आज, 1 जून को, Mercari ने यह घोषणा की। मुझे लगा था कि जापान में ऐसी कंपनी अंततः दिखाई देगी, लेकिन यह उम्मीद से जल्दी हो गया। Mercari से यही उम्मीद थी।
https://x.com/mercari_inc/status/2061238942486417556?s=20
इसके आधार पर मैं कुछ विचार लिखना चाहूँगा। ऐसा लगता है कि इसके कई अलग-अलग कंपनियों के लिए निहितार्थ हैं।
1. AI अब केवल टूल परिचय का मामला नहीं है, बल्कि "संगठनात्मक OS को फिर से डिज़ाइन करने" का मामला है
कई कंपनियों के लिए, AI अभी भी "सुविधाजनक टूल वितरित करने और लोगों से उनका उपयोग करवाने" के चरण में है। हालांकि, मुझे लगता है कि Mercari एक अंतर कर रहा है कि "व्यक्तिगत उपयोग खत्म हो गया है; अगला कदम संगठनात्मक तंत्र ही है।"
AI से काम की गति बढ़ने पर भी, यदि अनुमोदन प्रवाह और संगठनात्मक संरचनाएँ पुराने जमाने की रहती हैं, तो वे बाधाएँ बन जाती हैं—एक ऐसी घटना जो अन्य कंपनियों पर भी लागू होती है। हाँ, वास्तव में।
2. यदि AI और HR की जिम्मेदारियाँ अलग-अलग हों तो परिवर्तन रुक जाता है
प्रेस विज्ञप्ति में स्पष्ट रूप से कुछ इस आशय का उल्लेख है कि "क्योंकि AI रणनीति और HR रणनीति के अलग-अलग नेता थे, संरचनात्मक सुधार और AI प्रचार संरचनात्मक रूप से खंडित थे।" इससे पता चलता है कि कई कंपनियों में, AI प्रचार IT या DX विभागों द्वारा किया जाता है, जबकि संगठन और मूल्यांकन HR द्वारा किया जाता है, जो प्रगति की कमी का कारण हो सकता है।
जबकि एक व्यक्ति के दोनों भूमिकाएँ निभाना जरूरी नहीं कि एकमात्र सही उत्तर हो, दोनों के बीच सहयोग का डिज़ाइन निश्चित रूप से अनुसरण करने वाली अन्य कंपनियों के लिए चर्चा का एक बिंदु होगा।
3. "इसे आज़माने" से पहले आधार तैयार करने का क्रम सहायक है
Mercari के मामले में, अचानक कंपनी-व्यापी सुधार के बजाय, उन्होंने इस क्रम का पालन किया:
1) लगभग 100 लोगों की एक समर्पित टीम स्थापित करना
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2) AI एकीकरण की संभावना को देखने के लिए व्यावसायिक प्रक्रियाओं को विघटित करना
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3) AI शासन (नियम और नियंत्रण) स्थापित करना
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4) 100% उपयोग दर प्राप्त करना
तथ्य यह है कि वे संख्यात्मक परिणाम (जैसे विकास की मात्रा में 1.9 गुना वृद्धि) प्रदान कर रहे हैं, आंतरिक और बाह्य दोनों रूप से प्रेरक सामग्री के रूप में भी उपयोगी प्रतीत होता है।
4. "पहले खुद HR विभागों को बदलने" का दृष्टिकोण
यह एक ऐसा क्रम दिखाता है जहाँ HR विभाग स्वयं पहले AI का उपयोग करने में कुशल व्यवसायी बन जाता है, उसके बाद इसे कंपनी-व्यापी रूप से लागू किया जाता है। यह उन स्थितियों के खिलाफ एक जाँच के रूप में संकेतात्मक है जहाँ प्रचार करने वाला विभाग स्वयं इसका उपयोग नहीं कर रहा है। ईमानदारी से कहूँ तो, यदि HR AI को नहीं छू रहा है, तो कुछ नहीं किया जा सकता। वे चर्चा में भी शामिल नहीं हो सकते।
5. AI के आधार पर मूल्यांकन प्रणालियों को फिर से डिज़ाइन करने के बिंदु
प्रेस विज्ञप्ति में "उन व्यक्तियों और टीमों का उचित मूल्यांकन करने के लिए एक तंत्र बनाने" का भी उल्लेख है जो AI के साथ जबरदस्त परिणाम उत्पन्न करते हैं। AI से बढ़ी हुई उत्पादकता को मूल्यांकन और मुआवजे में कैसे प्रतिबिंबित किया जाए, यह एक ऐसा क्षेत्र है जिसके लिए कई कंपनियों ने अभी तक तैयारी नहीं की है। यह एक अपरिहार्य चुनौती है।
6. भर्ती बाजार में प्रतिस्पर्धी संदेश
भर्ती पृष्ठ के साथ इसे पढ़ने पर, "23 मिलियन उपयोगकर्ताओं का उत्पाद आधार + अत्याधुनिक AI वातावरण" का दावा करके AI-मूल निवासी प्रतिभाओं का स्वागत करने का उनका रुख स्पष्ट है। इवेंट पंजीकरण पृष्ठ पर इनपुट फ़ील्ड भी भर्ती के उद्देश्य से बहुत अधिक हैं (जैसा कि उम्मीद थी)। समान प्रतिभा को काम पर रखने की इच्छुक अन्य कंपनियों के लिए, मुझे लगा कि यह कदम उनके द्वारा प्रदान किए जाने वाले वातावरण, मुआवजे और मूल्यांकन की समीक्षा करने के लिए मजबूर करेगा।
व्यक्तिगत रूप से, मुझे लगता है कि "CTO → CHRO" संभव है, लेकिन इसका उल्टा असंभव (अत्यंत कठिन) है, इसलिए मुझे लगा कि यह एक ऐसा विषय है जो HR पेशेवरों के करियर के दृष्टिकोण को भी प्रभावित करेगा।
