เหตุผลที่แท้จริงว่าทำไมคน "ฉาบฉวย" ถึงได้เลื่อนตำแหน่ง

พวกเขาดูเต็มไปด้วยความมั่นใจ แต่พอฟังดีๆ แล้ว เนื้อหาที่พูดกลับตื้นเขิน แต่กระนั้น บางคนกลับได้รับการประเมินสูงและได้เลื่อนตำแหน่งต่อเนื่อง

ปกติเรามักคิดว่า "พวกเขาแค่ทำตัวให้ดูดีเกินกว่าความเป็นจริง"

อย่างไรก็ตาม ในที่ทำงาน มักเป็นกรณีที่คนที่ยืนอยู่ในตำแหน่งที่ถูกประเมิน จะพัฒนาทักษะของตนเองภายหลัง

พูดอีกอย่างคือ คนเหล่านั้นไม่ได้แค่ "ทำตัวใหญ่โต" แต่พวกเขาคือคนที่ยืนอยู่ในจุดที่ได้มาซึ่งทักษะก่อน

[ความมั่นใจเกินจริงจะหมดไปเมื่อถูกเปิดโปงหรือไม่?]

มีงานวิจัยที่ศึกษาปรากฏการณ์นี้จากมุมมองของ "ใครได้สถานะ" ภายในองค์กร

มันคืองานวิจัยของ Kennedy, Anderson และ Moore

นี่ไม่ใช่การพูดคุยแนวพัฒนาตนเองเกี่ยวกับ "การมีความมั่นใจ" แต่เป็นบทความที่ดูว่าคนรอบข้างมองว่าใครมีความสามารถ และพวกเขาให้อิทธิพลและสถานะแก่ใคร

คำถามนั้นเรียบง่าย

คนที่มั่นใจเกินจริงจะสูญเสียการประเมินเมื่อความสามารถที่แท้จริงถูกเปิดเผยในภายหลังหรือไม่?

ปกติคุณคงคิดว่าการประเมินของพวกเขาจะลดลง

พวกเขาเป็นแค่คนพูดเก่ง

พวกเขาทำตัวเกินตัว

พวกเขาประเมินตัวเองสูงเกินไป

ดูเหมือนว่าพวกเขาจะสูญเสียสถานะเมื่อถูกมองแบบนั้น

อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์กลับแตกต่างออกไป

ในการศึกษา ผู้เข้าร่วมดูวิดีโอของบุคคลที่พูดในกลุ่ม และประเมินว่าพวกเขาดูมีอิทธิพลและได้รับความเคารพมากแค่ไหน และดูเหมือนเป็นผู้นำมากเพียงใด

ในตอนแรก ผู้สังเกตการณ์ไม่รู้ความสามารถที่แท้จริงของบุคคลนั้น

จากนั้น พวกเขาได้รับแจ้งถึงการประเมินตนเองของบุคคลนั้นและผลงานจริงของพวกเขา

พูดอีกอย่างคือ พวกเขาเข้าถึงสถานะที่รู้ว่า "คนนี้มีความมั่นใจมากกว่าทักษะจริง"

ก่อนที่จะรู้ทักษะจริง การประเมินคนที่มั่นใจเกินจริงคือ 4.78 คะแนน

คนที่ประเมินตนเองอย่างแม่นยำได้ 3.96 คะแนน และคนที่ขาดความมั่นใจได้ 3.83 คะแนน

ขนาดนี้ก็เข้าใจได้ ผู้คนรู้สึกว่าคนที่มีท่าทางสง่างามดูมีความสามารถ

ปัญหาคือสิ่งที่เกิดขึ้นต่อไป

แม้จะรู้แล้วว่าพวกเขา "มีความมั่นใจมากกว่าทักษะ" การประเมินคนที่มั่นใจเกินจริงก็ยังอยู่ที่ 4.74 คะแนน

คนที่ประเมินตนเองอย่างแม่นยำได้ 4.24 คะแนน และคนที่ขาดความมั่นใจได้ 4.21 คะแนน

มันแทบจะไม่ลดลงเลย

กลับกัน พวกเขายังคงถูกมองสูงกว่าคนที่ประเมินตนเองอย่างแม่นยำหรือคนที่ขาดความมั่นใจ

ในการทดลองอื่น เมื่อมีทักษะในระดับเดียวกัน คนที่แสดงความมั่นใจอย่างมากจะได้รับการประเมินที่สูงกว่า

พูดอีกอย่างคือ ความมั่นใจเกินจริงไม่ได้ "หมดไปเมื่อถูกเปิดโปง" เสมอไป

แม้จะมีทักษะเท่ากัน รูปลักษณ์ภายนอกก็สามารถขับเคลื่อนการประเมินได้

อย่างไรก็ตาม นี่คือการศึกษาในห้องปฏิบัติการ

การประเมินวิดีโอนั้นไม่เหมือนกับการเลื่อนตำแหน่งจริง

ถ้าคุณใช้แต่ความมั่นใจโดยไม่มีเนื้อหาสาระ ความไว้วางใจจะถูกกัดกร่อนไปที่ไหนสักแห่ง

ดังนั้น นี่จึงไม่ใช่คำแนะนำให้พูดเกินจริง

[คนเรามองที่ "พฤติกรรม" ก่อนทักษะ]

ถึงกระนั้น ก็ยังมีบทเรียนให้เรียนรู้จากสิ่งนี้

ผู้คนไม่ได้มองแค่ทักษะเพียงอย่างเดียว

การพูดอย่างมั่นใจ

การตัดสินใจก่อน

การก้าวไปข้างหน้าโดยไม่ลังเลมากเกินไป

การปรากฏตัวในเวทีบ่อยครั้ง

พฤติกรรมเหล่านี้สร้างความประทับใจว่า "คนนี้น่าจะมีประโยชน์"

และความประทับใจนั้นก็เรียกหาโอกาส

การได้รับมอบหมายเพราะคุณมีทักษะ

สิ่งนี้ถูกต้อง

แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด

ทักษะจะเกิดขึ้นเพราะคุณยืนอยู่ในตำแหน่งที่ได้รับมอบหมายก่อน

สิ่งนี้ก็เกิดขึ้นในความเป็นจริงเช่นกัน

[สิ่งที่คนในเขตปลอดภัยกำลังสูญเสีย]

คนที่การเติบโตในที่ทำงานหยุดชะงัก มักจะอยู่ในเขตปลอดภัย มากกว่าที่จะมีความสามารถต่ำ

เขตปลอดภัยคือ "ขอบเขตที่คุณไม่ต้องล้มเหลว"

การกลายเป็นคนจดบันทึกโดยไม่พูดในที่ประชุม

การรอการตัดสินใจของเจ้านายโดยไม่แสดงความคิดเห็นของตัวเอง

การระบุแต่ตัวเลือกในข้อเสนอโดยไม่เขียนคำแนะนำ

การปฏิเสธงานที่ยากเล็กน้อยโดยพูดว่า "ฉันยังไม่มั่นใจ"

ทั้งหมดนี้ปลอดภัย

คุณจะไม่อับอาย

คุณจะไม่ถูกตั้งคำถาม

ความรับผิดชอบก็น้อย

แต่โอกาสที่จะถูกคิดว่า "ให้คนนี้ลองทำดู" ก็ลดลงเช่นกัน

การก้าวออกจาก comfort zone ไม่ได้หมายถึงการเสี่ยงครั้งใหญ่ในทันที

การเสนอสมมติฐานสักครั้งในที่ประชุม

การรวมข้อเสนอของตัวเองสักหนึ่งบรรทัดในรายงาน

การรับงานที่ยากขึ้นเล็กน้อยโดยพูดว่า "ฉันจะลองดู"

แค่นี้ก็พอแล้ว

ก้าวไปข้างหน้าเล็กน้อย

เรียนรู้สิ่งที่คุณขาด

ค้นหาภายหลัง

ทำให้ดีขึ้นอีกนิดในครั้งหน้า

ทักษะจะตามหลังการยืดขยายเล็กๆ น้อยๆ นี้

ความรู้สึกที่ว่า "ฉันคิดว่าฉันทำได้" นั้นใกล้เคียงกับสิ่งนี้

มันไม่ใช่แค่การคิดบวก

มันคือความรู้สึกที่คิดว่า "มันไม่สมบูรณ์แบบ แต่ฉันน่าจะทำให้มันใช้การได้ถ้าลอง"

คนที่มีความรู้สึกนี้จะพบว่ามันง่ายกว่าที่จะเริ่มลงมือทำ

ง่ายกว่าที่จะพยายามต่อไป

ง่ายกว่าที่จะยืนหยัดแม้จะล้มเหลว

ดังนั้น การรอจนกว่าจะมีทักษะก่อนแล้วค่อยก้าวไปข้างหน้า อาจจะสายเกินไป

หลายคนคิดแบบนี้:

ได้รับทักษะ

↓

ได้รับความมั่นใจ

↓

ก้าวไปข้างหน้า

แต่คนที่เติบโตในที่ทำงานมีลำดับที่แตกต่าง:

ก้าวไปข้างหน้าเล็กน้อย

↓

มีความรับผิดชอบเกิดขึ้น

↓

เห็นสิ่งที่ขาด

↓

แก้ไข

↓

ได้รับทักษะ

↓

กลายเป็นความมั่นใจที่แท้จริง

[สามสิ่งที่ต้องปฏิบัติก็เพียงพอ]

ดังนั้น สามสิ่งที่ต้องปฏิบัติดังต่อไปนี้ก็เพียงพอแล้ว

ข้อแรก.

เสนอสมมติฐานก่อนในที่ประชุม

ไม่จำเป็นต้องเป็นคำตอบที่ถูกต้อง

"ณ จุดนี้ แผน A ดูดี"

"ยังหยาบอยู่ แต่นี่คือทิศทาง"

คนที่สามารถวางแกนแรกของการตัดสินใจในที่ที่หยุดนิ่งได้ จะได้รับการประเมิน

ข้อที่สอง.

อย่าหยุดแค่การรายงาน ให้วางข้อเสนอ

แค่พูดว่า "ฉันไปค้นคว้ามา" มันอ่อนเกินไป

"มีสามตัวเลือก แต่ในสถานการณ์ปัจจุบัน มันคือ C"

โอกาสถูกคว้าโดยคนที่ไม่ใช่แค่รวบรวมข้อมูล แต่โดยคนที่สามารถวางการตัดสินใจได้

ข้อที่สาม.

ลงมือทำงานที่ดูเหมือนทำได้ 60-70% และน่ากลัว 30-40%

บทบาทผู้ดำเนินรายการเล็กๆ

ข้อเสนอเบื้องต้น

ข้อเสนอการปรับปรุง

บทบาทผู้อธิบาย

แค่นี้ก็พอดีแล้ว

ถ้ามันน่ากลัวเกินไป คุณจะถูกบดขยี้

แต่ถ้ามันไม่น่ากลัวพอ คุณจะไม่เติบโต

เหนือสิ่งอื่นใด ให้เปลี่ยนแค่การกระทำของคุณก่อน

พูดจากบทสรุป

อย่าคลุมเครือกับตอนจบของคำพูด

ลดคำนำที่ไม่จำเป็น

เมื่อคุณไม่รู้ อย่าหยุดแค่ "ฉันจะตรวจสอบ" แต่ให้พูดว่า "ฉันจะตรวจสอบและกลับมาหาคุณภายในเวลา X โมง"

และ อย่าลืมเก็บเกี่ยวทักษะหลังจากก้าวไปข้างหน้า

ถ้าคุณข้ามขั้นตอนนี้ คุณจะกลายเป็นแค่คนที่มั่นใจเกินจริงแต่ตื้นเขิน

ค้นคว้าสิ่งที่คุณพูด

บดขยี้จุดอ่อนของคุณ

เรียนรู้รูปแบบ

รับคำติชม

แสดงความมั่นใจก่อน

ปล่อยให้ทักษะตามมาทีหลัง

เฉพาะคนที่สามารถหมุนลำดับนี้ได้เท่านั้นที่จะไม่จบแค่การประเมิน แต่จะเติบโตอย่างแท้จริง

[คนที่จริงจังควรก้าวไปข้างหน้าก่อน]

มันน่าหงุดหงิดเมื่อคนที่มั่นใจเกินจริงแต่ตื้นเขินได้รับการประเมิน

แต่มีบทเรียนให้เรียนรู้จากสิ่งนั้น

ผู้คนไม่ได้มองแค่ทักษะเพียงอย่างเดียว

ทัศนคติในการก้าวไปข้างหน้า

ทัศนคติในการตัดสิน

พลังในการขับเคลื่อนเวที

พวกเขากำลังมองสิ่งเหล่านั้นด้วย

คนที่จริงจังควรจำสิ่งนี้ไว้

ถ้าคุณเงียบจนกว่าจะมีทักษะ คุณจะไม่ใช่คนไร้ทักษะ แต่เป็นคนที่ไม่มีตัวตน

คุณไม่ได้รับมอบหมายเพราะคุณทำได้สมบูรณ์แบบ

คุณกลายเป็นคนที่ทำได้เพราะคุณยืนอยู่ในตำแหน่งที่ได้รับมอบหมาย

ความมั่นใจสามารถเป็นการชำระเงินภายหลังสำหรับทักษะได้

ถ้าคุณต้องการได้รับการประเมิน → @nakemono_shikou

[เอกสารอ้างอิง]

Kennedy, J. A., Anderson, C., & Moore, D. A. (2013). When overconfidence is revealed to others: Testing the status-enhancement theory of overconfidence. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 122(2), 266–279. doi: 10.1016/j.obhdp.2013.08.005

Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84(2), 191–215. doi: 10.1037/0033-295X.84.2.191

Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 124(2), 240–261. doi: 10.1037/0033-2909.124.2.240