今天（6 月 1 日），Mercari 發布了這項公告。我早就覺得日本遲早會出現這樣的公司，但沒想到比預期來得更快。不愧是 Mercari。
https://x.com/mercari_inc/status/2061238942486417556?s=20
我想基於這點寫一些想法。這似乎對很多不同的公司都有啟發。
1. AI 已經不只是導入工具的問題，而是「重新設計組織的作業系統」
對許多公司來說，AI 仍停留在「發放工具讓大家使用」的階段。然而，我認為 Mercari 已經做出區別：「個人使用已經結束；接下來是組織機制本身的問題。」
即使 AI 提升了工作速度，如果審批流程和組織結構依然老舊，就會成為瓶頸——這個現象也適用於其他公司。的確如此。
2. 如果 AI 與人事職責分離，轉型就會停滯
這份新聞稿明確提到類似「因為 AI 策略與人事策略由不同領導者負責，導致結構改革與 AI 推廣在結構上被割裂」的內容。這暗示在許多公司中，AI 推廣由 IT 或 DX 部門負責，而組織與考核則由人事部門負責，這可能成為進展緩慢的原因。
雖然讓一個人同時擔任兩個角色並非唯一的正確答案，但兩者之間的協作設計，肯定會成為其他後續跟進公司的討論重點。
3. 在「試用」之前先打好基礎的順序很有幫助
以 Mercari 為例，他們並非突然進行全公司改革，而是遵循以下順序：
1) 建立約 100 人的專門團隊
↓
2) 拆解業務流程，讓 AI 整合的潛力可視化
↓
3) 建立 AI 治理（規則與管控）
↓
4) 達成 100% 使用率
他們提供的量化成果（例如開發量提升 1.9 倍）無論對內對外，似乎也都是很有說服力的素材。
4. 「人事部門先改變自己」的做法
這顯示了一個順序：人事部門本身先成為熟練使用 AI 的實踐者，然後再推廣到全公司。這對於防止推動部門自己都不使用 AI 的情況，具有參考價值。老實說，如果人事部門都不碰 AI，那就什麼都做不了，連討論都無法參與。
5. 基於 AI 重新設計考核制度的要點
新聞稿中也提到了建立「適當評價那些利用 AI 產出壓倒性成果的個人與團隊的機制」。如何將 AI 帶來的生產力提升反映在考核與薪酬上，是許多公司尚未準備好的領域。這是一個無法迴避的挑戰。
6. 招募市場中的競爭訊息
配合招募頁面來看，他們以「2,300 萬用戶的產品基礎 + 尖端 AI 環境」為號召，歡迎 AI 原生人才的態度非常明確。活動報名頁面的輸入欄位也非常針對招募（果然厲害）。對於其他也想招募類似人才的公司來說，我認為這一步會迫使他們重新檢視自己提供的環境、薪酬與考核。
我個人覺得「CTO → CHRO」是可能的，但反過來則不可能（極度困難），所以這也將成為影響人事專業人士職涯視野的議題。
