।
विश्वास सिर्फ इसलिए पैदा नहीं होता क्योंकि सीटें पास हैं। यह एक ही दिशा में मुंह करके और एक साथ हाथ चलाने की स्मृति से पैदा होता है।
व्यावहारिक तरीके
- साल में कुछ बार सभी के लिए, पद की परवाह किए बिना, एक ही काम करने के अवसर बनाएँ।
- केवल परिणामों के बजाय जानबूझकर "एक साथ पार करने की प्रक्रिया" के लिए डिज़ाइन करें।
- उच्च पदों पर बैठे लोगों को स्वयं क्षेत्र के काम में शामिल होना चाहिए।
④ "रिश्ता तोड़ने की इच्छा न होना" आवश्यक बदलाव को रोकता है
मैत्रीपूर्ण कार्यस्थलों में एक और खतरा है।
क्योंकि आप रिश्ते की रक्षा करना चाहते हैं, आप वह कहने में असमर्थ हो जाते हैं जो कहा जाना चाहिए।
आप उस व्यक्ति को चेतावनी नहीं देते जिसे इसकी आवश्यकता है। आप उन लोगों को स्थानांतरित नहीं करते जिन्हें स्थानांतरित करने की आवश्यकता है। भले ही मानक पूरे न हों, आप पल के माहौल को प्राथमिकता देते हैं।
दयालुता धीरे-धीरे ठहराव में बदल जाती है।
"रिश्ते की रक्षा करना" और "टीम की रक्षा करना" कभी-कभी टकराते हैं। जब ऐसा होता है, यदि आप रिश्ते को प्राथमिकता देना जारी रखते हैं, तो काम का स्तर गिर जाता है।
सुनने में कठिन बातें कहना रिश्ता तोड़ने का कार्य नहीं है। आप इसे ठीक इसलिए कह सकते हैं क्योंकि आप दूसरे व्यक्ति पर विश्वास करते हैं।
इसे कहने से बचना, लंबे समय में, दूसरे व्यक्ति की उपेक्षा करने का एक तरीका है।
इसलिए, रिश्ते से पहले काम के मानकों को थामे रहें। यदि मानक साझा किए जाते हैं, तो किसी चीज़ की ओर इशारा करना एक हमला नहीं, बल्कि एक पुष्टि बन जाता है।
व्यावहारिक तरीके
- रिश्तों को गहरा करने से पहले काम के मानकों को साझा करें।
- मौखिक रूप से बताएं कि सुनने में कठिन प्रतिक्रिया "विश्वास का प्रमाण" है।
- पल के माहौल पर सहमत मानकों को प्राथमिकता दें।
⑤ लक्ष्य "आपस में घुलना-मिलना" नहीं, बल्कि "फिर से एक साथ काम करने की इच्छा" है
आपको किसी टीम की ताकत को उसके माहौल की अच्छाई से नहीं मापना चाहिए।
यह पार्टियों की संख्या या मुस्कुराहट की मात्रा नहीं है।
आपको वास्तव में यह देखना चाहिए कि क्या रिश्ता ऐसा है जहाँ आप एक कठिन परिस्थिति को पार करने के बाद फिर से टीम बनाना चाहते हैं।
काम के घंटे और कर्मचारी टर्नओवर दर संख्याओं में दिखाई देते हैं। लेकिन "इस व्यक्ति के साथ फिर से काम करने की इच्छा" संख्याओं में नहीं दिखती।
और यही अक्सर वह कारण होता है जिसकी वजह से लोग किसी कंपनी में रुकते हैं।
कर्मचारियों के छोड़ने का कारण केवल वेतन या सिस्टम नहीं है। लोगों और टीमों के साथ संबंध, स्वयं और कार्यस्थल के बीच फिट, और छोड़ने से जो खोता है—कार्यस्थल से ये जुड़ाव टर्नओवर के इरादे और वास्तविक इस्तीफे से भी संबंधित हैं। शोध यह भी दिखाता है कि अपने कार्यस्थल से उच्च स्तर की अपनत्व वाले लोगों में छोड़ने की इच्छा कम होती है। दूसरे शब्दों में, यह महसूस करना कि "मेरा यहाँ एक स्थान है" उन कारणों में से एक हो सकता है जिनकी वजह से लोग किसी कंपनी में रुकते हैं।
यह भावना लाभों से नहीं खरीदी जा सकती। यह एक साथ कठिनाइयों को पार करने की स्मृति में बढ़ती है।
जो रिश्ते केवल मजेदार होते हैं, वे केवल तब तक चलते हैं जब तक चीजें आसान हों। जिन रिश्तों में आपने एक साथ पसीना बहाया है, वे ठीक तब काम करते हैं जब चीजें कष्टदायक हों।
व्यावहारिक तरीके
- रिश्ते के संकेतक के रूप में "क्या मैं इस व्यक्ति के साथ फिर से काम करना चाहता हूँ?" का उपयोग करें।
- केवल मजेदार समय नहीं, बल्कि एक साथ कठिनाइयों को पार करने की यादें संचित करें।
- कर्मचारियों को रोकने को उन्हें रोके रखने के रूप में नहीं, बल्कि "रुकने के कारणों" के रूप में सोचें।
सारांश
① "आपस में घुलने-मिलने" के दो प्रकार हैं
आराम और विश्वास अलग हैं। बाद वाले को बढ़ावा दें।
② जिन संगठनों में बुरी खबर जल्दी आती है, वे मजबूत होते हैं
वास्तव में जो हुआ उस पर जल्दी बोलने की क्षमता की रक्षा करें।
③ विश्वास "गपशप" से नहीं, "एक साथ पसीना बहाने" से पैदा होता है
केवल अंतरंगता नहीं, बल्कि एक साथ पार करने की यादें संचित करें।
④ "रिश्ता तोड़ने की इच्छा न होना" आवश्यक बदलाव को रोकता है
रिश्ते से पहले काम के मानकों को थामे रहें।
⑤ लक्ष्य "आपस में घुलना-मिलना" नहीं, बल्कि "फिर से एक साथ काम करने की इच्छा" है
माहौल को नहीं, बल्कि फिर से टीम बनाने की इच्छा के रिश्ते को देखें।
इन पाँचों में जो समानता है, वह है आपस में घुलने-मिलने से इनकार नहीं करना, बल्कि घुलने-मिलने को लक्ष्य नहीं बनाना।
आपस में घुलना-मिलना एक अच्छी बात है। लेकिन यह लक्ष्य नहीं है; यह अच्छे काम के दोहराव का परिणाम है।
जो कार्यस्थल हिलता-डुलता नहीं, वह मजबूत नहीं है। जो कार्यस्थल हिलने-डुलने पर भी रिश्ता नहीं तोड़ता, वह मजबूत है।
"एक टीम जो घुल-मिल जाती है" से "एक टीम जो घर्षण को पार कर सकती है।" जब आप जो मापते हैं वह बदलता है, तो संगठन बनाने का तरीका भी बदलता है।
अंत में
मजबूत टीमें इसलिए मजबूत नहीं होतीं क्योंकि उनकी सीटें पास हैं। वे इसलिए मजबूत होती हैं क्योंकि उनके पास एक ही दिशा में मुंह करके और एक साथ पसीना बहाने का अनुभव होता है।
कल चावल के खेत में जो दृश्य मैंने देखा, उसने मुझे यह सिखाया।
पद एक पल के लिए समतल हो जाते हैं, और आप दूसरे व्यक्ति का वास्तविक स्वरूप देखते हैं। आप एक साथ कठिन काम पार करते हैं। अंत में, आप एक ही चावल के गोले साझा करते हैं।
इस तरह के अनुभव कॉन्फ्रेंस रूम में नहीं बनाए जा सकते।
भोजन और कृषि में मानवीय संबंधों को एक पल के लिए समतल स्थिति में लाने की शक्ति है।
अगर आपको लगता है कि कर्मचारियों के छोड़ने का कारण वेतन या सिस्टम है, तो असली कारण कहीं और हो सकता है।
मैंने उस सोच को "भोजन के माध्यम से कंपनियों को मजबूत बनाना" नामक एक श्वेत पत्र में संक्षेपित किया है।
सिस्टम बढ़ाने से पहले, आप पहले कर्मचारियों के लिए अपनेपन का स्थान कैसे बनाते हैं? मैंने उन संकेतों को डेटा और क्षेत्र से व्यवस्थित किया है।
▼ आधिकारिक LINE के माध्यम से प्राप्त करें
मित्र के रूप में जोड़ने के बाद, "श्वेत पत्र" शब्द भेजें।
